周三多管理学第五版

、名词解释1、人际技能 ,概念技能， 技术技能 :人际技能指成功的与别人打交道并与别人沟通的能力； 概念技能指把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的能力， 把组织视为一个整体， 掌 握各个部分之间的相互关系； 技术技能指运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、 技术和工具的能力2、非正式组织 : 在正式组织中由于特定的经常性交流而形成的一群人，一般以感情为纽带，以维护共同的利益为特征， 在性格、 业余爱好以及感情相投的基础上， 遵循大家所接受的不 成文的行为规则，甚至能左右组织中的每一个人3、社会人 : 指在工作中将物质利益放在次要位置而将与周围人的友好相处、满足社会归属 的需要放在首要位置的那种人4、需求层次论 : 马斯洛。马斯洛将需要分为五级，即生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要。他的需要层次理论有两个基本论点，人的需要取决于他已经得到了什么， 尚缺少什么， 只有尚未满足的需要能够影响行为； 人的需要都有轻重 层次，某一层的需要得到满足之后，另一个需要才出现5、双因素理论 : 赫茨伯格的双因素理论将影响工作的因素分为两类，一类因素当其不具 备时人们会抱怨， 而具备后人们只是不再抱怨， 而不能产生激励作用， 这类因素一般与工作 条件和环境有关，称为保健因素，如公司管理，监督措施，人际关系，工作条件，薪金，地 位等；另一类因素当其不具备时不能产生激励作用但也不会导致很大不满， 而当其具备时就 能产生激励作用， 这类因素一般与工作内容和工作本身相关， 成为激励因素， 如工作的性质， 成就感，赞赏，提升，责任，在工作中的成长等6、X理论，Y理论，超 Y理论，Z理论x理论：指人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；对于大多数人来说，仅用奖赏的方法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的工作y 理论 ： 指人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶取决于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。超 Y 理论 : 指不同的人对管理方式的要求是不同的。有人希望有正规化的组织与规章条例来 要求自己的工作， 而不愿参与问题的决策， 这种人欢迎以 X 理论指导管理工作。 有的人却需 要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会， 这种人欢迎以 Y 理论为指导的管理工作。 此外， 工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。不同的情况应采取不同的管理方式Z理论：是1980年代初由日裔美籍学者威廉大内首先提出，指相对于日本的J型文化和美国的A文化，而提出Z型文化，内容有企业对职工的雇佣应该是长期而不是短期的；上下结合制定决策， 鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融 洽；对职工要进行知识全面的培训；长期评价和稳步提升7、程序性决策，非程序性决策 程序化决策：涉及的是那些重复出现的，日常管理的“例行问题” 。非程序化决策：涉及的 是那些偶然发生的、性质和结构不明的具有重大影响的“例外问题”8、整体性原理，综合性原理，人本原理，责任原理，效果、效率、效益 整体性原理指系统要素之间相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体效果为最优。实际上就是从整体着眼，部分着手，统筹考虑，各方协调，达 到整体的最优化。当整体利益和局部利益发生矛盾时，局部利益必须服从整体利益.综合性原理就是把系统的各部分各方面和各种因素联系起来，考察其中的共同性和规律性。 系统的综合性原理包括的含义， 一方面是系统目标的多样性与综合性。 另一方面是系统实施 方案选择的多样性与综合性， 还要由综合而创造， 管理者既要学会把许多普普通通的东西综 合为新的构思、 新的产品、 创造出新的系统， 又要善于把复杂的系统分解为最简单的单元去 解决。人本原理就是以人为中心的管理思想。这是管理理论发展到 20 世纪末的主要特 点。人本原理主要包括下述主要观点：尊重人：职工是企业的主体；依靠人：有效管理的关键是职工参与； 发展人：现代管理的核心是使人性得到最完美的发展；为了人：管 理是为人服务的责任原理： 责任原理的本质是责权利对等， 具体包括明确每个人的责任， 职位设计和权限委 授要合理，奖惩要分明、公正而及时效益是与效果和效率既相互联系、 又相互区别的概念。 效果， 是指由投入经过转换而产出的成果。效率是指单位时间内所取得的效果的数量。 效益是有效产出与投入之间的一种比例关 系，可从社会和经济这两个不同角度去考察， 即社会效益和经济效益。 效益是管理的根本目 的。管理就是对效益的不断追求9、企业伦理道德，功利主义道德观，社会契约道德观 企业伦理道德与社会责任： 伦理的本义指行为与辈份角色相吻合的原理， 道指规律， 德指按 规律办事， 企业伦理道德指企业行为应该与企业的社会角色相一致， 包括两方面含义， 一是 按经济规律获取经济利益的同时， 只有承担了社会责任才能真正获得社会认可， 才能获取进 一步的发展， 二是企业不仅仅是一个经济实体， 其本身就是构建社会的主体， 是社会责任理 所当然的承担者伦理的功利观认为决策要完全依据其后果或结果作出。 功利主义的目标是为尽可能多的人提 供尽可能多的利益。 一方面， 功利主义对效率和生产率有促进作用， 并符合利润最大化的目 标。