人力资源月工作总结

人力资源月工作总结篇一：人力资源部 XX年5月份工作总结人力资源部 XX 年 5 月份工作总结人力资源部在XX年05月份主要进行了如下几方面的工作，总结如下： 一、招聘方面1、我部门本月与智联招聘、前程无忧两大招聘站进行了为期 1 周的沟通与咨询，在充分的了解两大招聘站各自的 服务项目之后，最终达成了合作协议。2、双方合同签订后我部门又利用一周的时间完成了招 聘页的具体宣传版面的设计工作，继而开通并投放招聘职位 （8 个职位），进入正常的络招聘工作阶段。3、我部门每周都对新合作招聘站及以前合作的燕赵人 才、唐山人才这四个招聘站进行日常的站运行、职位更新、 应聘人员投递简历分类整理及储备等工作。截止到XX年5月31日，本月非络、络招聘数据统计如下： （1）本月非络招聘人员：0 人本月络招聘人员： 0 人（2）本月新开通的两大招聘站简历投放人数统计如下：4、本月无入职人员， 但面试了两位应聘电工的人员， 目前正在工程部试用。5、本月应废家电、废塑料、安环部招聘申请，发布了3起内招启示，但招聘效果不是很理想，一共有四人报名。均 1文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .已安排了人事副总的初步面试。 二、培训方面：1、本月共组织了 4 次培训，具体培训内容如下：2、本月度四次培训存在的问题：（ 1）一直未将培训考核纳入整个培训体系，培训效果 仅是通过培训课程反馈意见表有粗略的感知，但具体的学员 对培训内容的吸收及掌握情况不了解，更不能反馈出通过培 训是否提高了相应参训人员的工作效率。（ 2）培训所需硬件设施（电脑）曾在培训过程中出现 问题，导致讲师授课出现多频次中断，使培训课程现场气氛下降。（ 3）部分员工提出培训方式单一化， 培训内容概念化， 建议课堂上讲师与员工互动，以更容易地便理解讲师所授内 容。（ 4）部分员工反应讲师课程时间安排不合理，一堂课 时间偏长，致使产生注意力不集中现象。（ 5 ）员工参训意识不强，参加人数每场都很少。3 、对于培训存在的问题改正措施：（1）建培训考核，将培训考核纳入整个培训体系，使 每期的培训落实到实处，真正达到预期的培训效果。（ 2）加强培训所需硬件设备维修，每次在培训开始前 都认真调试好各种设备（音响、电脑、投影仪等） ，以防中 途再次出现故障。 （ 3）人力资源部将根据员工提出来的建议，在课间穿插点小游戏，小互动环节，增强课堂气氛。（ 4）提前与讲师沟通好培训内容与培训时间，并合理 安排整个培训 （ 5）需主管领导给各部门经理强化思想意识， 积极组织各部门员工参加培训。若有工作安排，需向部门领 导请假，部门统计后交予人力资资源部。 三、薪资福利方 面1、整理 5 月份各部门考勤并核算 5 月份员工工资。 本月份个别员工在薪资级别方面发生了变化，并拟稿了 安环部 3 名员工的调资申请。2、五险一金人员增减变化表、数据申报的填写表及数 据的核算。只待下月去劳动局申报。3、申请办理了 18 名员工的住房公积金卡。协助 18 名 员工完成了各种申请资料的填写， 并上交到办理银行。 四、 劳动关系管理方面：1、本月结合各相关部门完成了外来用工人员的相关管理制度文件的拟稿及培训内容的确定并完成了PPT形式文稿的制作。2、咨询多个劳务派遣公司，确定劳务派遣用工形式， 经过一周的洽谈， 最终没能确定合作事宜。 具体有两个原因， 一是提高公司与合作户的人员管理成本，二是相对来说无法 规避用工风险， 所以暂时未签。 3 、本月离职人员手续办理。 （张椿雷）4、完成了总部要求各分公司填报的用工普查表的 填写。 5 、完善了员工档案管理。全部将在职人员的员工 个人履历表、入职登记表 、身份证进行了扫描，并电 子存档。 6 、离职员工保险手续的办理（罗洪海） 。 五、其 他基础人事工作：1、完善公司的加班管理制度（但未确定下发）2 、各部门员工加班 / 值班、休假统计表； 3 、月度人员统计、变 动分析表 ； 4 、月度保险月报表、 保险每月汇总表 ； 5 、 月度人工费用分析表 （工资对比分析表） ； 5 、组织架构图、 岗位职责的补充与更新 ； 以上是人力资源部在 4 月份所 做的工作人力资源部郭春利篇二：人力资源部 8 月份工作总结 人力资源部 8 月份工作总结 秋风送爽，丹桂飘香，在总经理的正确领导和各个部门 全体员工的共同努力下，即将迎来丰硕收获的九月。现将八 月份本部门工作具体情况和下月度的整改措施及工作计划 明细如下：一、招聘与配置1、本月共办理入职员工两名，分别是财务部会计郑世 娥、技术部预算员郭丽丽；办理离职员工手续两名，分别是技术部员工张 旭茜、工程部员工王秀玉。2、前程无忧站共收到简历情况：（ 1）、空调售后维修工简历 26 份、符合岗位要求的 5 份（2）、空调安装项目经理 31 份 符合岗位要求的 3 份（3）、技术部经理简历 68份符合岗位要求的 2 份（4）、销售部经理 127 份符合岗位要求的 5 份 根据公司现缺岗位，对简历库赛选对比分析，空调售后 维修工三年以上经验中专以上学历的期望薪资在大多集中 在 3500-5000 之间，空调安装项目经理五年以上工作经验大 专以上的期望薪资多 10000-15000 之间；三年以上项目经 理工作经验，大专以上学历的期望薪资大约在 8000 元左右， 技术部经理待遇要求基本上与项目经理相似。3、本月共面试应聘人员 8 名，其中会计人员 3 名、售 后维修人员共 1名、预算人员 2 名、项目经理 2 名。本月共录用人员小 计 2 名。（1）、会计人员应聘比： 300% 录用比： 33%招聘完 成比： 100%（ 2）、售后维修工应聘比： 100%录用比： 0% 招聘完成比： 0%（ 3）、预算人员应聘比： 200% 录用比： 50% 招聘完 成比： 100%（4） 项目经理应聘比： 200% 录用比： 0%招聘完成比： 0%二、薪酬与福利：1、进行市场相同相近行业薪酬调查 分别到甘家口全国人才交流中心建筑工程人才市场、雍 和宫人才市场、安定门北京人才市场、朝阳人才市场建筑工 程类专场招聘会进行薪酬调查，共对 4 大工程行业 9 家企业 11 个岗位进行薪酬了抽样调查， 明确了我公司薪酬方面以及 市场竞争力的基本情况。2、进行薪酬分析， 书写薪酬报告， 制定薪酬调整方案， 从各个角度考虑薪酬调整的幅度以及所需要调整的薪酬岗 位和结构范围。3、进行薪酬调整后部分岗位的面谈， 了解员工的心声， 以人为本，指导薪酬方案的正确实施。本次共与 6 名员工进 行薪酬面谈，并建档留存及时掌握员工的期望值并对部分员 工对薪酬方面的一些模糊认识给予解释。4、本月办理员工社保、住房公积金增员共两人，人力 资源部党进锋与工程部蔡春晖。三、劳动关系与培训方面：1、办理新入职员工劳动合同的签订共两份，办理试用期转正员工手续共两人，均已备案存档，2、本月共组织新员工入职培训一次，给新入职员工 讲解了公司的企业文化，经营理念，薪酬管理、绩效考核、 日常请销假审批， 考勤管理操作规范、 日常所用的表格填写， 日报、周计划提交规范等主要内容。另参加外训广联达培训 一次，了解技术部预算软件的操作与使用，为以后的绩效管 理打下基础。3、本月制定出员工培训管理方案，主要明确了企业内 部关于各个层面的培训计划，企业外训的操作流程和权责义 务。可以作为长期企业发展的人才储备机制。四、绩效管理方面：1、本月绩效考评期为 31 周至 34 周，每周进行绩效表 格的整理汇总，计算分值，交与考评小组其他成员进行综合 评审。2、将评选出的月度优秀员工进行建档记录， 作为季度、 半年以及调薪晋职的依据。