2015年度暖阳公司人力资源规划

2015年度暖阳公司人力资源计划为科学合理的规划2015年公司人力资源工作方向，为2015年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本，为公司2015年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本规划书。2015年人力资源部年度总体计划一目标与实施方案1.进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2.完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3.完成日常人力资源招聘与配置4.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6.在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8.弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9.建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10. 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二目标负责人第一责任人：人力资源部经理协同负责人：各部门经理组织机构设置计划一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2015年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：一、部门与岗位设计、人员编制1、总经理1人2、副总经理1人3、人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人,下设行政科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。4、运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组(编制5人)和装车组（装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人）；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制?人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人,搬运工?人。6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、各专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。7、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。8、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。二、实施方案1、2015年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、2015年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请公司办公会审阅修改；3、2015年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。三、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部各主管与各部门负责人人力资源流动及补充计划一 目标随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。二 具体实施方案（一）人力资源流动计划1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；2.各部门2014年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施.4.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。5.部门对人员的需求，应填写追加用人需求表。6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。（二）、人力资源补充计划1、补充计划的选择原则：1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员采用散发广告的方式；3）、可以同时采用几种招聘渠道；4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才2、招聘渠道选择：根据2014年招聘工作实践，2015年主要选择以下招聘渠道：1）、公司员工推荐2）、内部选拔3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将暖阳公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对暖阳公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。三.目标负责人第一负责人：人力资源部经理协同负责人：各部门经理三 预算招聘与广告费用：10万元。人力资源晋升计划1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写员工晋升（转正）表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。 2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 员工晋升依据 （1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。 （2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限 （1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。 （2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 （3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知综合部。 一、掌握晋升原则 1.德才兼备，德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。 2.机会均等。人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。 3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。 二、熟悉晋升模式 1.按工作表现晋升在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。 2.按投入程度晋升当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。 3.按年资晋升按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。 三、制定晋升计划 1.挑选晋升对象在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。 2.制定个人发展规划一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。 3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。人力资源绩效考评计划一、考核项目本公司管理人员绩效考核项目分为智能经验、处理能力、协调督导责任感和勤惰五项。二、考核等级本考核标准实行百分制，分为甲、乙、丙、丁、戊五等。具体来说：甲：10080分（不含80分）乙：80分60分（不含60分）丙：60分40分（不含40分）丁：40分20分（不含20分）戊：20分O分三、评分细则（一）智能经验1学识丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。2学识经验较一般人为优，工作熟练。3肯上进，接受指导，尚能应付工作。4不求上进，尚需继续加以训练。5对工作要求茫然无知，工作疏忽。（二）处理能力1理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强。2理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。3理解判断力普通，处理事件不常有错误。 4理解较迟，对复杂事件判断力不够。5理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理事件。