另一方面， 它会造成资源配置的扭曲， 尤其是在那些受决策影响的人没有参与决策的情 况下；同时，功利主义也会导致一些利益相关者的权利受到忽视 伦理的综合社会契约理论主张把实证 (是什么 )和规范 (应该是什么 )两种方法并入商业伦理 中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。 这种伦理观综合了两种 “契 约”： (1) 经济参与人当中的一般社会契约，这种契约规定了做生意的程序； (2) 一个社 区中特定数量的人当中的较特定的契约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的10、管理哲学 : 管理哲学就是关于管理世界观和方法论，管理主客体矛盾运动规律的科学。管理哲学主要由以下几个方面构成。管理辩证法；管理认识论；管理文化；管理的科学价值观 二、问答题：1、简要介绍西蒙、法约尔、泰罗关于管理的基本观点西蒙：管理就是决策，决策过程分成四个阶段，分别为调查情况；制定方案；选择并执行方 案；评价执行情况。 泰罗认为管理就是确切地知道要别人干什么， 并使他们用最好最经济的 方法去干。法约尔认为管理就是计划、组织、指挥、协调、控制等职能.2、管理活动具有哪些基本职能？它们之间的关系是什么？ 管理的职能分为计划、组织、领导、控制、创新是一切管理活动最基本的职能。每一项管理控制活动都是从计划开始，经过组织和领导， 到控制结束。各职能之间同时相互交叉渗透， 的结果可能又导致新的计划， 又开始一轮新的管理循环。 如此循环不息， 把工作不断推向前 进。创新在管理循环中处于轴心的地位，成为推动管理循环的原动力3、一个有效的管理者需要扮演哪些角色？需要具备哪些技能？根据亨利明茨伯格的研究，管理者扮演着十种角色，这些角色可以归入三大类人际角色：包括代表人角色、领导人角色和联络者角色；信息角色：包括监督者角色、传播者角色和发言人角色；决策角色：包括企业家角色、干扰应对者角色、资源分配者角色和谈判者角色。根据罗伯特卡茨的研究，管理者要具备三类技能：技术技能、人际技能和概念技能4、科学管理理论的主要内容是什么，你怎么认识其优缺点？科学管理的主要内容：（1）对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效； 在工资制度上实行差别计件制； 对工人进行科学的选择、 培训和提高； 制定科学的工艺 规程，并用文件的形式固定下来以利推广；使管理和劳动分离。优点： 它冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经验管理方法， 将科学引进管理领域， 管理成为一门理论学科； 由于采用了试验方法研究出科学的标准化操作方法， 提高了操作 层的劳动生产率；实行计划于执行相分离，提出职能化管理和例外管理原则。缺点： 把工人看作经济人， 没有考虑到人群社会因素， 只研究了操作层这样的局部劳动生产 率，没有研究整个企业的经营问题。5、霍桑实验的主要结论是什么？ （人际关系学说的主要内容是什么？）行为科学研究的 主要内容是什么？人际关系学说的主要内容是企业的职工是社会人； 满足工人的社会欲望， 提高工人的士 气，是提高生产效率的关键；企业中实际存在一种“非正式组织”；企业应采取新型的领导方法。行为科学是一门研究人类行为规律的科学。 通过研究人的需求、 动机和行为之间的关系， 分 析行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。6、介绍法约尔组织管理论的主要内容 法约尔认为管理的中心问题是组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化。法约尔： 认为要经营好一个企业， 不仅要改善生产现场的管理， 而且应当注意改善有关经营 的六个方面的职能技术职能、 经营职能、 财务职能、 安全职能、 会计职能、 管理 职能（计划、组织、指挥、协调、控制）提出了管理应遵循的 14 条原则 1：分工 2：权力与责任 3：纪律 4：统一命令 5：统 一领导 6：员工个人要服从整体 7：人员的报酬要公 8：集权 9：等级链 10 ：秩序 11： 公平 12：人员保持稳定 13：主动性 14：集体精神7、简述管理科学学派、决策理论学派的主要观点 管理科学学派的主要观点为生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏为评 价标准；使衡量各项经济活动效果的标准定量化，并借助于数学模型找出最优的实施方案；依靠计算机进行各项管理；特别是强调使用先进的数量方法及管理手段。决策理论学派的主要观点为管理就是决策；（2）用满意标准取代最优化理论 （3）以统计学和行为科学理论为基础，借助计算机等工具（ 4）决策分为程序性决策和非程序性决策。8、简述ERP思想的主要内容ERP的核心管理思想就是实现对整个供应链的有效管理，主要体现在三个方面，体现对整 个供应链资源进行管理的思想； 体现精益生产、 同步工程和敏捷制造的思想； 体现事先 计划与事中控制的思想。9、什么是系统？系统有哪些基本特征？系统原理的主要内容是什么？ 系统，是指由若干相互联系、 相互作用的部分组成， 在一定环境中具有特定功能的有机整体。就其本质来说，系统是“过程的复合体”。系统特征集合性；层次性；相关性。系统原理的主要内容：整体性原理，当整体利益和局部利益发生矛盾时，新的产品、局部利益必须服从整体利益； 动态性原理， 研究系统的动态规律， 可以使我们预见系统的 发展趋势，树立起超前观念，减少偏差，掌握主动，使系统向期望的目标顺利发展。开放 性原理， 明智的管理者应当从开放性原理出发， 充分估计到外部对本系统的种种影响， 努力 从开放中扩大本系统从外部吸入的物质、 能量和信息。 环境适应性原理， 作为管理者既要 有勇气看到能动地改变环境的可能， 又要冷静地看到自己的局限， 才能实事求是地作出科学 的决策。 综合性原理， 管理者既要学会把许多普普通通的东西综合为新的构思、 创造出新的系统，又要善于把复杂的系统分解为最简单的单元去解决。10、如何理解责任原理？责任原理的本质是什么？ 责任原理包括一：明确每个人的职责。