电子商务公司的员工薪酬激励体系建设

1 / 7 解答解答 M M 电子商务公司的员工薪酬激励体系建设电子商务公司的员工薪酬激励体系建设 摘要摘要 随着十多年电子商务行业的快速发展，竞争随之增加，对企业的管理方面的要求也随着增加。电子商务公司中最重要的是销售人员，对于企业中的销售人员的管理与激励，如何留住优秀销售人员，提高销售人员的竞争力，那么如何建立和优化销售人员的薪资体系就显得非常重要了。本文尝试以科学的薪酬理论为基础，以及 M 公司的实际情况，从理论到实践，用薪酬点方式设计适合该公司的薪酬体系，帮助公司实现经营战略目标，并为行业提供参考。激励性薪酬制度可以有效激发员工的创造力与潜能，提升员工工作积极性与投入度，进一步增强企业向心力。在本次研究中基于薪酬激励机制理论对电子商务公司员工对薪酬激励的需求进行研究，以此科学地制定薪酬激励机制，提升员工的工作积极性与工作满意度，降低企业人才的流失，使企业在“高质量发展”背景下，提升企业核心竞争力。 关键字：薪酬激励；薪酬点；电子商务；薪酬体系 目录 一、薪酬激励的研究现状 . 1 二、M 公司员工人才薪酬激励现状 . 1 （一）M 公司简介 . 1 （二）M 公司现行关键人才激励制度 . 2 三、M 公司薪酬体系建设 . 3 （一）建设的基本原则 . 3 （二）基于薪点制构建 M 企业员工薪酬激励机制 . 3 （三）决定员工薪点的主要因素 . 3 （四）员工薪点确定的基本标准 . 4 （五）薪点制基点上的奖酬 . 4 四、M 企业人员薪酬激励保障措施 . 5 （一）合理规划企业发展目标 . 5 （二）建立有效的反馈机制 . 5 五、结语 . 5 参考文献 . 6 2 / 7 一、薪酬激励的研究现状 所谓激励（Motibation） ，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 薪酬是企业员工人力资本价值最直接的体现。国外学者对于激励问题的研究也是从薪酬体系开始的，以期通过建立起合理的薪酬体系，达到对员工的激励效果。 梁慈（2020）在探讨中小企业员工薪酬激励问题的时候，分析中小企业员工薪酬激励存在的问题有：薪酬激励的保密制度，使企业的激励评定标准没有对员工公开，薪酬公平性较差，从而降低员工积极性；中小企业领导层的随意特性，导致内部管理机制缺乏，对员工的奖惩往往是通过主观意识决定，让员工没有安全感，导致人才大量流失；中小企业的激励往往是负向的多，例如扣除奖金、降职、减薪，员工长期在负向激励的工作环境中降低对企业的信任度。通过以上分析，梁慈学者提出以下完善中小企业员工薪酬激励的对策：加强企业薪酬公平性、采用多种激励方式；优化内部激励机制，要考虑不同员工的不同需求，制定适合不同员工的不同薪酬激励机制20。 刘欣（2019）在重建中小型制造企业薪酬管理体系的研究中从薪酬激励的角度出发，结合中小型制造企业的特性，表明如需增强这类组织的竞争力，则要增强薪酬管理体系的竞争力。在针对 STY 公司进行薪酬管理体系重构设计过程中，提出人力资本与组织提升互动的飞轮模型，将自我决定理论进入到薪酬体系模型，从而打通传统薪酬模型的激励模式并得出以下结论：衡量一个薪酬体系运作是否有效，关键在于其是否能激发职工的主观能动性；中小制造企业薪酬管理的问题关键在于员工薪酬提升无法自主，努力方向无法践行；薪酬管理必须明确告知员工工作事务，列出工作清单，量化工作内容和相应的收获22。 二、M 公司员工人才薪酬激励现状 （一）（一）M M 公司简介公司简介 M 公司于 1998 年开始在珠三角从事快件物流和清关业务，2006 年涉足电子商务，2009年开始从事于跨境电子商务事业，通过供应链垂直管理，将中国制造的产品通过 Amazon、eBay、Aliexpress 等跨境平台销售到西欧，美洲，澳大利亚等国家，为全球顾客提供便捷 3 / 7 的在线咨询及销售服务。在 2018 年实现年交易额 10 亿元的目标，完成了由传统物流公司到跨境电商的成功转型。公司现有在职人员 500 余人，秉承着“同心走得更远 同德走得更近”的理念，带领一批高素质的员工，不断前行。 