3、对部分考评成绩低下的员工进行综合方面分析，及 时找出影响工作效率的具体原因，并给于反馈指导。五、事务性工作1、员工的请销假、加班、调休审批；2、公司考勤、日报的查看和异常情况确认与核实；3、对安全、保洁日常工作进行检查督导；4、每日简历库应聘人员的赛选与联系；5、员工入职、离职手续的办理、合同的签订；6、小区纠纷的协助处理。六、本月工作的不足：1、由于个人事务多心情较为烦躁，不能全身心投入工 作；2、对处理业主纠纷方面经验不足，物业法规知识方面 淡薄，事故处理不当容易给公司带来隐患；3、人员招聘方面由于各种原因，所缺岗位未能及时招 聘到位。七、整改措施及下月工作计划：1、平衡心态，用饱满的热情和积极的态度去做好每件 工作；2、多加学习，从各个方面提升自身素质，以便应付工 作中出现的各种问题，圆满处理好各项工作。3、对于以后招聘的人员实行新的薪酬待遇标准，调整 工资结构，提高工资水平，降低福利和年终奖金，确保人工 成本不超预算标准，提高招聘完成率。4、下月的工作主要是围绕新公司成立，做相关的辅助 工作和人员招聘，利用合作单位所赠送的专场招聘会和公司 所购买的前程无忧招聘站服务，力争尽快补充所缺岗位，满 足公司日益发展的需要。5、关于员工年度健康体检方面联系报价审批，秋冬装 工服的采购计划与实施，另外做好双节员工福利方面的预算 和安排。党进锋XX年8月25日篇三：人力资源部 月份工作总结人力资源部 月份工作总结人力资源部在 09 年 09 月份主要进行了如下几方面的工 作： 一、招聘方面：1、共参加了四场现场招聘会（农林街一次、南粤人才 三次），组织安排面 试 18 次，录用 10 人。其中组织电工面 试 6 批次，共 18 人，录用 3 人（ 1 人已离职，在职两人） ； 管理处主任 3 批次，共 4 人，录用 1 人；餐厅主管 4 批次， 复试 4 人，录用 0 人； 7-11 便利店员 4 批次，试用 4 人，录 用 1 人，物业助理 2 批次 5 人，录用 1 人（ 10 月 9 日上班）。 另神山 3 保安；广医 1 绿化。相关工作准备。 3 、协助南海交通局李主任办理了 佛山市南海区劳动就业服务管理中心会员，并在佛山市南海 区劳动就业服务管理中心处发布相关的招聘信息。 二、培 训方面：1、组织管理人员和服务中心主任进行两次 OA 操作系 统培训；2、和广州市保安服务总公司联系保安资格证培训事宜，安排 5名保安参加培训； 3 、将最高法对物业权的司法解释 发给服务管理部各主管各服务中心主任和助理学习；4、购买物业服务实务和保安服务等培训光盘， 分发给各专业主管用于业务培训； 5 、组织服务中心主任和 专业主管对广州市物业管理行业协会的三个服务规范进行 业务学习，并分享学习的心得和体会；6、组织人力资源部工作人员参加广州市劳动局举办的 工伤保险业务知识培训；7、根据办公会议成员的讨论结果修改服务中心主任 和助理培训方案 ； 8 、将物业管理师考试时间通知各相关 人员，要求他们认真备考，同时再一次确认报考的人员；9、批改育才中学留用人员新招人员的培训试题，培训 资料整理和归档； 10 、更新外出培训情况统计表；11、对新入职的管理处主任杨青松进行培训；12 、培训数据统计：1、9月份（截止至XX年9月28日）东康物业人员流动 情况统计：入职 28 人，离职 17 人 .2 、本月相关人员入职，转正，离职手续办理。 3 、清 查了管理人员档案和工勤人员档案。 4 、整理统计后编制了 工勤人员资料核对表 ，主要包括员工户口地址、户口性 质、不购买社保申请书 /协议书、劳动合同和社保情况等。 5 、 工资结算方面的工作移交。a） 编制了各管理处工勤人员工资标准 、管理人员工 资待遇一览表供财务部计算工资。b） 就工资计算中的细节问题和注意事项进行了交代和 说明。 c） 协助收集考勤卡和考勤表。6、按时完成东方公司第三季度劳动工资情况季报的报 和纸质报送。7、本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签 和续签（南海交通局大部分员工合同到期） 。8、合同到期管理人员续约工作及劳动合同签订（张灿 辉、胡健君）。 9 、月份劳动合同到期相关人员通知发放。10、东康物业相关参保人员医保卡办理、领取、发放。11、东康物业相关人员广东省就业失业手册办理、 领取、存档。 12 、用工备案及增减员。劳动用工备案14、全体管理人员电子档案更新至 XX年9月。四、其 它工作：1 、拟写员工激励和约束方案 、服务中心主任分级 试行方案、霍艺的任命通知书 ；修改公司人事制度 工勤人员制度须知 、入职和试用期管理规程 、离职管 理规程以及相关的表格；五、XX年10月工作重点：一、招聘方面1、继续组织管理职位：电工领班餐厅主管及零星补充 人员的招聘工作。 2 、继续拜访广州各区劳动就业服务中心， 与各招聘渠道保持良好关系。 3 、继续了解开辟广西招聘渠 道，为接盘做好准备。二、培训方面1、取回保安资格证和上岗证，安排下一批培训的有关 事宜； 2 、物业管理师考前培训信息的收集和筛选；3 、服务中心主任和助理的培训的组织实施。4、对服务中心主任进行入职和离职流程，及相关表格 使用注意事项的培训。 三、劳动关系方面1、XX年10月相关人员入职，离职，转正等手续办理。2、商业意外保险续约相关事宜。3、编制各管理处的花名册和人事异动表格式，由各服 务中心自行记录，建议每周汇总一次。4、 未参加社会保险人员劳动用工备案以及参保。5 、东方公司第二批转东康社保人员相关手续办理。6、 XX 年10 月劳动合同到期人员签订合同。7、XX年11月劳动合同到期人员发放到期通知书；8、医保卡办理、领取； 省就业失业手册办理、领取；高凤 喜企业经理证复审后领回。9、退休人员曹友谷移交社会化管理手续办理跟进。编制：篇四： XX 年人力资源工作总结xxxx二O四年度人力资源工作总结一年的工作已悄然结束，XXXXX综合管理部在集团公司人力资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资 源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均 取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并 应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、 各项工作均取得实质性进展。现将 XX 年度人力资源工作总 结及XX年工作安排汇报如下：第一部分XX年工作总结回顾一、人力资源基本情况截止XX年12月22日，我公司编制总人数为 65人，在 岗人数 61 人，缺岗 4 人。（一）在岗员工性别结构男 47 人，占员工总数的 77%，女 14 人，占员工总数的 23%；（二）在岗员工学历结构硕士学历员工 2 人，占员工总数 3%、本科学历员工 11 人，占员工总数 18%、大专学历 34 人，占员工总数的 56%、 中专学历 6 人，占员工总数的 10%、高中学历 5 人，占员工 总数的 8%、初中及以下学历 3 人，占员工总数的 5%。员工 学历结构趋于合理。（三）在岗员工年龄结构年龄 45 岁以上员工 6 人、 40-44 岁员工 4 人、 31-39 岁 员工9 人、25-30 岁员工 29 人、25 岁以下 13 人。详见下图：（四）在岗员工工龄结构员工工龄 10 年以上 10 人，工龄 6-10 年 11 人， 3-5 年 24 人，1-2 年 10 人，小于 1 年 6 人。