挖掘人的潜能的最好的办法是明确每个人的职责 1： 职责的界限要清楚 2：职责中要包括横向联系的内容3：职责要落实到人二：职位设计和权限委任要合理。一个人对工作是否能做到完全负责取决于三个因素1：权限；实行任何管理都要借助于一定的权力， 没有一定的权力任何人都不可能对工作实行真正 的管理。 2：利益；完全负责意味着要承担风险，任何的管理者在承担风险的同时都要对收 益进行权衡。这种利益不仅仅是物质利益，还包括精神利益。3：能力，能力是完全负责的关键因素。三：奖惩要分明，公正而及时。 责任原理的本质是责权利三者应该是对等的关系才能产生好的效果。11、有哪几种主要道德观？什么是企业的社会责任，企业的社会责任有哪些体现？ 主要有功利主义道德观、 权力至上道德观、公平公正道德观、 社会契约道德观、推己及人道 德观。社会责任是企业追求有利于社会长远目标的一种义务， 超越了法律与经济对企业所要求的义 务，是企业管理道德的要求，是企业处于义务的自愿行为。体现在： 1）办好企业，把企业做大做强做久； 2）企业的一切经营管理应符合道德规范；社 区福利投资； 4）社会慈善事业；自觉保护自然环境； 5）节约能源及其他不可再生资源。12、你是如何理解管理的科学性与艺术性管理的科学性是指管理是有规律可循的， 遵循一定的规律和原则， 是一门科学。 管理的艺术 性指不能教条的理解和运用管理理论，管理者不仅要判断在具体的情境下应该运用什么理 论，而且管理效果直接与管理者的掌控能力相关，有效管理是一门艺术。13、管理有哪些基本方法？ 法律方法、行政方法、经济方法、教育方法、技术方法管理学原理第二篇复习题：名词解释1、决策具体来说所谓决策， 是指组织或个人内容及方式的选择或调整的过程。 （ 决1：决策的主体是管理者 2：决策的本质简单来说从两个及以上方案中选择一个的过程即决策，为实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。是一个过程，这一过程由多个步骤组成3：决策的目的是解决问题或利用机会）2、战略决策，战术决策，追踪决策，风险型决策，量本利分析法战略决策：涉及组织长远发展和长远目标的决策，具有长远性和方向性，如：组织目标、方 针的确定。战术决策：又称“管理决策”是在组织内贯彻的决策，属于战略执行过程中的具体决策。追踪决策指随着初始决策的实施， 组织环境发生变化， 在这种情况下进行的决策为追踪决策。追踪决策是非零点决策。管理者在进行追踪决策时要注意环境的时刻变化。风险型决策也称随机决策， 在这类决策中， 自然状态不止一种， 决策者不能知道哪种自然状 态会发生，但能知道有多少种自然状态以及每种自然状态发生的概率。量本利分析法又称保本分析法或盈亏平衡分析法，是通过考察产量（或销售量） 、成本和利 润的关系以及盈亏变化的规律来为决策提供依据的方法。3、头脑风暴法，德尔菲技术（德尔菲方法）头脑风暴法又称智力激励法、 BS法、自由思考法，是由美国创造学家 A F奥斯本提出的 一种激发性思维的方法。 是将对解决某一问题有兴趣的人集合在一起， 在完全不受约束的条 件下，敞开思路畅所欲言，从而收集创造性方案的一种集体决策方法。四项原则：1）庭外判决原则。对各种意见、方案的评判必须放到最后阶段，此前不能对别人的意见提 出批评和评价。认真对待任何一种设想，而不管其是否适当和可行。2） 欢迎各抒己见，自由鸣放。:创造一种自由的气氛，激发参加者提出各种荒诞的想法。3）追求数量。 : 意见越多，产生好意见的可能性越大。4）探索取长补短和改进办法。 :除提出自己的意见外， 鼓励参加者对他人已经提出的设想进 行补充、改进和综合。经过几轮征询， 使专德尔菲技术： 是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见， 家小组的预测意见趋于集中， 最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。 关键是选好专家， 恰当的参与人数以及有质量的意见征询表。4、计划 计划从名词角度是指在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理文件，包括 5W1H从动词角度是指为实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排。5、战略性计划、战术性计划，具体计划与指导性计划，程序性计划、非程序性计划 战略性计划： 指用于整体组织的， 为组织较长时间设立总体目标和寻求组织在环境中的地位 的计划，具有整体性和长期性。 战术性计划： 规定总体目标如何实现的细节的目标四： 具体 性计划、指导性计划。具体性计划：具有明确规定的目标，不存在模棱两可。指导性计划： 规定一些一般的方针和行动原则， 给予行动者较大的自由处置权。 程序性计划指程序化决策 所对应的计划，涉及的是那些重复出现的，日常管理的“例行问题” 。非程序性计划指非程 序化决策所对应的计划， 涉及的是那些偶然发生的、 性质和结构不明的具有重大影响的 “例 外问题”。6、目标管理（ MBO）目标管理是一种程序， 使一个组织中的上下各级管理人员会一起来制订共同的目标，确定彼此的成果责任。组织最高层结合员工意见制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目 标，然后层层落实， 要求下属各部门主管人员根据上级制定的目标制定出本部门或自己工作 的分目标和相应的保障措施， 形成一个目标体系， 并把目标完成的情况作为各部门及个人工 作绩效评定的依据7、企业资源计划（ ERP）企业资源计划（ ERP： Enterprise Resource Planning ）是指建立在信息技术基础上， 以系统化的管理思想， 为企业决策层及与员工提供决策运行手段的管理平台。对企业资源进行整合集成管理，将企业三大流：物流、 资金流、信息流进行全面一体化管理的管理信息系 统。把客户的需求和企业内部的制造活动以及供应商的制造资源整合在一起，形成一个完整的供应链。 