图 M 公司组织结构图 公司主要分为，董事会，财务部，事业部，产品开发部，技术部，物流部，仓库部。其中，事业部为公司的主要组成部分，负责销售与开发客户资源。产品开发部主要为事业部不断提供新的产品与市场的调研。技术部主要为公司的数据，企业软件等提供日常的维护与服务。物流部主要为保证产品的运输的渠道以及时效的保证。仓库部主要为产品的包装，装箱以及库存的管理。 （二）（二）M M 公司现行关键人才激励制度公司现行关键人才激励制度 所谓激励是指企业根据实际情况，通过设计合理的外部奖酬及环境，实行有效的管理和举措，通过引导、激励、保留等方面对企业员工的思想行为进行规范，以有效地实现企业的战略目标及个人价值的过程。一个企业的激励机制，特别是对于关键人才的有效激励，是调动人才积极性，激发人才活力，使企业在激励的市场竞争获胜的关键。以下就是 M 公司现行关键人才的激励制度的调查，包括： （1）薪酬制度。M 公司对所有员工实行薪酬不透明制度。薪酬主要组成部分是：底薪+销售利润提成制度，其中提成部分是根据每月销售业绩的毛利按照一定的比例提成，同时公司每月进行销售业绩竞争，前三名获取奖励。对关键人才的薪酬制度上公司无特别之处，即便是业绩达到 10 万，公司也只是根据既定的提成比例发放。 （2）在福利制度上，公司对所有员工包括关键人才，实行国家最低缴纳标准。以及在员工生日时的集体庆祝，法定节假日的休假，可以自由调班。 4 / 7 三、M 公司薪酬体系建设 （一）（一）建设建设的基本原则的基本原则 1、战略导向原则。公司将使自己的薪酬体系具有以下两个基本特征：一是成为公司实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。而是从长期看，公司将使那些对其发展具有重要价值的战略员工，薪酬约略超出市场水平，甚至是有些“夸张”性的超出市场水平，从而为公司发展吸纳、留住更多高素质员工，以确保公司战略的实现。 2、公平原则。公司将尽可能依据每位员工对其贡献的大小，公平、公正的确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份、假如公司先后等方面的差异。 3、市场原则。公司将依据市场薪酬水平这一客观参考系确定每一位员工的薪酬。 4、透明原则。公司将努力使每位鱼啊弄清晰、前瞻性的了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性的了解自己薪酬的攀升前景。 5、多通道原则。公司将从管理、技术、营销、工勤四个方面为员工提供薪酬攀升通道。 （二）基于薪点制构建（二）基于薪点制构建 M M 企业员工薪酬激励机制企业员工薪酬激励机制 公司以薪点制为基本计酬方法。具体工作思路为： （1）依据每位员工的职位、工作年限等因素确定员工的薪点数。 （2）依据公司的业绩确定基本薪酬率，即每一个薪点对应的货币薪酬。 （3）求出每一位员工每月的货币薪酬为薪酬率*员工薪点额。 （三）决定员工薪点的主要因素（三）决定员工薪点的主要因素 1、职位。这里所谓“职位”为员工在管理、技术、营销、工勤等生涯发展通道上取得的进展。它是员工薪酬界定的最基本因素。 2、特殊贡献。员工为公司做出超乎寻常贡献将选择以下几种激励方式：意识薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月薪酬水平相对较高。 5 / 7 3、公司工作年限。较长工作年限一般意味着，员工既往对公司已经做了相对较大的贡献，为使员工利益与公司长远发展有一定相关性，在其他条件相同情况下，公司工作年限较长的员工的薪酬相对较高。 （四）员（四）员工薪工薪点确定的基本标准点确定的基本标准 如下表所示 序号 管理通道 销售通道 起点薪点 备注 1 董事长 首席企划师 2400 职龄津贴每年 50 薪点。 （10 年封顶，下同） 2 总经理 高级销售总监 2200 职龄津贴每年 40 薪点。 3 总经理助理 高级企划师 18502000 职龄津贴每年 35 薪点。 4 部门经理 事业部总监 14501600 职龄津贴每年 30 薪点。 