二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置 目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基 层生产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘 人才。1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简 历，物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大 的节约了招聘费用。 另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工， 例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个 月的库房工作实习体验。2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格， 公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成 果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强了企业的凝聚力。3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备 管理骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配 置。截止 12 月 16 日，物资公司累计新入职员工 7 人，其中 社会招聘 6 人，员工内部举荐 1 人。三、进行绩效考核与评估年初， 修订并实施 物资公司绩效考核办法 ，编制部 门员工考核表 ，客观、公正、合理地评价员工工作业 绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月 度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训 开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人 机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司 人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高 效的干部员工队伍。四、履行职责，落实员工培训目标 年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情 况，特制定物资公司 XX年年度培训计划，并严格落实年 度的培训工作任务，目前已基本完成。截止到 12 月底，先后 组织员工培训XXX次，参训员工共计 XXX人次，内容涉及企 业文化、岗位职责、 规章制度、 品牌管理、 安全教育等方面。特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对 性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶 员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收 集大量培训资料，如PPT课件、视频、法律条例等。6月初， 公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启 动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座 已形成次 / 半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次 / 月的 周期性培训；新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职 培训的重中之重。另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止 12月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX%为发挥老员工传、 帮、带作用。 8-10 月份分别组织开展了 XXX 专业人员素质技能提升培训、XX必备的财务知识培训 等 多项培训。外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织XXXXX等6名中高层管理干部前往参与 XXXX高端峰会1次； 组织综合管理部部长 XXX参加中介主管新定位1次；五、薪资管理方面。积极贯彻集团公司文件精神， 1 4年初对公司基层员工薪 酬进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行 中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。六、社保管理工作方面。 主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过，XX年主要研究了社会保险络申报、年审流程、社保法律条 文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌 握络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程 及规范，基本流程已经上手。对于 13 年存在的社保转移不 及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止XX年12月16日，共办理机关单位员工养老保险XX人，医疗保险XX人，工伤保险XX人，失业保险XX人，生育保险XX 人、住房公积金XX人。社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业人员的自身学习尤为重要，XX年参加社会保险培训1次， 并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆站学习政策 及做好服务是职责所在。第二部分 工作中存在的不足和问题 1、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时， 要在人才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的 工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节；2、培训层面过窄， 截止目前，虽然累计组织培训 21 次， 但培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作 经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距， XX 年力争使各项培训涉及面更广， 真正意义上满足现阶段各 项业务的素篇五：人力资源月工作总结与计划篇一： 4 月份人力资源部工作总结与计划四月份行政人事部工作总结与计划报告主题： 重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建 立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进 和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心 管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！