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个 I 公司销售部薪酬和提成制度( 可编辑 )精选资料一个 IT 公司销售部的薪酬和提成制度！ 销售部薪酬和销售提成规定薪酬的组成薪酬主要由四部分组成： 基本工资、职务津贴和岗位津贴以及工作奖金基本工资为员工的基本收入保证职务津贴为员工在部门内担任职务的津贴如主管职务等岗位津贴为商务部员工日常商务行为费用的补贴工作奖金为根据员工在实际工作中的工作表现以及工作实绩作为员工薪酬的补充部分销售提成作为员工销售业绩的奖励。各组成部分的档次划分基本工资标准为每月元整职务津贴标准为部门主管元月助理主管元月岗位津贴标准为每月元整：工作奖金标准为每月元整销售提成为实际项目中的销售奖励根据销售项目实际产生的利润进行计算。各组成部分的考核标准和考核方式基本工资的考核标准根据公司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考核本年度月销售任务未完成的其工资总额按照的比率递减扣罚。如年度内任务完成时该扣减部分一次性返还如年度内未完成的该部分将不再返还销售任务未完成时递减扣罚细则如下：当月销售任务未完成时当月工资总额扣罚次月仍未完成时追加扣罚即次月扣罚工资总额的以此类推当月销售任务未完成时次月销售任务完成的第三个月任务未完成的当月扣罚工资总额的次月全额发放第三月扣罚工资总额的以此类推当月销售任务未完成次月销售任务超额完成并超额部分可补足当月销售任务的当月工资总额扣罚次月全额发放并补足当月扣罚部分以此类推当月销售任务超额完成并可补足前未完成销售任务工作月的一部分时且次月销售任务未完成时当月工资全额发放并补发补足月份所扣罚的工资部分次月未完成任务时按照所欠未完成的月份数量按照递减的规则扣罚职务津贴考核标准根据员工在部门内任职情况以及本职务工作完成能力进行考核岗位津贴中已经包括公司对于商务人员商务活动所产生的费用的补贴如无下列情况的可每月随工资全额领取如有以下情况之一的则扣除其所产生的费用后可领取余额所产生的费用超出岗位津贴的部分累计到次月扣除：岗位津贴中已包含手机费补助如有报销手机费的全额部分岗位津贴中已包含市区内商务活动交通费用如有报销市内交通费用的全额部分岗位津贴中已包含客户招待费用如有报销客户招待费的全额部分岗位津贴中已包含客户关系中礼品部分如有报销赠送客户礼品的全额部分（公司统一购置的礼品除外）因个人商务行为造成公司损失的公司经济相关损失的全额部分拒绝领导安排的商务工作并无适当理由的视为未胜任本岗位工作全额扣除岗位津贴情节严重的予以辞退处理。工作奖金根据员工当月内的工作表现和工作实绩以及当月的工作考核标准由部门主管给出员工当月的工作表现评分公司将参照该评分及其他相关因素得出最终员工工作表现评分工作奖金及工作表现评分直接挂钩按照评定后的奖金发放标准当月随工资一同发放销售提成考核标准和方式： 销售任务是指本年度内完成的毛利回款额每月统计一次全年汇总截止到月日。跨年度回款部分在回款当月按照上年度考核标准进行结算但不计算为第二年当月的销售任务销售部员工本年度销售任务为纯利万元月全年任务为万元。本部分销售任务及项销售人员薪酬考核挂钩销售人员基本销售提成比率为已完成的销售利润额的新员工的薪酬及考核标准新员工必须办理入职手续以及签署相关免责文件后放可领取薪酬新员工的试用期为三个月试用期内基本工资标准为元整考核标准根据公司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考核新员工的进入公司后当月内进行岗位考核达到上岗要求的规定的当月内即可按照比例领取岗位津贴新员工试用期内的工作奖金按照项规定的执行新员工试用期内表现优异的可由部门主管提出申请由公司考核合格后提前结束试用期转为正式员工表现不合格的可由部门主管提出申请经公司核实无误后即时辞退工作交接完毕后按照工作时间比例领取基本工作和岗位津贴。投诉的处理当月内被用户投诉次经公司核实确属工作失职的当月工作表现评分扣除当月内被用户投诉次经公司核实确属工作失职的扣除当月岗位津贴总额的同时当月工作表现评分扣除当月内被用户投诉次经公司核实确属工作失职的直接扣除所有工作奖金以及所有岗位津贴并作辞退处理。未尽事宜本考核标准由总经理审核签字、公司盖章后及年月日正式开始执行公司可在相关法律以及公司规定范围内根据实际情况对本考核标准进行修改修改后于次月日自动生效当月内仍按修改前规定执行本考核标准的解释权归公司所有。纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成作为销售报酬此外销售人员没有任何固定工资收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有的企业采用国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入一销售额（或毛利、利润）提成率统佣金制的实施需要一系列的条件具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得有一定的稳定性和连续性从开始工作到首次提成的时间勿须太长纯佣金制适用的产品应是单价不特别高但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身大大降低了公司运营成本的压力。