对供应链上的所有环节如订单、 采购、库存、计划、生产制造、质量管理、 运输、 分销、服务与维修、财务管理、人事管理、项目管理等进行有效的管理、连接、优化，并与 外部市场紧密结合的管理模式。问答题：1、如何理解决策遵循的是满意原则，而不是最优原则？首先， 要想决策达到最优， 必须满足以下几个要求： 容易获得与决策有关的全部信息 真实了解全部信息的价值所在， 并据此制定所有可能的方案 准确预期到每个方案在未 来的执行结果但是在现实中，这些条件往往得不到满足，具体来说 组织内外存在的一切对组织的现在和未来都会直接或间接地产生某种程度的影响， 但决策 者很难收集到反映这一切情况的信息 对于收集到的有限信息， 决策者的利用能力也是有 限的，从而决策者只能制定数量有限的方案决策所预测的未来状况可能与实际的未来状况有出入， 人们对未来的认识是不全面的。2、陈述古典决策理论和行为决策理论的主要内容，简要分析二者的区别？ 古典决策理论又称规范决策理论， 是基于经济人假设提出来的， 主要内容包括： 决策者 必须全面掌握有关决策环境的信息情报。 决策者要充分了解有关备选方案的情况。 决 策者应建立一个合理的自上而下的执行命令的组织体系。 决策者进行决策的目的始终都 是在于使本组织获取最大的经济利益。行为决策理论是西蒙于 1950年代首先提出，主要内容包括：人的理性介于完全理性和非理性之间， 即人是有限理性的， 这是因为在高度不确定和极其复杂的现实决策环境中， 人的 知识、想象力和计算力是有限的。 决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影 响，而在对未来的状况作出判断时， 直觉得运用往往多于逻辑方法的运用。 由于受决策 时间和可利用资源的限制， 决策者即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报， 也不能全 部了解备选方案， 决策者选择的理性是相对的。 在风险型决策中， 与经济利益的考虑相 比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用。 决策者在决策中往往只求满意的结果， 而不愿费力寻求最佳方案。简要比较：古典决策理论是从理性角度寻找最优方案，而行为决策理论提出有限理性标准， 只追求满意方案； 古典决策理论把决策视为定量方法， 按照固定步骤， 而行为决策理论主张 把决策视为一种文化现象，认为决策是一个渐进过程。3、简述决策的过程，回答决策的影响因素有哪些？决策的过程为： 识别机会或诊断问题 识别目标 拟定备选方案 评估备选 方案 作出决定 选择实施战略 监督和评估决策的影响因素有： 环境 环境的特点影响着组织的活动选择 , 对习惯的反应模式也 影响着组织的活动选择。 过去决策 决策者对风险的态度 伦理 组织文化 时间4、计划的性质是什么？决策与计划的关系是怎么样的？计划的性质：计划工作是为实现组织目标服务。 计划工作是管理活动的基础。 计划工作具有普 遍性和秩序性。 计划工作要追求效率。计划与决策的关系：决策是计划的前提， 计划时决策的逻辑延续。 决策为计划的任务安排提供了依据， 计划则 为决策所选择的目标活动的实施提供了组织保证。在实际工作中，决策与计划是相互渗透，有时甚至是不可分割地交织在一起的。5、回答目标管理的基本思想和过程目标管理的基本思想：企业的任务必须转化为目标， 企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保 证企业总目标的实现。 目标管理是一种程序， 使一个组织中的上下各级管理人员会同一 起来制订共同的目标， 确定彼此的成果责任， 并以此项责任来作为指导业务和衡量个人贡献 的准则。 每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。管理人员和工人是靠目标来管理， 由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。目标管理过程：（一）制定目标。 包括确定组织的总体目标和各部门的分目标。（二）明确组织的作用 （三）执行目标 （ 四） 评价成果 .（ 五） 实行奖惩。组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的 综合结果为依据的。 奖惩可以是物质的， 也可以是精神的。（六）制定新目标并开始新的目 标管理循环 优点：首先它是一种参与式的管理、 民主管理和人性化的管理， 上下级的关系是平等、 协商、 支持和尊重的关系； 其次它是一种结果管理， 责任明确，考核方便， 真正将责权利结合起来， 有利于调动下属的积极性和创造性，做到由压制性的管理到自我管理的转变。局限性： 许多目标不易量化； 为完成目标而眼光短浅涸泽而渔； 各自单个完成目标而不利于 合作；目标的制定费时费力；在环境急剧变化的情况下不易实施等6、滚动计划法的基本思想和评价 滚动计划法的基本思想：这种方法根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计 划，并逐期向前推移，使短期计划、 中期计划有机地结合起来。由于在计划工作中很难准确 地预测将来影响企业经营所面临的经济、 政治、文化、技术、产业、 顾客等的各种变化因素， 而且随着计划期的延长， 这种不确定性就越来越大。 滚动计划法可以避免这种不确定性可能 带来的不良后果。具体做法是，采用近细远粗的办法制定计划。评价：滚动计划方法虽然使得计划编制和实施工作的任务量加大， 但在计算机时代的今天， 其优点十分明显。计划更加切合实际， 并且使战略性计划的实施也更加切合实际。 滚动计划相对说缩短了计 划时期，加大了计划的准确和可操作性，从而是战略性计划实施的有效方法。滚动计划方法使长期计划、中期计划与短期计划相互衔接，短期计划内部各阶段相互衔接。滚动计划方法大大加强了计划的弹性， 这对环境剧烈变化的时代尤为重要， 它可以提高组 织的应变能力。管理学原理第三篇复习题：一、 名词解释1、管理幅度（管理跨度） ，管理层次，扁平结构，锥形结构 管理幅度：直接向领导报告工作的下属数量， 或表述为主管直接有效指挥和监督的下属数量。 