大纲目录：一、组织存在问题诊断；二、四月份工作总结报告；三、存在问题及改进建议；四、五月份工作计划。报告正文：一、 组织存在问题诊断 通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司 的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的 调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员 和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资 料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、 面谈。通过对学习、 考察、实际工作及调研情况的综合分析、 诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依 总经理要求， 不讲优点， 只提问题）。 组织架构不合理， 岗位职责不太明确； 工作流程不规范，无具体作业指导书； 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面： 1、组织架构： 现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不 一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。2、部门职能 : 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才 设置部门及部门目标、 部门职 能、管理权限与管理责任等。3、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确； 职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职 责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程 : 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与 方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部 门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划： 未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部 门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计 划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。6、招聘配置： 无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流 动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人 才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调 整岗位；无职业发展规划。7、培训开发：无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上 岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材； 师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度 与成本投入不够。8、绩效考核： 无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打 印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化 （kpi ）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取 360评 估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差 不多，不能真实反映个人绩效。9、薪酬福利：没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。 现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖 金（提成或项目奖） + 浮动工资（加班 +奖惩 +补贴+福利）。10、劳资关系：三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后 只签订半年劳动合同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离 职未作离职面谈等，不利于管理改进。11、文件管理：文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大， 不利于制度执行； 部分表格设计不合理： 文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理 混乱；过期文件与现有文件混用。12、人事资料：人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理； 人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。13、行政后勤：1) 出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理， 确保安全保密措施。2) 安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安 全管制。3) 保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签 订保密协议等。 4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤； 规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。5) 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度 不够。6) 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的 定期维护、保养记录。7) 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查 厨房安全、卫生；宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与 卫生抽查、评比。