国有企业人才流失的研究

内蒙古高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段）毕 业 设 计 (论 文) 设计题目: 国有企业人才流失的研究 助学单位 姓 名 高伟 准考证号 990410409904 指导教师 2010 年 月 日中文摘要改革开放三十年，国门已逐渐打开.随着WTO地成功加入，市场竞争日趋激烈，越来越多的外国公司及大型集团已在我国市场参与到竞争行列.应该说加入WTO给中国经济的宏观层面、微观层面带来了前所未有的发展机遇，但同时也带来了巨大的挑战。能否把握机遇和迎接挑战,关键在于我们是否拥有需要的人才.在知识经济时代,知识管理已成为企业制度创新的大趋势，价值创造的基础变成了人力资源.人才决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才,谁充分发挥了人才的作用,谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争.而我国中小国有控股企业由于其财力、物力有限，这些小企业不可能与资金雄厚的大企业相比，因此,优秀的人才对中小企业的生存与发展就起着决定性的作用。由于社会、历史以及自身等诸多因素的影响,优秀人才在中小企业中往往难以发挥自己的才能，造成人才流失现象非常严重,给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率,留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这是摆在中小国有控股企业管理者面前的一个重大课题。本文以津能电池科技有限公司为研究对象，分析了津能电池科技有限公司高科技人才流失的原因,并对应对的策略做了初步的探讨。文中对人才流动与人才流失做了一一说明，并提倡应积极面对人才流动，促使员工在自己适合的岗位上发挥最大的“使用价值”。关键词：人才流失 人才流失原因 对策 Abstract30 years after reform and opening-up 1978,Market competition becomes intensified day by day.and Chinas accession to the World Trade Organization. More and more foreign companys and large scale groups participate in the competition of Chinas market. It should be mentioned that Chinas entry into the WTO for the benefit of China Economys macrolevel and micro-level brings unprecedented opportunity to develop. And rise to the challenge of economic globalization. How seize the opportunity and be ready for the challenge，its pivotal whether we have to need managerial talent。 In era of knowledge-driven economy, knowledge management has become megatrend that modern enterprise system bring forth new ideas. The base of value creation to become human resources.Talent makes technology,；Talent makes enterprise；Talent makes development. In economic globalization process, who owns qualified talent， who make good use of talent，who should have to economic development the initiative in hands。 Who hold an advantageous market position in global competition.It is significant for enterprise development to talented person,and playing more and more important part.Particularly small medium enterprises in this regard financial resource and material resource is limited,Its impossible to compare funds and strength with undertaking of wide scope.So what ， phenom play a decisive role for survival and development of small medium enterprises. However， because of society , history and self reason to effect and so on， talented person develop ability hardly.and its fearful for phenomenon of brain drain。to bring immeasurable loss. How to reduce brain drain rate and retain staff phenom became small medium enterprises a thorny subject badly in need of solution at present。 Why brain drain？how to avoid brain drain？This is think of the problem ahead of small medium enterprises manager. This article is the study of according to JinNeng solar limited liability company，Article has analyzed the reason of brain drain， and preliminary investigate coping strategy. In the article， illustrated flow of personnel and brain drain one by-one ,and advocate to respond actively flow of personnel。 Stimulate employee to develop ability in herself suitable job her talents will be better utilised than before。Keyword: brain drain；the reason of Brain drain； countermeasure for dealing with a situation 目 录摘 要2Abstract3目录5第一章 绪论61.1 人才流失的涵义61.2 人才流失的原因61.2。1 企业的管理体制存在弊端61。2。2 企业的人才管理理念存在误区61.2.3 企业的人才管理策略欠科学71。3 国有企业和国有控股企业人才流失的现状71。