管理层次： 组织中最高主管到具体工作人员之间的不同管理层次。 扁平结构： 指组织规模已 定，管理幅度较大，管理层次较少的一种组织结构形态。优点有迫使上级授权或制定 明确的政策；减少管理者和管理层次，降低了管理成本；信息上下传递失真的可能性小。局限性有上级负担过重，容易形成决策的瓶颈； 管理有失控的危险；组织的横向差 异性扩大。锥形结构：指管理幅度较小，从而管理层次较多的高、尖、细型的金字塔形态，优点与局 限性正好与“扁平结构”相反。2、因事设职，命令统一原则因事设职： 组织设计中， 逻辑性地要求首先考虑工作的特点和需要，要求因事设职，因职用 人，而非相反。即应该保证“事事有人做”而非“人人有事做” 。命令统一原则： 组织中的任何成员只能接受一个上司的领导， 其目的是保证等级链的统一指 挥，防止多头指挥、政出多门。该组织原则要求：不设副职或尽量少设副职；不能越级请示 或越级指挥；职能部门不能直接向直线部门的下级发号施令。3、任务环境，一般环境，保守型战略，风险型战略，分析型战略 任务环境：对组织目标有直接影响的部门，如顾客、供应商、竞争对手、金融机构、工会、 行业协会、 政府机构等。 一般环境： 对企业的日常经营没有直接影响， 而对企业及企业任务 环境产生影响的要素，如宏观经济、 政治制度、法律法规等。 保守型战略基于认为企业面 临的环境是较为稳定的， 需求不再有大的增长变化。 战略目标为保持产品已取得的市场份额， 改善内部的生产条件， 提高效率降低成本。 在组织设计上强调管理和生产的规范化程度。 风 险型战略基于认为环境复杂多变，需求高速增长， 市场变化很快， 机遇和挑战并存。企业不 断开发新产品， 开拓新市场，实行新的经营管理办法。分析型战略介于前两者之间，力求在 两者之间保持适当的平衡，组织结构兼具刚性和柔性的特征。4、部门化 矩阵组织部门化： 是将整个管理系统分解、 再分解成若干个相互依存的基本管理单位， 是在劳动横向 分工的基础上形成的。 分工的标准不同， 所形成的管理部门以及各部门间的相互关系亦不同。 经常运用的部门划分标准是职能、产品以及地区。矩阵组织： 矩阵组织是一种由纵横两套系统交叉形成的复合结构组织。 其中， 纵向的是职能 系统；横向的是为完成某项专门任务而组成的项目系统。优点：充分利用组织的各项资源， 适应性强；避免部门重复设置，最大程度调配集中优势资源，完成特定的项目任务。缺点： 双重领导，员工可能无所适从；项目经理权责不易一致；资源分配有时会有矛盾。5、制度权，专长权，个人影响权。 （权力的性质与特征） 制度权： 法律或组织系统赋予某一职位的权力， 与职务有关而与占据这个职位的人无关。 制 度权一般包括决策权、 奖惩权和人事权。 专长权： 管理者因具备某种专门知识或技能而产生 的影响能力。 个人影响权： 因个人的品质、 社会背景等因素而赢得别人的尊重与服从的能力。6、集权与分权，戴尔的分权四维度标志集权： 决策权在较高管理层次的一定程度的集中。 分权： 决策权在较低管理层次的一定程 度的分散。戴尔的分权四维度标志：1）分权的频度。组织中较低管理层次制定决策的频度或数目越大，则分权程度越大。2）决策的幅度。组织中较低层次决策的范围越广，涉及的职能越多，则分权程度越大。3）决策重要性。重要性越高，分权程度越大4）对决策的控制程度。控制程度越低，分权程度越大7、人员配备，因事择人原则，因材器使原则，人事动态平衡原则 人员配备是为每个岗位配备适当的人，在满足组织正常运转的同时为每个人安排恰当的工 作，是组织设计的逻辑延续。因事择人原则指选人的目的在于使其担当一定的职务， 要求其从事与该职务相应的工作， 要 使工作卓有成效地完成，首先要求工作者具备相应的知识和能力。因材器使原则指从人的角度来考虑， 只有根据人的特点来安排工作， 才能使人的潜能得到最 充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。人事动态平衡原则指人与事的配合需要进行不断的调整， 使能力发展并得到充分证实的人去 从事更高层次的负更多责任的工作， 使能力平平、 不符合职务需要的人有机会进行力所能及 的活动，以求使每一个人都能得到最合理的使用，达到人与工作的动态平衡。8、无领导小组讨论无领导小组讨论属于情境测试，一般要求被测者（46 人）在一个被监控的房间里讨论一个简短案例， 评测者在监控室通过监控录像评测小组讨论成员的合作能力、 领导能力、 应变 能力等。9、工作轮换，彼得原理 工作轮换： 包括管理工作轮换和非管理工作轮换。 管理工作轮换是在提拔某个管理人员担任 较高层次的职务前， 让其先在一些较低层次的部门工作， 以积累不同部门的管理经验。 非管 理工作轮换是让受培训者轮流在公司经营的不同环节工作， 以熟悉各种业务的工作知识。 彼得原理： 英国幽默大师劳伦斯彼得发现， 在实行等级制的组织中， 每个人都倾向于爬到自 己力所不及的层次。 所以组织中经常出现管理人员在提升后不能保持原来的业绩， 给组织效 率带来负面影响。10、组织变革组织变革： 组织根据内外环境的变化， 及时对组织中的要素进行结构性变革， 以适应未来组 织发展的要求。压力： 在动态的环境条件下， 个人面对种种机遇、 规定以及追求的不确定性所造成的一种心 理负担。其可能带来负面影响，也有可能带来正面的激励效果。11、组织文化组织文化组织在长期的实践活动中逐步形成的并为组织成员普遍认可和 遵循的具有本组 织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。二、 问答题：1、影响管理幅度的因素有哪些，简述分别是怎么影响的？1）主管和下属的工作能力。主管的综合能力、理解能力、表达能力强，管理的幅度便可 适当宽些。2） 工作的内容和性质。（1）主管所处的管理层次。下属工作的相似性。计划的完善程度。3）工作条件。（1 ）助手的配备情况。信息手段的配备情况。工作地点的相近性。4）工作环境。组织环境稳定与否会影响组织活动内容和政策的调整频度与幅度。环境变化 越快，变化程度越大，组织中遇到的新问题越多，下属向上级的请示就越有必要、越经常。 