浅谈企业人力资源绩效管理分析研究

浅谈企业人力资源绩效管理目 录摘要-1关键词-1一、 大数据背景下的特点-11) 其主要的工作内容-12) 方向特点-1二、 企业中指标设计依据-21) 企业进行绩效考核重要的目的-22) 绩效考核指标的设计-23) 评定标准-2三、 中小企业中存在的问题-31) 绩效考核的合理性-32) 绩效考核的完善性-33) 绩效考核的后续跟进-3四、 人力资源绩效管理的对策现状及对策-41) 绩效考核指标与职工实际工作内容有偏差-52) 工作分析不准确-53) 绩效反馈工作不充分-54) 加强个人绩效考评体系的建立-55) 在绩效管理中强调激励因素-6五、 充分利用大数据为服务-6六、 结束语-7参考文献-7浅谈企业人力资源绩效管理摘要 现如今，中国经济正处于蓬勃发展当中，在此背景下，中国企业愈发的迅猛发展起来，尤其在人力资源管理方面，已经逐步获得相对稳定的快速发展。在此情况下，应当如何发挥出人力资源管理的关键效用，在当前时期已经成为众多企业亟待解决的根本问题。近年来，中国信息技术已经获得相对稳定的蓬勃发展，大数据逐步盛行起来。企业纷纷致力于针对众多各种类型的海量数据，进行相对深入的细致分析以及积极整合，从而挖掘出更富价值的多样化信息资源，为企业赢得极为可观的经济收益，引领着企业内部的人力管理管理，向着更为正确的方向发展。本篇论文，即旨在以大数据为基准，针对在此背景下的诸多企业，对于自身人力资源管理的创新力度，进行更深层次的细致研究。关键词 大数据时代；人力资源管理对策；绩效管理；若想切实推进企业向着更为良好的方向蓬勃发展，并尽快推行现代化管理，必须优先满足显著的人力资源绩效。从本质上而言，行之有效的绩效管理实则尤为关键，不仅能够直观体现出企业职工的任务进度及其任务质量，而且还能据此合理分配职工应当获得的薪酬与奖金。故而对于企业而言，其若想选拔出真正有实力的人才，科学合理的绩效考核尤为必要。现如今，中国的大部分企业，基于自身的绩效管理方面，实则依然存在一系列亟待解决的根本问题。例如：考核体系过于片面，尚未表现出严谨的全局性，故而无法达到预期的绩效考核成效。故而企业在当前时期，需要借助于大数据的力量，积极构建出科学完善的网络绩效管理考核平台，与此同时，应当持续优化基于绩效管理而积极构建出的数据库。唯有如此，才能针对各种类型的职工工作数据，进行科学有效的自动化收集，并实现良好的统筹管理。最后，基于指定的智能算法，将能针对企业职工已经完成的工作内容，进行相对深入的细致分析和积极整合，以此来从客观的角度上，针对全体职工的工作绩效，进行一系列综合评定，力求尽可能发挥出绩效考核的突出成效。、一、 大数据背景下的特点大数据时代所衍生出的关键岗位，即为现今炙手可热的数据分析师，其基本工作内容详细如下。(一) 基于企业的基本特征及其所涉及到的多样化数据，借助相关方法，深入挖掘企业所需的相关数据，以此来为企业赢得相对可观的经济收益。(二) 当企业遇到各种类型海量数据的情况下，无需单独外聘专业者，只需实时采集上述数据，并进行合理归纳即可。这不仅能够有效减少企业职工的工作量，而且还能有效提高现有的工作效率。值得一提的是，若将大数据技术径直应用于企业内部的人力资源管理当中，必将可以有效提高考核的综合性和系统性，从而有助于企业选拔高素质的全能型人才。二、企业中指标设计依据(一) 从客观角度而言，绩效考核旨在针对企业职工的工作完成情况，进行科学合理的细致评估，并将评估结果和薪酬发放直接挂钩，以此来为企业选拔出高水准的核心人才。唯有如此，才能有效保障企业能够获得相对可观的经济收益。(二) 为有效保障绩效考核结果的公正性，企业必须积极构建出科学完善的考核设计指标，并且基于企业在当前时期的实际发展情况，对其进行持续优化，使其发挥出更加良好的效用。