8) 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、 机器设备正常运作。14、员工手册：员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环 境、考勤及奖惩等规定，对员 工缺乏实际指导意义；员工 手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。15、企业文化：企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行 不力；没有形成核心管理团 队；企业文化表现形式单一等 几个方面。二、四月份工作总结报告经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个 方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位 配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管 理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正 述职报告与 360评估；部门沟通、协调；组织召开每天早 会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合 同、五一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业 文化宣导、培训等。1、组织架构：根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有 组织架构作出原因分析，提出几点意见或建议供参考：1) 层级较多：现有 67 层，一般采用扁平化模式， 45 层较为合理。2) 职称不一： 职级相同的不同岗位， 职称不统一， 如： 财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管，市场、研 发等部门负责人称经理；建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理 (厂长属部门经理级) ，个人按资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理； 能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理； 代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代 理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。3) 特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总 经理直管，但结合公司实际，有严格 的保密制度，只要执 行到位，可由总经办统一管辖。4) 因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品 质技术部加强品质监控与工艺技术改 进，与生产部平级， 接受总经办领导。5) 组织重叠： 车间与生产一车间、 二车间属同一组织， 车间下属可设班组。6) 组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、 研发、工厂等部门应按职能分下级组 织，便于区分与集中管理。7）岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实 际需求设置岗位。 8） 职称随意：如：研发部秘书实际为文 员，一般只有高层管理才配置秘书。综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4 月 3 日完成公司总体组织架构与部门组织架构及岗位配置 ，并于 4 月 9 日进行研讨、 培训（详见：附件一、二） 。以后再根据实际修订、完善。2、部门职能： 公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心） 或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部 等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位， 如： 科（台湾称课） 、室、班组等；再才是工作岗位或工种。根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4 月3 日编制各部门的部门职能并于 4 月 9 日进行研讨、培 训（详见：附件三） 。3、岗位职责：对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：1）部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般 包括：战略管理、业务管理、日常 事务管理等方面；管理 权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。2）职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度 不够；财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较 弱或不到位。3) 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排 列工作职责的内容与任务， 突出重 点工作， 合理分配时间。4) 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任 职资格： 岗位描述 (标示： 岗位名称、 编号所属单位、 部门、 岗位定员、直接上级、直接下属、 下属人数、职务代理、 汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作 依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、 岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标 准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和 对象等)。 任职资格(显性与隐性：为保证工作目标的 实现，任职者必备的水平教育、专业知识、 培训经历、工 作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等) 。5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗 位工作。6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提 醒与指导实际工作。