因此，环境越不稳定，各层主管人员的管理幅度越受到限制。2、组织设计的任务是什么 ?分为哪些步骤？根据哪些基本原则 ?组织设计的任务： 设计组织的结构是执行组织职能的基础工作， 组织设计的任务是提供组织 结构系统图和编制职务说明书。组织设计的原则：因事设职和因人设职相结合的原则；权责对等的原则（职权和职责对等） 命令统一的原则。3、外部环境、经营战略、技术及其变化是如何影响组织结构的设计？ 1）组织的外部环境的影响： 组织外部的环境必然会对内部的结构形式产生一定程度的影响。 这种影响主要表现在三个层次上： 对职务和部门设计的影响； 对各部门关系的影响； 对组织 结构总体特征的影响。2）经营战略的影响： “保守型战略” 在组织设计上强调管理和生产的规范化程度，采用刚性结构是这种组织结构的基本特征； “；风险型战略”在组织设计上要保证创新的需要和部门 间的协调， 实行柔性结构是这种组织的基本特征； “分析型战略”力求在两者之间保持适 当的平衡，组织结构兼具刚性和柔性的特征。3）技术及其变化的影响：首先是生产技术的影响，经营成功的企业组织结构与其所属的技 术类型有着相互对应的关系， 成功的单件小批生产和连续生产的组织具有柔性结构， 而成功 的大批大量生产的组织具有刚性结构。 其次是信息技术的影响有使组织机构呈现出扁平化 的趋势； 对集权化和分权化可能带来双重影响。 希望集权化的管理者能够运用先进技术去 获得更多的信息和做出更多的决策。 同时管理者也能够向下属分散信息并且增强参与性与自 主性；加强或改善了企业内部各部门间以及各部门内工作人员间的协调；要求给下属以较大的工作自主权；提高专业人员比率。4、为什么说部门化是横向分工的结果？职能部门化、产品部门化、区域部门化有哪些优势和局限性？横向的分工是根据不同的标准， 将对组织活动的管理劳动分解成不同岗位和部门的任务， 横 向分工的结果是部门的设置，或“组织的部门化” 。部门化是将整个管理系统分解、并再分 解成若干个相互依存的基本管理单位， 它是在管理劳动横向分工的基础上进行的。 所以部门 化是横向分工的结果。职能部门化：2）优点： 1）职能是划分活动类型，从而设立部门的最自然，最方便，最符合逻辑的标准有利于维护最高行政指挥的权威，有利于维护组织的统一性3）由于各部门只负责一种类型的业务活动，有利于工作人员培训，相互交流。局限性： 1）不易知道产品结构的调整。 2）由于部门的负责人只从事某种专门业务的管理， 缺乏总体的眼光，不利于高级管理人才的培养。 ：由于各部门的性质不同，使各部门之间的 活动不协调，影响组织整体目标的实现。产品部门化：优势： 1）能使企业将多元化经营和专业化经营结合起来2）有利于企业及时调整生产方 3）有利于促进企业的内部竞争 4）有利于高层管理人才的培养。局限性： 1）要有多个人去管理各个产品部 2）影响企业的统一指挥 3）各职能部门与总部管 理机构重叠，管理费用增加，成本增加。区域部门化：区域部门化的贡献和缺陷类似于产品部门化。5、简述领导者影响力的来源，分析集权产生的原因和过分集权的弊端。 领导影响力的来源分为两类：一类是制度权影响力或称正式权力，包括决策权、奖惩权、 人事权；另一类称为个人性权力，包括专长权和个人影响权。集权倾向主要与组织历史和领导的个性有关，但有时也可能是为了追求行政上的效率。 1）由小规模逐渐发展壮大的组织，集权的倾向更为明显；2）个性较强和自信的领导更倾向于集权； 3）由于集权可以保证组织总体政策的一致性，也可以保证决策执行的速率，在 有这种要求的情况下，更容易走上集权。过分集权的弊端有： 降低决策的质量。 大规模组织的主管远离基层， 基层发生的问题经 过层层请示汇报后再作决策， 则不仅影响决策的正确性， 而且影响决策的及时性。 降低组 织的适应能力。 过度集权的组织， 可能使各个部门失去自适应和自调整的能力， 从而削弱组 织整体的应变能力。 降低组织成员的工作热情。 权力的高度集中， 组织中的大部分决 策均由最高主管或高层管理人员制定， 基层管理人员和操作人员的主要任务、 甚至唯一任务 在于被动地、机械地执行命令。长此以往，他们的积极性、主动性、创造性会被逐渐磨灭， 工作热情消失，劳动效率下降，从而使组织的发展失去基础。6、回答组织分权的两个主要途径 （ 制度分权和授权 ）的内涵及其区别。权力的分散可以通过两个途径来实现： 组织设计中的权力分配 （ 我们称之为制度分权 ）与主管 人员在工作中的授权。制度分权，是在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在 工作分析、 从而职务和部门设计的基础上， 根据各管理岗位工作任务的要求， 规定必要的职 责和权限。 而授权则是担任一定管理职务的领导者在实际工作中， 为充分利用专门人才的知 识和技能， 或出现新增业务的情况下， 将部分解决问题、 处理新增业务的权力委任给某个或 某些下属。制度分权与授权的含义不同， 决定了它们具有下述区别。 制度分权是在详细分析、 认真论 证的基础上进行的， 因此具有一定的必然性； 而工作中的授权则往往与管理者个人的能力和 精力、 拥有的下属的特长、业务发展情况相联系， 因此具有很大的随机性。 制度分权是将 权力分配给某个职位，因此，权力的性质、应用范围和程度的确定，需根据整个组织构造的 要求；而授权是将权力委任给某个下属，因此，委任何种权力、委任后应作何种控制，不仅 要考虑工作的要求， 而且要依据下属的工作能力。 分配给某个管理职位的权力， 如果调整 的话， 不仅影响该职位或部门， 而且会影响与组织其他部门的关系。因此， 制度分权是相对 稳定的。除非整个组织结构重新调整，否则制度分权不会收回。相反， 由于授权是某个主管 将自己担任的职务所拥有的权限因某项具体工作的需要而委任给某个下属， 这种委任可以是 长期的，也可以是临时的。长期的授权虽然可能制度化，在组织结构调整时成为制度分权， 但授权并不意味着放弃权力。 制度分权主要是一条组织工作的原则， 以及在此原则指导下 的组织设计中的纵向分工； 而授权则主要是领导者在管理工作中的一种领导艺术， 一种调动 下属积极性、充分发挥下属作用的方法。