当然其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易而对其他不产生直接效益的事情不予重视有时甚至会损害公司的形象： 纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力易于助长销售人员骄傲自大不服从管理不尊重领导的倾向。纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度而不管当期销售完成及否。纯薪金制在美国有的企业运用。公式可以表示为：个人收入 =固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时再单纯地采取提成刺激的方式就起不到激励的效果了这时宜于采用纯薪金制尤其是在知识分子云集的销售队伍中或是实行终身雇佣制的企业里采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。纯薪金制的优点表现在易于管理、调动并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激容易形成大锅饭作风固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难不利于公司控制销售费用工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容销售人员有一定的销售定额当月不管是否完成销售指标都可得到基本工资即底薪如果销售员当期完成的销售额超过设置指标则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点使得销售人员收入既有固定薪金作保障又及销售成果挂钩既有提成的刺激又给员工提供了相对固定的收入基础使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点所以成为当前最通行的销售报酬制度在美国约有的企业采用。用公式表示如下：个人收入 =基本工资（当期销售额一销售定额）提成率或个人收入 =基本工资（当期销售额一销售定额） * 毛利率 提成率在实际工作中有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度但是规定如果当月没有完成销售指标则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为万元基本工资元当月不满销售指标的部分则按的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制因为它除了指标前后比例不一定一致以外性质都是一样的。瓜分制瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本月结束后按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬从而瓜分收入总额。公式表示如下：个人月工资 =团体总工资 （个人月销售额 全体月销售额）或个人月工资 =团体总工资 （个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成总额）团体总工资 =单人额定工资 人数瓜分的人数（起码多于五人）否则易于串通作弊从而达不到鼓励内部竞争提高工作效率的目的。瓜分制的优点在于：操作简单易学易懂：成本相对固定却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难瓜分制引发的较为激烈的内部竞争不利于部门之间的工作协调。浮动定额制浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额） 乘以一定比例如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下则只拿基本工资如果完成的销售额在浮动定额以上则超过定额部分按一定比例提成外加基本工资。公式表示如下：个人工资 =基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）提成率当期浮动定额 =当期人均销售额 比例其中设定的比例一般为较为合适采用浮动定额制时要确保如下两条： 每个销售员的销售机会比较均衡参及浮动定额制的销售员人数要尽可能多。浮动定额制可以综合反应市场行情减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响操作起来比较简单可以减少误差程度能够充分鼓励内部员工竞争大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争有损内部的团结合作。同期比制同期比制指的是将每人及上一年同期比较销售额如果比上一年差则予以处罚处罚程度及下降比例挂钩。公式表示如下：个人工资 =基本工资十（当期销售额一定额）提成率 （当期销售额 去年同期销售额） nn 可以为或或视需要而定。实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长资格较老而出现的老油条的工作态度或者是不安心于本职工作在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快但缺点也很明显容易产生矛盾而且由于操作时前后换算的困难也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。落后处罚制度规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名 予以罚款。