如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪

www, www.flap-如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪课程背景劳动合同法、劳动合同法实施条例及劳动争议调解仲裁法的颁布实施，加上世界金融海啸、 经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内 忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、 解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果一一广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体 系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤 其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问 题！培训收益本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！ 课程大纲（结合10个以上案例）一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1 .企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。2 .怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？3 . “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？4 .因员工“不能胜任工作”引发的争议，90减企业败诉告终，为什么？5 .法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？6 .劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7 .如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？8 .结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9 .如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10 .如何制定关键绩效指标？11 .如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12 .对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13 .末位淘汰制度的正确使用。二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？言BL Ak 寻 wniMrw.aap-www.purisexom2录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？3 .因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%A企业败诉告终，为什么？4 .法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？5 .如何界定“不符合录用条件”的范围？6 .如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7 .试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8 .试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%如何化解？9 .试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%该如何化解与应对？10 .试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11 .劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？12 .提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？13 .员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？三、如何认定严重失职及其体系设计1 .怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？2 .如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？3 .因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4 .法律上如何证明劳动者“严重失职”？5 .如何合法辞退“严重失职”的员工？6 .如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？7 .通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？8 . “严重失职”与“营私舞弊”的区别？9 .如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？10 .如何界定“重大损害”？11 . “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计1 .怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？2 .如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？3 .因员工“严重违纪违规”引发的争议，80艰企业败诉告终，为什么？4 .法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？5 .如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？6 .如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7 .采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？8 .如何设计违纪违规处分通知书？9 .如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书？10 .解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？ 五、如何有效调整薪酬及其体系设计1.法律上“工资”的含义与范围？2.业绩定奖金”3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？4.5. “以人定档”，如何操作？6.7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理8.9.加班加点工资支付常见误区？10.11.医疗期，病假，工伤，休假等情形下的工资支付 113.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？14.怎样理解“以岗定级、以人定档、以“以岗定级”，如何操作？“以业绩定奖金”，如何操作？工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？/、同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定2.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？销售人员工资、货款管理中的常见误区？建 ML 11 ,www, 寻www.gap-六、工伤保险条例修改稿解读及其对人力资源管理的影响1.认定为工伤的新范围？2.不得认定为工伤的新范围？3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度?5.工伤死亡待遇的新标准？七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享 讲师介绍梁艳松先生我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。梁老师的经典课程劳动合同法解读与企业应用策略与劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%深受广大企业管理者、 人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近 300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达 95%为客户直接避免经济损 失1300多万，避免间接经济损失不可估量。梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件 1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、 云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被 邀参与最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释的起草工作，受聘为劳动争议仲裁 委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单 位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接 受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一 财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。梁先生曾为以下客户提供服务 ：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集 团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产 开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、小松山推工程机械、杜邦、香港航空、北京建工集团、中国海洋石油 总公司、江苏南星药业、武汉安凯、国美电器、重庆能创科技、山东桥驾驶室有限公司、重庆市天龙牧业、 苏宁电器、厦新电子、山东鲁能集团、天津赛恩投资集团、加拿大蒙特利尔银行、凯赫威（津）精密制造、中新集团、北京航天福道高、雅马哈、青山控股集团、荷兰艾尔布勒斯、上海皇泽电子、上海大业房地产、小 天鹅股份、交通银行、招商银行、兴业银行、民生银行、建设银行、巨中投资集团、天津市建筑设计院、天 津市南开太阳、佳美食品、阿达尼船务、中铁九局、深圳市勘察研究院、尼克美制药、爱普科斯、才展礼品 工业、周大福珠宝、深圳市先歌音响、 住友化学（亚洲）、汕头高新区启博集团、 金立翔光电科技、中国联通、 中国移动、万基集团、爱科通电子、东莞市英辉集团、影儿时尚集团、江铃控股、哈飞汽车、YKK吉田拉链、启博集团、东莞劲胜集团、TCL电脑、上海步科电气、上海地纬集团、柳州五菱汽车、浙江圣达药业、宁波杜凯软管、上海嘉汇大酒店、中国核工业、中国钢铁工业协会、江苏赛摩集团、上海柒牌公司、无锡中捷汽 车、复旦大学、上海三共制药、。等。合同管理制度1范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励;本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。2规范性引用*，上寻 wnsadir: 5 mewww.purisexomwww.gap-sn.coinl中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3定义、符号、缩.略语4职责4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5 合同管理部门履行以下职责:4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范;4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量;4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况;4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用;4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理;4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作;4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作,4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责:4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管-法人授权委托书”4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案;4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作;4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责