(三) 评价活动旨在借助于多样化核心指标的结果，针对企业职工的任务完成情况，进行相对深入的综合评价。故而在此情况下，应当怎样选择恰当适宜的各类指标将尤为关键。需要注意的是，这些指标不仅需要关注于全面性，而且还需注重细节的作用。与此同时，为保证一定的公正性，企业必须专门为其设定科学适宜的参照标准，使得各项指标之间相辅相成，以此来构建出科学完善的绩效考核体系。值得一提的是，这种连通性是相对的，操作时所涉及的单个指标，还应表现出自身独特的评定标准，可客观体现出企业职工的任务完成情况，不得避重就轻，必须综合考量。三、中小企业中存在的问题近年来，国家政府逐步推进一带一路的基本战略，故而中国经济逐步获得相对稳定的蓬勃发展。在此背景下，中小企业所发挥出的实际作用尤为关键。然而，在当前时期，绝大多数中小企业基于自身内部的绩效管理层面，依然存在一系列亟待解决的根本问题，极大制约其自身在未来一段时期的长远发展。（一） 绩效考核设计不合理相较于资金雄厚的大型企业而言，大部分中小企业在自身的实际发展过程当中，由于受到来源于资金方面的掣肘，故而规模无法发展壮大。这就造成中小企业极为注重于自身的营利能力。与此同时，因为中小企业的所聘职工数量并不多，故而当针对各种类型的考核指标，进行实际设计的过程中，往往过于随意，掺杂众多人为因素，仅仅关注于企业利润。在此背景下，企业在针对旗下职工进行一系列绩效考核时，往往仅仅关注于职工所创造的经济价值，而选择性忽略其他指标的重要性。例如：职工培训等。除此之外，这种现状将造成企业过于关注短期利益，而尚未对长期收益进行综合考量。在此情况下，企业职工所含有的综合能力将无法得到有效增强，进而影响到企业在未来一段时期的长远发展。（二） 绩效考核不完善从本质上而言，大部分中小企业均尚未拟定科学合理的绩效管理制度，故而企业将难以在自身的绩效管理过程当中，发挥尤为显著的成效。实际上，在大部分中小企业当中，均以企业高层管理者马首是瞻，故而评价结果往往会受到来源于领导意见的影响。与此同时，由于客户不会径直参与至企业职工的绩效评价当中，故而企业职工往往会以领导的意见为主，缺乏对于自身产品的重视，也因此无法在实际工作过程当中保持极为良好的积极性。除此之外，大部分中小企业仅仅将绩效考核，当做成自身薪酬发放的关键标准，无法对其进行行之有效的良好利用，这将不利于企业选拔高素质的专业性人才。（三） 绩效管理缺乏沟通和反馈在大部分中小企业当中，均呈现出家族式管理的基本模式，究其根本，在于企业在成立之初的立身之本，尽数源自家庭成员。在此背景下，一言堂的现象将尤为显著。与此同时，因为大部分中小企业，在进行自身的绩效管理时，往往并未秉持科学合理的相关依据，故而企业高层领导者和旗下职工，往往会欠缺必要的沟通。这就造成即使企业职工，在实际工作过程当中，已经存在一系列问题，却得不到正确及时的指导和调整。甚至于某些中小企业，在已经完成全体职工的考核之后，依然并未积极构建出科学完善的沟通机制，从而造成企业职工尚未深入掌握到自身考评结果的真实含义。长此以往，即使企业职工在工作过程当中存在不足，也意识不到自身的问题的所在，考核工作形同虚设。事实上，这不仅无法切实保障企业的统筹管理，而却还会引发企业职工的反感。四、人力资源绩效管理的对策现状及对策纵观中华五千年，管理的作用尤为关键，可以直接影响到人类的各种行为。全球著名学者彼得德鲁克曾经说道：管理是一门学科，也是一门艺术。由此得知，科学合理的管理工作，将能有效推进企业获得更为可观的经济收益。在此情况下，人力资源绩效管理显得至关重要，可以有助于企业达到组织管理的良好成效。