另外， 作为分权的两种途径， 制度分权与授权是互相补充的： 组织设计中难以详细规定每项 职权的运用， 难以预料每个管理岗位上工作人员的能力， 同时也难以预测每个管理部门可能 出现的新问题，因此，需要各层次领导者在工作中的授权来补充。7、外部招聘和合内部提升的优缺点各有哪些？外部招聘优点为：被聘干部具有“外来优势”，没有历史包袱；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜客气。局限性为： 外聘干部不熟悉组织的内部情况； 组织对应聘者的情况不能深入了解； 外 聘干部最大局限性莫过于对内部员工的打击。内部提升 优点为：利于鼓舞士气，提高工作热情；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于使被聘者迅速展开工作。缺点为：有利于使被聘者迅速展开工作；可能造成近亲繁殖。（3）被聘者可能陷入彼得陷阱8、管理人员考评的目的和作用是什么 ? 人事考评首先是为了列出企业人力资本的清单， 了解企业管理队伍的基本状况。 作用为为 确定管理人员的工作报酬提高依据； 为人事调整提供依据； 为管理人员的培训提供依据； 有利于促进组织内部的沟通。9、管理人员培训的目标和方法分别有哪些？管理人员培训的目标有：传递信息；改变态度；更新知识；发展能力。培训方法：工作轮换；设置助理职务；临时代理职务10、为什么会出现彼德现象 ?如何防止彼德现象的出现 ?英国管理大师劳伦斯 J 彼得发现，“在实现等级制度的组织例，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次”，这就是著名的彼得现象。种现象能够产生的一种重要原因是：我们提拔管理 人员往往主要根据他们过去的工作成绩和能力。 在较低层次上表现优异、 能力突出的管理者 能否胜任较高层次的管理工作 ?答案是不肯定的。只有当这些人担任高层次管理工作的能力 得到某种程度的证实以后， 才应考虑晋升的问题， 检验某个管理人员是否具备担任较高职务 的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理”职务，通过对代理者的考察， 组织可以更好地了解他的独立工作能力。 如果在代理以前， 该管理人员表现突出 部门内的 人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢做主， 甚至惊慌失措，那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。由于“代理”只是一个临 时性的职务， 因此，取消“代理”使其从事原先的工作， 对代理者本人也不会造成任何打击。11、非正式组织的存在及其活动对组织目标的实现可能产生何种影响？如何有效地利用非正 式组织 ?非正式组织的积极作用为满足职工的需要； 人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之 间的关系更加和谐、 融洽， 从而易于产生和加强合作的精神。 可以帮助正式组织起到一定 的培训作用。 非正式组织为了群体的利益， 为了在正式组织中树立良好的形象， 往往会自 觉或自发地帮助正式组织维持正常的活动秩序。 危害为非正式组织的目标如果与正式组织冲突， 则可能对正式组织的工作产生极为不利的 影响。 非正式组织要求成员致性的压力， 往往也会束缚成员的个人发展。 非正式组织 的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。发挥非正式组织的积极作用要求利用非正式组织， 首先要认识到非正式组织存在的客观必 然性和必要性， 允许、乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力 使之与正式组织吻合。 通过建立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范， 引 导非正式组织提供积极贡献。12、直线关系与参谋关系的角色是什么 ?如何恰当处理直线与参谋间的矛盾，从而有效地发 挥参谋人员的作用 ?直线与参谋主要是两类不同的职权关系。 直线关系是一种指挥和命令的关系， 授予直线人员 的是决策和行动的权力；而参谋关系则是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、 筹划和建议的权力。发挥参谋的作用， 要注意明确职权关系； 授予必要的职能权力； 向参谋提高必要的条 件。13、组织变革的动因有哪些，你是怎么认识组织变革的阻力？ 组织变革的动因有外部环境因素和内部环境因素。外部环境因素主要包括（ 1）整个宏观社会经济环境的变化； （2）科技进步的影响； （ 3）资 源变化的影响； （ 4）竞争观念的改变。内部环境主要包括： （ 1）组织机构适时调整的要求（ 2）保障信息畅通的要求（ 3）克服组织 低效率的要求（ 4）快速决策的要求（ 5）提高组织整体管理水平的要求。组织变革的阻力有： 1）个人阻力，包括利益上的影响和心理上的影响。2）团体阻力，包括组织结构变动的影响和人际关系调整的影响。14、简述组织文化的内容、基本功能、塑造途径。 组织文化内容：组织价值观、组织精神、伦理规范 组织文化功能： 自我内聚功能。 自我改造功能。 自我调控功能。 自我完善功能。 自我延续功能。 塑 造途径： （一）选择价值标准。强化员工认同；提炼定格；巩固落实组织文化；丰富发展。15、为什么说组织价值观是组织文化的核心 ?任何一个组织总是要把自己认为最有价值的对象作为本组织追求的最高目标、最高理想或最高宗旨， 一旦这种最高目标和基本信念成为统一本组织成员行为的共同价值观，就会构成组织内部强烈的凝聚力和整合力， 成为统领组织成员共同遵守的行动指南。 因此，组织价值观 制约和支配着组织的宗旨、信念、行为规范和追求目的。 在这个意义上来说，组织价值观是 组织文化的核心。16、运用委员会的理由及其局限性。