（三）协调督导1与人协调无问，经常督导所属，为工作顺利完成尽最大努力。 2爱护所属，常予督导与训练。3肯应所属之要求，协调处理事件。4仅在必要时与人协调，在工作与人合作 5自由散漫不肯与人合作，不督导所属。（四）责任感l任劳任怨，竭尽所能完成任务。2工作努力，份内工作完成情况好。3有责任心，能自觉工作。 4交付的工作常需督导始能完成5敷衍又无责任感，粗心大意。成。（五）勤情l不浪费时间且不畏劳苦，交付工作抢先完成。2守时守规，不偷懒，勤奋工作。3虽少迟到早退，但上班后常不主动就岗。4借故逃避繁重工作，不守工作岗位。5时常迟到早退，工作不努力，时常远离工作岗位。四、奖惩记录根据管理人员平时的表现记录本项。五、奖惩增减分根据管理人员的奖惩记录，对照奖惩评分细则相应地调整分数。六、总评根据“评分细则”和“奖惩增减分”算出考核对象的总评成绩并加以评定。人力资源薪酬福利计划一、目的根据公司人力资源政策，规范员工薪资计算、发放标准及公司福利政策，以提升团队士气与企业效益。二、范围适用于公司总经理以下所有员工。三、薪酬设计原则1.公平性原则。2.薪酬政策相对稳定原则。3.激励原则。4.薪酬水平具有竞争力的原则。5.经济原则。6.劳资双方原则。四、薪资结构1.薪资结构1.1 定额工资（科室人员及车间管理人员）薪资由基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、保密津贴、交通津贴、伙食津贴与奖励等构成。1.2 销售人员工资构成：基本工资+销售业务提成。1.3 计件工资（一线生产人员）：月实际生产件数每件制作工费。2.员工薪资扣除项为以下项目：病假、事假、男员工助产假工资，个人借款，社保费用，个人所得税，宿舍电费，工会会费，罚款及其他应由个人承担而公司代付的费用等。五、薪资计算1.薪资计算期间：1.1 定额工资（科室人员及车间管理人员）计算期间：当月1日至最后一日。1.2 营销人员工资计算期间：当月1日至最后一日。1.3 计件工资计算期间：上月26日至次月25日。2.薪资尾数计算方法：工资计算时总额若有未达分之尾数产生时，一律四舍五入。六、薪资等级评定与调整1.员工试用期间计发工资总额的80%，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。员工试用期在15日（含）前结束的，转正当月开始计发转正工资；员工试用期在15日（不含）后结束的，转正下月开始计发转正工资。2.薪资等级以员工的工作绩效、工作能力测评、工作履历、学历、专业知识与技能测评、在公司的年资等为依据综合评定。3.薪资调整3.1 公司每年二月份进行年度薪资调整，调整幅度以上年度员工绩效考核评分为依据。3.2 员工晋升或调整岗位，以新任岗位薪资标准计发工资。以岗位异动手续办理完毕日期为准，在15日（含）前办理完毕的，当月开始计发新任岗位工资；在15日（不含）后办理完毕的，转正下月开始计发新任岗位工资。4.薪资审批4.1新进员工薪资等级评定、岗位异动致薪资调整与年度薪资调整均由部门负责人提出申请，由人事行政部部长审核，由总经理审批。4.2新进员工薪资等级评定参照人员招聘管理办法有关规定填写面试评价表进行审批。4.3员工因晋升、内部调动、降职等岗位异动导致薪资调整参照岗位异动管理办法有关规定填写岗位异动申请表进行审批。4.4员工年度考核未导致岗位异动，仅薪资等级变动的填写年度科室人员薪资评定表（附件一）进行审批。七、薪资发放1.员工薪资发放时间为每月20日发放上月工资，如遇节假日顺延。2.员工工资由公司人事行政部核算，由银行代发，打入员工个人银行卡（或存折）帐户。3.发放工资的同时，发放工资条，告知员工工资计算过程。八、薪资保密1.员工不得相互打听或泄漏自己或他人薪资，否则将按照公司保密制度相关规定追究责任。2.员工不得相互攀比工资额度及调整幅度，若感觉受到了不公正待遇，可按照公司内部沟通管理制度规定的程序上诉。九、福利政策1.公司为员工缴纳社会保险、商业保险及公积金。2.节日物资发放。3.员工结婚贺礼、生育贺礼、住院慰问金、吊尉金、及教育奖金。4.年终奖金。5.各类旅游及国内外考察活动。6.员工宿舍、娱乐场所、阅览室等。人力资源培训开发计划一、 培训背景概述：遵循暖阳公司 “以人为峰，自强不息”的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。二、培训的指导思想通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施“内训”，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的“内训”培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。三、培训目标(一)实现企业人力资源规划的预期目标。(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素质。(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。四、培训需求调查与分析为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照2010年度培训计划及具体实施情况，制定2011年培训计划报总经理办公会议审议。五、培训具体内容及相关安排在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。(一)管理人员培训管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。培训方式有以下几种：1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;2.集中讨论与自学相结合;3.定期组织内训;4.参加拓展训练。(二)专业技能人员挑选忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维能力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培养。培训方式有以上几种：1.选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能;2.继续教育学习;3.职业资格认定;4.参加拓展训练。(三)普通员工培训员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人力资源部备案。培训方式有以下几种：1.全体员工参加公司企业文化、管理制度培训;2.采用内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;(四)新员工岗前培训新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟悉业务。(五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。(七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。(八)培训费用：20-30万元。六、目标实施注意事项：(一)人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。(三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订员工培训协议。七、培训效果评估培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。(一)培训评估步骤：1.受训人员的反应在培训结束后，向受训人员发放员工受训结果评估表，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：对课程内容设计的反应;对教材内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。2.受训人员对知识、技能的掌握评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。4.培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。(二)建立员工自主学习机制员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。八、目标责任人：第一责任人：人力资源部主管协同责任人：培训专员(编缺)九、实施目标需支持与配合的事项和部门：(一)在实施培训计划时，公司各部门应积极给予配合和支持。(二)鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。劳资关系计划员工福利与激励【优厚薪酬】有竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的股票奖励计划等。1、基本工资：一旦被录用，就将获得具有竞争力的待遇。2、奖金：员工每年将根据业绩领取年终奖。3、绩效加薪：根据员工的年度绩效评价结果决定其是否得到加薪。