在西方发达国家之中，普遍认为绩效管理可以有效提高企业的市场核心竞争力，使其于日益严峻的市场竞争洪流之中，立于不败之地。与此同时，其还能在一定程度上，直观呈现出企业所蕴含的经营管理质量。故而若想使得企业出类拔萃，就应当积极制定出科学有效的绩效管理方案，持续优化企业当前的管理模式。从本质上而言，人力资源绩效管理体系实则即将企业在未来一段时期的战略目标进行细化，并依次分配至某特定的相关部门，从而达到良好的人力资源绩效管理成效。实际上，西方发达国家已经针对绩效考核所涉及的相关理论以及基本方法，进行更深层次的细致研究。然而，相对于某些家族式企业而言，其在此方面依然无法达到相对良好的水准，应当进行相对深入的细致探究。对于绩效管理而言，其旨在借助于各种类型的组织结构，来实现科学合理的组织管理，从而针对企业职工所涉及的真实绩效，进行相对综合的统筹管理。通常情况下，绩效管理旨在完成企业所设定的整体战略目标，促进企业高层管理者和旗下职工之间进行实时交流，并借助于绩效计划以及绩效考核等相关内容，持续优化既定的企业职工绩效，从而有效增强企业的综合绩效。如果基于宏观角度来看，其实则涵盖组织当中的实际期望值。如果基于微观角度来看，其实则涵盖组织绩效以及相应的个人绩效。在这之中，组织绩效一般也被称之为整体绩效，通常基于个人绩效衍生而来。实际上，企业若想达到科学合理的绩效管理成效，应当保持各方面的良好协调。对于中国而言，其在实际发展过程当中，旨在经过若干关键阶段，详细如下。首先，自改革开放基本国策推行起，企业逐步积极构建出相对完善的非正式绩效评估系统，试图基于粗略的奖惩制度，来针对企业职工进行科学得当的统筹管理。其次，某些高端前沿的企业，逐步针对企业职工的实际能力及其为企业创造的价值，进行相对深入的细致考核，激励全体职工在实际该在过程当中的积极性。然而，此类机制所表现出的公平性实则为相对的。随后，某些企业积极构建出系统化的评估理论，基于制定若干关键标准，来制定企业职工的工作进行细致评定。但是，由于其中的某些评价指标指向性不高，故而难以真实体现出员工自身所含的真实水平。在当前时期，大部分企业均持续寻找自身恰当适宜的合理量化评估标准。在此过程中，一般涉及到下述问题。（一）绩效考核指标与职工实际工作内容有偏差因为某些企业职工所涉及到的人力资源绩效管理指标，并未和其自身的工作紧密结合，故而无法表现出相对显著的指向性，这种现象尤其体现在工作内容当中。故而后期的评估结果实则并不能表现出显著的差异性，也因此无法激发企业职工的工作积极性。（二）工作分析不准确通常情况下，工作分析一般涵盖前期分析以及相应的后期分析等，在此期间，如果将企业职工所需秉持的基本职责，归于各种类型绩效考核指标的范围当中，将会直接影响到后期考核结果所表现出的精确性。事实上，若无法达到良好的工作分析成效，必将会对人力资源绩效管理，形成尤其深远的影响。（三）绩效反馈工作不充分对于绝大多数企业而言，其在自身的绩效管理过程中，均尤其关注于定性考核的重要性，而往往选择性忽略定量考核的重要性。这样将会使得绩效管理过于粗略，无法表现出细节差异。在此情况下，企业高层管理者必须对相关指标进行细化，才能为企业筛选出真正的专业性人才。（四）加强个人绩效考评体系的建立若能切实推进行之有效的人力资源绩效管理，必将可以有效激发企业职工在实际工作过程当中的积极性，并且使得他们对于自身的工作行为，产生自发的约束。与此同时，还能有益于企业实现极为良好的人力资源管理。然而，若想达到上述效果，必须持续优化现有的绩效考评体系，促进企业高层管理者和旗下职工之间的良好交流，并且基于既定的成功案例，持续优化现有的考核制度。除此之外，某些管理者必须深入掌握企业职工的具体情况，确定其已经完成方案的水平，以及尚未完成方案的真实原因。