5 部门副经理 事业部副经理 11001300 职龄津贴每年 25 薪点。 6 高级主管、 部门主任等 高级区域经理 800950 职龄津贴每年 20 薪点。 7 主管 区域经理 550700 职龄津贴每年 15 薪点。 8 专员 专员 400480 职龄津贴每年 10 薪点。 9 见习管理类员工、 事务类员工 专员（见习） 300350 （五）薪点制基点上的奖酬（五）薪点制基点上的奖酬 为充分调动电子商务企业的特点，除了设置以薪点制为主旋律的薪酬框架，还要设计非佣金制的奖酬方案。该方案可依据销售人员的销售业绩确定他们的奖酬。员工的薪酬总量分为基本薪酬和奖酬。中层及以上管理干部在此外还有年终奖。对于一般员工来说，基本薪酬占总薪酬的 40%左右；对中层及以上的管理干部来说，基本薪酬占 15%；公司有些高管的基本薪酬只占其总薪酬的 8%。 在奖酬制度的设置上，可以采用马瑞克奖酬制的思路效果挑选。将员工分为优、中、劣三类。优级员工是指工作效率在 100%以上，企业将给付最高薪酬率。工作效率在83%100%为中级员工，企业对其给付的是一般水平薪酬率。工作效率在 83%以下者为劣级员工，企业对其给付的薪酬水平低于一般水平，以示对这些员工的“惩罚” 。 6 / 7 四、M 企业人员薪酬激励保障措施 （一）（一）合理合理规划企业发展目标规划企业发展目标 激励性薪酬体系的构建是基于企业发展战略的基础上构建，是为了企业达成最终目标而建立的薪酬激励机制，因而企业在发展规划中要进行合理布局。并按照企业目标绩效的达成、员工技术水平、知识体系结构等因素，进行评价体系设计，倘若企业战略布局变革，员工的薪酬激励机制也要进行相应调整。 （二）（二）建立建立有效的反馈机制有效的反馈机制 反馈机制构建是为了使员工参与企业管理，充分倾听员工的心声，使薪酬激励机制的实施获得认可，引导核心技术人员参与和支持构建的薪酬激励体系，也使激励机制可以满足核心技术人才的需要。薪酬激励考核小组要定期对企业核心技术人才针对薪酬激励机制存在的问题进行汇总与分析，并将集中存在的问题进行剖析与整改，对薪酬激励机制进行优化，并制定出下期薪酬激励的关键因素，提升薪酬激励工作的创新。 五、结语 电子商务企业作为国民经济的重要组成部分，是稳定社会的基础。随着我国经济的不断发展，电子商务企业为适应市场需求，也在经历转型发展的历程。但是随着企业规模的不断扩大，现有人力管理制度难以契合企业发展需要，导致人才流失严重。 本文以分析 M 企业员工的激励现状为出发点，以制定各类员工的薪点为切入点。通过对 M 公司的深入研究，建立了 M 企业的薪酬激励体系。希望通过这种以点带面的方法将有关的解决方案在电子商务企业内部普及。 参考文献 1姜灿. WM 公司销售人员的薪酬体系优化研究D.上海外国语大学,2020. 7 / 7 2袁苏杰. 河南想念电子商务有限公司薪酬激励制度优化研究D.长安大学,2019. 3魏娟. 基于双因素理论的 L 电子商务公司员工激励机制优化研究D.江西师范大学,2018. 4曾志凯. A 电子商务公司的员工激励机制优化研究D.广东财经大学,2017. 5 杨 楠 . 高 离 职 率 背 景 下 电 商 企 业 薪 酬 管 理 问 题 及 对 策 研 究 J. 商 场 现 代化,2017(14):157-158. 6杨威. 基于积分制虚拟股权分配的互联网创业公司薪酬管理D.湖北工业大学,2017. 注：注：1.书面表达要求 准确。内容准确，遣词、语法准确； 简明。叙述简明扼要，避免空话、废话、赘语、重复； 易懂。遣词用语直截了当，避免用冷僻字和过长句子； 严谨。所有数据、资料应注明出处；有可能引起误会的词语应加以定义； 图文并茂。除文字外，应多采用表、图等方式表达，若色彩对内容表达有帮助，可加入色彩。 2.格式要求 使用 A4 幅面白色纸，电脑打印； 正文页：字体与段落：正文标题采用四号（英文 10 号）宋体；正文采用小四号（英文 12 号）宋体，1.5 倍行距，段前段后间距 0.5 行磅，段首缩进 0.9 厘米，标准字距； 页码：在页脚右侧注明当前页码总页数。