4、股票奖励：将获得实际的股票份额。与股权不同，股票奖励能够提供任意股票价格的长期价值。该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或年度绩效自由决定。【健康关怀】为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。受益人还包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。1、体检：公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询。2、其它健康保险：在员工的综合福利规划中还包括：员工人身保险和员工医疗保险福利。员工人身保险：人身保险为员工提供全球24小时人寿或意外伤害保障；员工医疗保险：员工可以报销医疗费用，受益人包括员工本人和家属。3、健身俱乐部：公司为员工提供健身俱乐部付费会员资格，健身俱乐部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多种项目。【带薪年假】为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。1、带薪休假和年资假：员工从工作第一年开始，每年可以拥有12天带薪年假。服务满两年之后还开始享有年资假。2、带薪假日：包括所有政府规定的带薪中国节假日。3、全薪病假：员工每年可以有15天带薪病假。4、志愿者服务假：为鼓励员工积极参与志愿者服务活动，公司给员工提供带薪假日，从事自己热爱的志愿者服务项目。5、其他休假还包括：婚假、产假、陪产假、丧假等。【其他福利】1、社会保险：为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。2、住房公积金：为员工办理住房公积金等相关手续。3、员工协助计划：员工和员工直系亲属，在需要的时候，可以享受由专业顾问公司提供的专业个人咨询服务。受过训练的专业咨询团队，包括辅导员、临床心理学家、精神科医生、人力资源管理顾问、财务及法律顾问，随时准备提供全方位的咨询服务，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问题。4、员工协助方案提供以下方面的咨询：职业及工作；员工管理；婚姻及家庭；调迁及文化适应；精神健康及心理；法律及财务。5、旅游津贴：每年为每一个员工提供适当的旅游资助，使员工有机会放松身心。6、各类礼金：在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。7、其他福利：无着装规范；灵活的工作时间；士气的预算；公司会议；公司野餐；免费饮料和水果等。绩效评价体系的完善与运行1、2015年6月31日前完成对集团绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;2、自2015年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。人员流动与劳资关系1、2015年10月31日前完成劳动合同保密合同廉洁合同培训合同的修订、起草、完善工作。2、2015年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2015年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。人力资源总体预算计划人力资源部费用预算及使用情况历史数据单位：万元费用项目2012年2013年2014年预算实际预算实际预算实际招 聘0.850.81.21.251.61.6培训费用32.83.53.44.24员工工资150144180183235240各项福利费用2018.922242827.9社会保险总额60587273.28483.5其他相关费用44.565.888.5总 计237.85229284.7290.65360.8364.5由上表数据可以得出如下结论。1随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。2随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。3随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。4根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。5其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。6公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。三、公司经营状况分析1公司2015年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。2预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。3预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。4公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。四、2015年公司人力资源相关政策的调整根据公司于2015年12月30日公布的2015年人力资源管理制度的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。人力资源管理政策调整内容人力资源政策调整内容招聘政策调整12015年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元22015年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法薪资福利政策调整1经总经理提议，董事会批准，2015年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴22015年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整12015年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核22015年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点32015年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通42015年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性员工培训政策调整12015年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗22015年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两部分32015年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、2015年各项费用预算编制1招聘费用预算，如下表所示。招聘费用预算表单位：元校园招聘讲座费用计划对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元参加人才交流会参加交流会3次，每次平均2400元，共计7200元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元网络招聘会在招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元合 计22 300元2培训费用预算2014年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计2015年培训费用约为4.6万元。3员工工资预算按企业增资每年5%计算和增加员工15人计算，全年工资支出预算为302万元。4员工福利预算增加春、秋游费用4万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为31.2万元。5社会保险金2014年社会保险金共交纳83.5万元，按20%递增，本年度社会保险金总额为100.02万元。6人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费2万元，以备发生预算外支出。72015年公司人力资源管理预算简表单位：万元费用项目预算额招聘费2.3培训费4.6员工工资302各项福利费用31.2社会保险100.2其他费用支出10备用金2合计452.3暖阳公司2015年度人力资源计划书13级7班温梦歌（25号）(年度总体计划、组织机构设置计划、人力资源流动及补充计划)贠鑫芳（26号）（人力资源晋升计划人、力资源绩效考评计划）郭小晗（27号）（人力资源薪酬福利计划人力资源培训开发计划）于丹 （28号）（劳资关系计划人力资源总体预算计划）