此外，企业还需针对企业职工所面临的一系列难题，进行科学有效的细致分析，以此来制定出系统完善的培训计划，有助于解决企业职工面临的诸多问题。唯有如此，才能在有效增强并企业职工现有能力的前提下，切实提高绩效考核所表现出的规范性。（五）在绩效管理中强调激励因素对于企业内部的绩效管理而言，尤为关键的因素即为企业福利。特别为奖金以及相应的个人发展等基本方面，若企业肯进行投入，必将能够有效提高现有的绩效管理效果。在这之中，主要涵盖正激励，此外还涉及到负激励。需要注意的是，绩效管理应当以前者为主，而以后者为辅。故而企业应当逐步摒弃各种类型的处罚方式，通过正激励形式来约束企业职工的工作行为。例如：赋予企业职工一定的自由度，尽可能留住高端人才。毋庸置疑的是，恰当适宜的正激励将会有助于企业的绩效管理，从而有效带动企业职工在实际工作过程当中的积极性，尽可能提高企业职工的既定绩效。五、充分利用大数据为服务当已经积极构建出科学完善的考核指标时，企业应当据此切实推进一系列考核工作。在此过程中，为切实保障考核过程所含有的科学性，应当完全秉持工作数据。基于现今炙手可热的大数据，企业将能积极构建出完全以数据为基础的考核体系，从而借助于企业职工所涉及的全部有效数据的作用，针对性构建出科学合理的收集系统。现如今，二维码备受各大企业的广泛青睐，绝大多数企业纷纷借助于二维码的作用，跟踪收集一系列产品的基本信息。仅需即刻扫描，就能将各种类型的产品信息，尽数传递至指定的网络数据库当。需要注意的是，企业同样需要针对多样化绩效考核数据，积极构建出科学合理的处理平台。为切实保障各种类型的海量数据，能够在完成上传时即刻分门别类的存储，企业需要基于自身的实际情况，针对性制定出科学完善的评定标准，使其更富指向性。除此之外，考核体系必须可以针对多样化数据，进行相对深入的综合分析，从而直观呈现出企业全体职工所涉及的基础数据，极大便利企业选择尤为适宜的人才。结束语总而言之，对于企业而言，尤为关键的即为高质量的专业性人才，这对于企业在未来一段时期的长远发展至关重要。现如今，全球已经进入大数据时代，在此背景下，企业单位可以借势持续优化自身的人力绩效管理工作，并保持现有管理模式的持续创新，以弥补当前时期中国绝大多数企业当中，所存在的人力资源绩效管理的劣势。唯有如此，才能有助于企业为自身选拔恰当适宜的高素质人才。现如今，基于经济全球化的浪潮之中，中国境内现有的市场竞争态势，愈发呈现出白热化。故而企业必须持续跟进自身既定的的企业战略，随着市场的变动来产生相应的改变，才能有效增强企业既定的生产效率，留住高素质的专业职工。从这一角度而言，科学合理的人力资源绩效管理制度，实则对于企业在未来一段时期的长远发展尤为关键，可以帮助企业自身的管理工作时刻达到最佳效果。参考文献：1周靖,胡雅琴,华阳.基于绩效控制的管理台帐体系构建W业务流程梳理为视角J长沙理工大学学报(社会科学版),2013(09).2王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考J沈阳工业大学学报(社会科学版),2015(03).3陈铭.大数据时代企业人力资源绩效管理创新探究J.企业改革与管理,2016(24)4巨昕.国有企业人力资源管理的问题及对策国有企业人力资源管理的难点J.现代经济信息,2013(11).5张立群人力资源管理中绩效考核问题研究中小企业管理与科技（上旬刊），2018.(09).6王晓斌事业单位人力资源薪酬管理面临的困境和对策浅析J中小企业管理与科技(上旬刊),2015(06)7陈帆,黄丽华.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考J.中小企业管理与科技(上旬刊),2018(07)