通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规 范格式，经过两次集体培训、 探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管岗位说明书与行政人事部人事专员岗位说明书范本 及岗位说明书模板，由部门主管教导员工进行本岗位说 明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员 共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4 月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制） （共 47 份），从 5 月份开 始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附 件四）。4、工作流程：现有工作流程分析：1）只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或 人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重 点注意事项等。2）工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统 一、配套，有机结合。四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制 紧急工作流程， 以后根据计划对各部门流程进行了解、 编制、 修订与完善（详见：附件五） ：4 月 7 日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范应 收账款回款流程 ；4 月 8 日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、 编制、 规范客户退户处理流程 ； 4 月 16 日与总经理及各部门探 讨编制、规范三天考察培训操作流程 ；4 月 20 日与各部门探讨编制、 规范各部门需求申请操 作流程；4月 25日与各部门探讨编制、 规范部门主管工作流程 。5、目标规划：目标规划原因分析：未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部 门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计 划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。1）总经办应在每年年底 12 月份之前作出明年公司总体 规划及年度工作目标，组织并 协助各部门作出年度计划， 将总目标分解成部门目标。2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每 周工作计划。3）部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体 划分到岗位或个人目标。6、管理制度：各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试 运行，修订审批后严格执行。 根据公司实际运作，编制、 修订、完善部分紧急管理制度：4 月 15 日在原有保密制度 基础上，重新编制、 修订、 完善公司保密制度 ； 4 月 20 日在原有 会议管理制度 基础上，重新编制、修订、完善会议管理制度 ； 4 月 28文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .22 日编制、完善刷卡管理制度 ；4月 26日参照以前相关制度，编制、完善请假管理制 度；4 月 28 日在原有考勤管理制度基础上，重新编制、 修订、完善考勤管理制度 ； 公司保密制度与会议 管理制度 已经下发各部门试运行， 刷卡管理制度 、请 假 管理制度、考勤管理制度须与各部门共同探讨、修订、 完善后试运行 13 个月再完 善。以后根据计划对管理制度、 进行了解、编制、修订与完善(详见：附件六) 。7、招聘配置：招聘与配置原因分析：1) 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与 完善的招聘制度，导致招聘随意性 太大，等到缺岗时才招 聘，难以确保招聘质量及成本控制。2) 招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工 及改善核心人才福利待遇，极力吸 纳、留住并重视优秀人 才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人 创造 80%的价值； 因为流动过大， 对企业文化传承与持续 发展不利；3) 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗 位；管理人员应善于培养、发现人才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：人力资源部 9 月份工作总结及 10 月 份计划人力资源部 9月份工作总结及 10 月份工作计划填报日期：XX年9月30日 填报人： 薛红 部门：人力 资源部一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告1，招聘与培训9 月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达 成率为 53%。结合过往企业员工变化规律， 10 月份拟加大人 员储备（特别是一线员工） ，以确保在流失率较高的前提下 满足用工需求。培训方面在 9 月份基本为零，结合中基层管理执行力不 够和工伤频发现象，拟计划在 10 月份对中基层管理进行执 行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训 课件已编写完善） 。2，绩效管理9 月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对 绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效 考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定 绩效考核内容。3， 薪酬管理 根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对 表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩 效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、 公正的理念， 完善薪酬管理体系。 （公司一线员工工资略低， 相对外部而言竞争力似乎不大）4，企业文化建设、员工管理及福利保障9月份借助一汽检查团的外势力量， 全面推行了 5s 运动， 各部门宣传力度、 工作场所虽有所改变但还需加强。 10 月份 将落实成立 5s 小组， 5s 定时会议。本月违反厂纪厂规 3 起，都已做出罚款处理，并已张贴 通告，对员工教育将有一定帮助。 本部门在 9 月份加强对 于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、 思想动态。 9 月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免 员工流失问题拟定了措施。 5 ，组织建设 在本部门建设中， 从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除 前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、 人事等方面工作基本正常。 