落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小影响面大能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理甚至及管理者对抗或离开公司所以这种方法主要应用于国有企业。排序报酬法所谓排序报酬法即把所有销售人员的报酬或工资各自固定统计出当月各位销售员的销售额最后按照第一名、 第二名、第三名 的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资及倒数第二名的工资拉开较大的差距以防止出现吃大锅饭的情况该法所调动的积极性及收入差距正相关。计算公式：个人工资 =最高个人工资一（高低工资差距 当期人数） （名次一）当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响使职工的收入有保障又鼓励了适度的竞争对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下将很难鼓励有新的突破。谈判制所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人及提成定额之间的差距予以调整销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：销售人员工资 =基本工资十（销售收入一定额）十提成率 （价格系数） n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的即：价格系数 =（实际销售额计划价格销售额） n 所以谈判制的销售报酬制度可综合表示为：销售人员工资 =基本工资十（销售收入一定额）提成率 （实际销售额 计划价格销售额） n其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况企业可以对价格系数的幂加以调整如采取宽松政策n 可定为如需采取较为严厉的政策n 也可定为甚至是、以此来严格控制成交价格。采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大企业难以控制的缺点一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准及实际价格和计划价格之间的系数密切相关如果销售人员故意以低价成交那么这一系数必然随之减小这样销售员即使完成了很多销售额也很难拿到提成或提成很少销售人员必然会权衡利弊使企业的价格维持在合理的水平上销售人员工资设计模型网络 佚名次浏览销售人员工资历来是企业关注的重点它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性直接或间接地影响着企业的生存及发展。以下是几种模型供大家参考。一、数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体及大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处大团体为销售大区小团体为部门大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性如果工作体现高独立性、 低结构性应多考虑个人价值放大个人比例如比例。如果工作体现低独立性、高结构性应多考虑团队合作所体现的价值放大小团体及大团体的比例如比例、比例。按计算方法不同数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额再按规定的比例对提成额进行分配。提成法举例：某销售公司下设财务部：人办公室：人销售一部：甲、乙销售二部：丙、丁本月销售额：甲：元乙元丙：元丁：元。提成比例使用比例为：。甲（个人直接利益）：* （） =元甲（部门分配利益）：* （） =元甲（公司分配利益） ：* （） =元甲的直接利益 =元乙（个人直接利益）：* （）=元乙（部门分配利益）：* （）=元乙（公司分配利益）：* （） =元乙的直接利益 =元丙（个人直接利益）：* （） =元丙（部门分配利益）：* （）=元丙（公司分配利益）：* （）=元丙的直接利益=元丁（个人直接利益）：* （） =元丁（部门分配利益）：* （）=元丁（公司分配利益）：* （） =元丁的直接利益 =元乙、丙、丁转移给甲的利益： =元甲、丙、丁转移给乙的利益： =元甲、乙、丁转移给丙的利益： =元甲、乙、丙转移给丁的利益： =元甲的总利益 =元乙的总利益 =元丙的总利益 =元丁的总利益 =元个人目标提成法：根据个人能力及市场情况确定个人销售目标以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额再按规定的比例对提成额进行分配。个人销售额达不到目标不计提个人直接利益但不影响其他人转移的利益。团队目标提成法：不影响个人直接利益的计提在进行团体分配以团体实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额再按规定的比例对提成额进行分配。团体销售额达不到目标不计提团体直接利益但不影响个人直接利益及其他人转移的利益。数字法的优点：考虑了外部环境对员工完成目标的影响避免员工在预测自己的任务无法完成时消极怠工既尊重了个人价值又兼顾了团队利益体现了内部公平性。缺点：员工的工资计算比较复杂二、底薪等级提成法底薪提成法：销售人员的工资由底薪及提成工资组成。