委员会工作方式的贡献在于综合各种意见， 提高决策的正确性； 协调各种职能， 加强部 门间的合作； 代表各方利益， 诱导成员的贡献； 组织参与管理， 调动执行者的积极性。 局限性为 : 时间上的延误， 为了取得大体一致的意见， 制定出各方面基本上都能接受的决策， 委员会需要召开多次会议。 这些会议通常要消费大量的时间。 决策的折衷性， 委员会的成 员既是不同利益集团的代表， 同时又有自己个人的利益， 他们往往把委员会视为充分表现自 己、实现个人或集团目标的手段。 权力和责任的分离， 委员会的决策可能反映了每个人的 意见，但并未反映任何人的所有意见， 而任何人都不会愿意对那些只代表了自己部分利益和 观点的决策及其行动负完全的责任。管理学原理第四篇复习题：一、名词解释1、领导领导指一种影响别人的能力， 包括职位赋予的合法权力， 但更多的是行使专长权和个人影响 权。其职责一般包括构建愿景，联合群众、鼓舞和激励，并引导组织不断的改革和创新。是 指挥、 带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。包括下列三要素。 领导者必须有部下或追随者。 领导者拥有影响追随者的能力或力量。 领导的目的是通过影响部下来达 到企业的目标。2、领导集体素质所谓领导集体素质， 是指一个领导班子领导能力的强弱， 即要求领导个人素质过关， 更要求 领导班子的结构合理，整体素质高，包括年龄结构（老中青结合） 、知识结构（不同学历层 次的结合）、专业结构（不同专门人才的结合）和能力结构（将、相、帅才的结合） ，在领导 集体中能产生 1+1+13 的加成效应，而不是 1+1+11 的内耗结果。3、民主型领导 民主型领导方式指能够发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，达到上下融洽，合 作一致地工作效果。4、管理方格理论管理方格理论是布莱克和穆顿提出的。 管理方格是一张方格图， 横轴表示领导者对生产的关 心，纵轴表示领导者对人的关心。每根轴划分九小格，第一格表示关心程度最低， 第九格表 示关心程度最高，整个方格图共有八十一个方格，每一小方格代表对“生产”和“人”关心 的不同程度组合形成的领导方式。典型的有贫乏型领导，乡村俱乐部型领导，任务型领导， 中庸型领导和团队型领导。5、激励，期望理论，公平理论，强化理论激励： 人的一切行动都是由某种动机引起的。 动机是人类的一种精神状态， 它对人的行动起 激发、 推动、加强的作用， 因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追 求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。V 弗鲁姆（VictorVroom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时， 个人才会采取这一特定行为。 根据这一理论， 人们对待工作的态度取决于对 下述三种联系的判断： 努力绩效的联系。 绩效奖赏的联系。 奖赏个人目 标的联系。驱动力=效价x期望值M =VxE期望理论的基础是自我利益， 它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。 期望理论的核 心是双向期望， 管理者期望员工的行为， 员工期望管理者的奖赏。 期望理论的假设是管理者 知道什么对员工最有吸引力。 期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉， 而与实际情况不 相关。不管实际情况如何， 只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的 绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，就会驱动他努力工作。公平理论是美国心理学家亚当斯 J S. ADAms于I960年代首先提出的，也称为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 人们将通过两个方面的比较 来判断其所获报酬的公平性， 即横向比较和纵向比较。 所谓横向比较， 就是将“自己”与“别 人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应。除了“自己”与“别人”的横 向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。强化理论是由美国心理学家斯金纳 (B . P. SkinnEr)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现； 若对他不利，这种行为会 减弱直至消失。 因此管理者要采取各种强化方式， 以使人们的行为符合组织的目标。 根据强 化的性质和目的，可以分为两大类型，正强化和负强化。6、沟通，单向沟通，双向沟通 沟通：可理解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程。单向沟通：没有反馈的信息传递。单向沟通比较适合下列几种情况：问题较简单，但时间 较紧；下属易于接受解决问题的方案；下属没有了解问题的足够信息，在这种情况下， 反馈不仅无助于澄清事实反而容易混淆视听； 上级缺乏处理负反馈的能力， 容易感情用事。 双向沟通指有反馈的信息传递， 是发送者和接受者相互之间进行信息交流的沟通。 它比较适 合于下列几种情况： 时间比较充裕， 但问题比较棘手； 下属对解决方案的接受程度至关 重要； 下属能对解决问题提供有价值的信息和建议； 上级习惯于双向沟通， 并且能够有 建设性地处理负反馈。7、非正式沟通，沟通网络 正式沟通：组织系统内，依据组织规定的原则进行的信息传递与交流。非正式沟通： 以非正式组织系统和个人为渠道的信息沟通， 主要功能是传播职工所关心的 信息，体现的是职工的个人兴趣和利益，与企业正式的要求无关。沟通网络： 指组织中沟通渠道的类型和结构， 一种网络不同于另一种网络的基