二，公司目前状况及出勤率与 流失率分析上月公司总人力为 701人，截止 9月 30号现有人力 691 人。其中：高管 4+1=5 人，财务 6+1=7 人，技术部 51 人， 工艺 2人，自动化 8-1=7 人，人事部 8 人（含屈峰，喻双霞）， 生产部 8-2=6 人，采购部 4人，销售部 24 人，外贸部 3人， 质保部 27-1=26 人，装备部 6 人，保卫科 10-4+2=8 人，运 输部 14-1=13 人，食堂 7-1+1=7 人，清洁工 3+1=4 人，物流 12+1=13 人，品质部 2 人，仓库 13-1=12 人，冲压 126-11+3=118 人，辊压 8 人，点烟器 43 人，模具 78-4+1=75 人，开关 36-1+1=36 人，中控锁 21 人，注塑 41-2=39 人，倒车 34-1+1=34 人，新产品 6 人，升降器 84-7+5=82 ，电子 24-4+5=25 人。本月新入职员工 32 人。招聘达成率为 53%。（上月计划 招聘 60 人）本月辞职员工 45 人，自离员工 26 人，本月试用期内不 合格予以辞退员工 2人（被动流失 ）。合计 73 人。员工流失率为 %。本月请假累计 331 人次，共天，合计 4860 工时。其中 24 号发工资人员 4136 工时， 10 号发工资 人员 724 工时。，出勤率为 %。三、业绩指标与工作规划1、业绩目标 篇六：人力资源月工作总结篇一：人力资源部 XX年5月份工作总结人力资源部 XX 年 5 月份工作总结人力资源部在XX年05月份主要进行了如下几方面的工 作，总结如下： 一、招聘方面1、我部门本月与智联招聘、前程无忧两大招聘站进行 了为期 1 周的沟通与咨询，在充分的了解两大招聘站各自的服务项目之后，最终达成了合作协议。2、双方合同签订后我部门又利用一周的时间完成了招 聘页的具体宣传版面的设计工作，继而开通并投放招聘职位 （8 个职位），进入正常的络招聘工作阶段。3、我部门每周都对新合作招聘站及以前合作的燕赵人 才、唐山人才这四个招聘站进行日常的站运行、职位更新、 应聘人员投递简历分类整理及储备等工作。截止到XX年5月31日，本月非络、络招聘数据统计如 下： （ 1 ）本月非络招聘人员： 0人本月络招聘人员： 0 人（2）本月新开通的两大招聘站简 历投放人数统计如下：4 、本月无入职人员，但面试了两位应聘电工的人员， 目前正在工程部试用。5、本月应废家电、废塑料、安环部招聘申请，发布了 3 起内招启示，但招聘效果不是很理想，一共有四人报名。均 已安排了人事副总的初步面试。 二、培训方面：1 、本月共组织了 4 次培训，具体培训内容如下：2、本月度四次培训存在的问题：（1）一直未将培训考核纳入整个培训体系，培训效果 仅是通过培训课程反馈意见表有粗略的感知，但具体的学员 对培训内容的吸收及掌握情况不了解，更不能反馈出通过培 训是否提高了相应参训人员的工作效率。（ 2）培训所需硬件设施（电脑）曾在培训过程中出现 问题，导致讲师授课出现多频次中断，使培训课程现场气氛 下降。（ 3）部分员工提出培训方式单一化， 培训内容概念化， 建议课堂上讲师与员工互动，以更容易地便理解讲师所授内 容。（ 4）部分员工反应讲师课程时间安排不合理，一堂课 时间偏长，致使产生注意力不集中现象。（ 5 ）员工参训意识不强，参加人数每场都很少。3 、对于培训存在的问题改正措施：（1）建培训考核，将培训考核纳入整个培训体系，使 每期的培训落实到实处，真正达到预期的培训效果。（ 2）加强培训所需硬件设备维修，每次在培训开始前 都认真调试好各种设备（音响、电脑、投影仪等） ，以防中 途再次出现故障。 （ 3）人力资源部将根据员工提出来的建 议，在课间穿插点小游戏，小互动环节，增强课堂气氛。（ 4）提前与讲师沟通好培训内容与培训时间，并合理 安排整个培训 （ 5）需主管领导给各部门经理强化思想意识， 积极组织各部门员工参加培训。若有工作安排，需向部门领 导请假，部门统计后交予人力资资源部。 三、薪资福利方 面1、整理 5 月份各部门考勤并核算 5 月份员工工资。本月份个别员工在薪资级别方面发生了变化，并拟稿了 安环部 3 名员工的调资申请。2、五险一金人员增减变化表、数据申报的填写表及数 据的核算。只待下月去劳动局申报。 3、申请办理了 18 名员 工的住房公积金卡。协助 18 名员工完成了各种申请资料的 填写，并上交到办理银行。 四、劳动关系管理方面：1、本月结合各相关部门完成了外来用工人员的相关管 理制度文件的拟稿及培训内容的确定并完成了 ppt 形式文稿 的制作。2、咨询多个劳务派遣公司，确定劳务派遣用工形式， 经过一周的洽谈， 最终没能确定合作事宜。 具体有两个原因， 一是提高公司与合作户的人员管理成本，二是相对来说无法 规避用工风险， 所以暂时未签。 3 、本月离职人员手续办理。 （张椿雷）4、完成了总部要求各分公司填报的用工普查表的 填写。 5 、完善了员工档案管理。全部将在职人员的员工 个人履历表、入职登记表 、身份证进行了扫描，并电 子存档。 6 、离职员工保险手续的办理（罗洪海） 。 五、其 他基础人事工作：1、完善公司的加班管理制度（但未确定下发）2 、各部门员工加班 / 值班、休假统计表； 3 、月度人员统计、变 动分析表 ； 4 、月度保险月报表、 保险每月汇总表 ； 5 、 月度人工费用分析表 （工资对比分析表） ； 5 、组织架构图、 岗位职责的补充与更新 ； 以上是人力资源部在 4 月份所 做的工作人力资源部郭春利 篇二：XX年人力资源工作总结 XXXX二0四年 度人力资源 工作总结一年的工作已悄然结束， XXXXX 综合管理部在集团公司 人力资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资 源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均 取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并 应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、 各项工作均取得实质性进展。现将 XX 年度人力资源工作总 结及XX年工作安排汇报如下：第一部分XX年工作总结回顾一、人力资源基本情况截止XX年12月22日，我公司编制总人数为 65人，在 岗人数 61 人，缺岗 4 人。（一）在岗员工性别结构男 47 人，占员工总数的 77%，女 14 人，占员工总数的 23%；（二）在岗员工学历结构硕士学历员工 2 人，占员工总数 3%、本科学历员工 11 人，占员工总数 18%、大专学历 34 人，占员工总数的 56%、 中专学历 6 人，占员工总数的 10%、高中学历 5 人，占员工 总数的 8%、初中及以下学历 3 人，占员工总数的 5%。员工 学历结构趋于合理。 （三）在岗员工年龄结构 年龄 45 岁以 上员工 6 人、 40-44 岁员工 4 人、 31-39 岁员工9 人、25-30 岁员工 29 人、25 岁以下 13 人。详见下图： （四）在岗员工工龄结构员工工龄 10 年以上 10 人，工龄 6-10 年 11 人， 3-5 年 24人， 1-2 年 10人，小于 1年 6 人。