提成工资按等级分别计算该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单计算方便保证了销售人员的生活保障有一定的激励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义同事之间合作意识比较弱追求短期效应。底薪及提成等级合理性确定比较困难。某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：业务员甲本月销售额为元。其工资 =* （）*（）*= 元三、提成法等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。及底薪提成法相比其计算方法更简单。由于没底薪对销售人员的压力较大。某公司销售额、 工资计提比例如下图： 业务员甲本月销售额为元。其工资 =*= 元四、浮动工资法浮动工资法： 以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标确定其工资标准。支付其后面三个月的工资将后面三个月的实际销售额及前面三个月的总销售额进行比较按规定标准调整工资以调整后的工资支付以下三个月的工资以此类推。某公司工资调整标准如下图业务员 A 年月日进入该公司在月的销售额为元月销售额为元月销售额为元月销售额为元。业务员 A 从年月到年月的工资额为： * （） * （） *= 元浮动工资法的优点：扩大对销售人员的考核周期减弱不确定因素对员工收入的影响提高销售人员的主动性。缺点：浮动工资的调整标准难以控制不适用于季节性产品的销售行业。Pp 点石成金：如何解决销售提成设计难题作者：席加省出处：销售及管理责任编辑：徐盈迎:考虑业绩、绩效、职级三个纬度兼顾产品、通路、区域三者特点营销队伍的薪酬体系一直是企业薪酬体系的重点及难点而在营销薪酬体系中设置提成又是一个难点问题。特别是随着越来越多的企业采用深度营销的战略及管理方式多通路、多产品、多区域的营销体系成为未来的发展趋势。这首先对营销队伍的能力提成了更高的要求同时也对营销队伍的管理及控制提出了更高的要求。而提成显然是管理及激励营销队伍的重要手段。因此合理设置提成体系以牵引营销队伍的努力实现企业发展的战略就成为至关重要的问题。提成体系设置存在的问题从笔者在企业咨询的实践经验看绝大多数企业目前不具备在这种多产品、多通路、多区域的复杂情况下合理设置提成体系的能力目前提成体系设置的问题主要体现在以下几个方面 :不问过程以结果论英雄最常见的问题就是只问结果的提成方式销量、回款率等结果指标高的业务员提成就高而相应的这些指标低的则提成就低而不管销售过程。在一般情况下这种作法会带来很大的问题。这会诱使营销人员为提高业绩而投机取巧、弄虚作假损害企业持续发展的长远利益。例如在年终业务员采取突击渠道压货的方式提高出货量从而拿到较高的提成。而这些货压在渠道没有形成有效的终端出货对企业判断、运作都会产生很大的误导。只看业绩不管绩效及职级营销人员的提成体现了其努力水平也是衡量其能力的重要手段。但在实际过程中往往出现了过分强调业绩的倾向。不管你对企业的未来发展贡献了多少价值不管你处于什么职级只要现在业绩好提成就非常高。这实际上只考虑到业绩纬度往往会造成有的营销人员提成非常高比其主管高好几倍而大部分营销人员提成水平非常低造成了营销队伍内部的不稳定。一刀切不考虑差异随着企业从区域走向全国企业的产品越来越多混合通路也成为未来发展的趋势这就需要考虑各个不同产品、 通路、区域之间的差异合理设置提成比例。而从目前看很多企业采取了一刀切的方式不同产品的提成比例一样不同通路的提成比例一样不同区域的提成比例也一样抹杀了差异性。这种提成方式造成了公司内部的抱怨及对立也不利于以战略牵引营销队伍的行为。那么如何才能避免上述种种问题建立合理的销售提成体系呢解决提成问题的原则和思路笔者认为必须以战略为导向以绩效为核心建立战略的提成体系。在设计提成体系时同时考核结果及过程以业绩、绩效、职级三个纬度考虑各个不同产品、 通路、区域的特点设置提成比例从而有效实现战略的牵引实现个人目标及企业战略的平滑衔接个人发展及企业持续发展的有效结合。一般说来我们应该遵循以下几个原则来解决提成问题:高薪酬、严要求的原则这个原则主要是为了加强对过程的控制。一般来说可设置高一些的提成比例同时设置完善的、高标准的提成标准及要求。不但注重结果而且要对销售工作的过程进行有效的管理。从根本上杜绝为了提成而弄虚作假的行为鼓励营销人员在过程中体现其价值及贡献。价值贡献的原则这一点对于解决不同区域、不同通路的考核标准问题尤为重要。笔者认为不应该对所有产品、通路、区域都设置同样的考核指标及标准。因为企业有其战略规划某些通路、 区域虽然从目前对公司的销量、利润贡献上不太大但作为未来的战略重点必须要重点扶持而有些则从长远看应逐步淡化其作用。所以要考虑企业现实及未来发展以对公司的价值贡献来设置合理的考核标准及提成比例。综合管理的原则一般说来目前企业都采取单一的业绩导向型考核体系笔者认为应该采取职位等级、业绩、绩效三个方面的考核体系从而有效拉开差距、同时又不至于差距过大引起队伍内部的混乱。这不仅有利于加强营销考核体系的公平性及科学性也有利于更好的引导营销队伍的行为。行为锚定牵引原则营销队伍的行为必须要统一到公司的战略上。因此在设置提成标准时就要有意识将企业战略逐步分解最终分解到个人绩效上从而有效牵引营销队伍的行为。例如公司未来将重点开发某种新产品则在考核中要将该新产品的考核权重加大牵引营销队伍将工作重点转移到该新产品的推广及销售中来。