二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置 目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基 层生产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘 人才。1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简 历，物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大 的节约了招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工， 例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个 月的库房工作实习体验。2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量 越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格， 公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成 果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强了企业的凝聚力。3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备 管理骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配 置。截止 12 月 16 日，物资公司累计新入职员工 7 人，其中 社会招聘 6 人，员工内部举荐 1 人。三、进行绩效考核与评估年初， 修订并实施 物资公司绩效考核办法 ，编制部 门员工考核表 ，客观、公正、合理地评价员工工作业 绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月 度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训 开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人 机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司 人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高 效的干部员工队伍。四、履行职责，落实员工培训目标年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情 况，特制定物资公司 XX年年度培训计划，并严格落实年 度的培训工作任务，目前已基本完成。截止到 12 月底，先 后组织员工培训 xxx 次，参训员工共计 xxx 人次，内容涉及 企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方 面。特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对 性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶 员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收 集大量培训资料， 如 ppt 课件、视频、法律条例等。 6 月初， 公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启 动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座 已形成次 / 半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次 / 月的 周期性培训；新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职 培训的重中之重。另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截 止 12月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX%,为发挥老员工传、 帮、带作用。 8-10 月份分别组织开展了 xxx 专业人员素质技能提升培训 、XX 必备的财务知识培训 等 多项培训。外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织 xxxxx等 6 名中高层管理干部前往参与 xxxx 高端峰会 1 次； 组织综合管理部部长 xxx 参加中介主管新定位 1 次；五、薪资管理方面。积极贯彻集团公司文件精神， 14 年初对公司基层员工薪 酬进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行 中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。六、社 保管理工作方面。主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过，XX年主要研究了社会保险络申报、年审流程、社保法律条 文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌 握络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程 及规范，基本流程已经上手。对于 13 年存在的社保转移不 及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止 XX 年 12 月 16 日，共办理机关单位员工养老保险xx 人，医疗保险 xx 人，工伤保险 xx 人，失业保险 xx 人，生育保险 xx 人、住房公积金 xx 人。社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从 业人员的自身学习尤为重要，XX年参加社会保险培训1次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆站学习政策 及做好服务是职责所在。第二部分 工作中存在的不足和问题1 、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的 工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节；2、培训层面过窄， 截止目前， 虽然累计组织培训 21 次， 但培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作 经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距， XX年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各 项业务的素篇三：人力资源部 8 月份工作总结人力资源部 8 月份工作总结秋风送爽，丹桂飘香，在总经理的正确领导和各个部门 全体员工的共同努力下，即将迎来丰硕收获的九月。现将八 月份本部门工作具体情况和下月度的整改措