4 国有企业人才流失的后果71.5 人才流失的对策8第二章 天津市津能电池科技有限公司存在问题及其原因分析。92。1 企业介绍92.2 企业历史沿革92.3 企业人才流失的特点9第三章 人才流失的对策及建议.113.1 减少人才流失对策113.1.1 物质待遇113.1。2 靠事业留人12 3.1。3 靠感情留人。12 3。2 人才流失的建议14结束语15参考文献16致 谢17正文第一章 绪论1.1 人才流失的涵义人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的对象而到了另外的群体、组织或地域。人才离开原有服务对象而另谋他就其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，在正常情况下,在地理位置、环境条件基本接近的竞争主体之间人才流失与获得一般能够处于均衡状态,即人员进退相当，来去相抵。而我们通常所说的人才流失实际指的由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性.我们这里所讨论的国企人才流失则多属这种类型。1.2 人才流失的原因1。2。1 企业的管理体制存在弊端 我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势,但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济,并最终导致外来人才流出企业.而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地,更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果.1.2.2 企业的人才管理理念存在误区 我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本,当企业处在高速发展阶段时,对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的,通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬,而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等.因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。 在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望,总认为一旦重用了某人,就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值.这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业.即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用.1.2。3 企业的人才管理策略欠科学 我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。 1.3 国有企业和国有控股企业人才流失的现状“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉。创造力从何而来?创造力来源于人力资本，“人才资本是唯一的财产。”随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变,人才超过金融资本成为新的稀缺资源。 当前，国有企业人才流失相当严重。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30以上，且年龄大都在40岁以下,包括一些崭露头角的骨干人才.本人所在的国有控股企业，是国家大力扶植的新能源产业公司，国家投入了大量的资金，但是由于企业自身的管理体质，股东不断地变换，机制不断地调整，人员不断地减少，从而导致人才不断地流失.大学本科以上的研发人才在职超过3年的不足20%，5年以上的不足10%。 中国社会调查事务所2002年对北京、上海、武汉、重庆、广州的500家大中型国有企业进行问卷调查，调查显示,过去5年内。被调查企业引入各类人才10878人,流失各类人才7721人，流出和引入比高达71。北京、上海、广州三个城市由于企业之间人才竞争更为激烈，国有企业人才流失现象更为严重，流出和引入比高达89，流出最低的企业也达到28%，有的企业引进1名人才，竟要流出1.79名人才。1。4 国有企业人才流失的后果企业诸多生产要素中的第一要素人力资源的大量流失，使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。造成企业无形资产大量流失。国企流失的人才,相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干.他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统.而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的.人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人.为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等.此外，流失的人才中，他们掌握着企业大量的技术情报、管理经验，乃至专利技术等等.他们把这些东西带走之后，一方面是使原企业失去了这些无形资产而导致竞争能力削弱；另一方面，那些接纳这些人才的企业，却可以无需什么成本支出,就获得了大量的无形资产,从而提高了战胜竞争对手的能力。这种状况给原企业造成的损失将是无可估量的. 人才流失在企业员工中造成的“多米诺骨牌效应，从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击.一个企业处在最辉煌的时候，也是各路人才济济的时候。一个企业处于低谷，甚至濒临破产的时候，也往往是人才争相出走的时候，给人一种“忽喇喇似大厦倾”的悲壮。这种氛围给那些尚不能出走的人留下一种无可奈何的感叹。大量人才的出走,给员工队伍会造成强烈的心理冲击。散漫、邂迨、不负责任就会成为风气，企业人心更加涣散. 企业在公众和社会上的声誉将大打折扣。一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善.对上市公司来说,将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的.本来就运营困难,又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜.人才流失给企业造成的影响及危害,其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧,逐步显现出来。人才流失给国企所造成的影响与危害，也绝不仅仅限于以上几个方面.1.5 人才流失的对策在如何减少人才流失问题上，阿洛兹(Claudio Fernadez Araoz）认为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞（Deery）也承认招聘的重要性，并认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程,包括个性测试等，找出更适合本企业的员工。第二章 天津津能电池科技有限公司存在问题及原因分析2.1 天津市津能电池科技有限公司简介遵照国务院能源中长期发展规划和国家发改委关于做好无电地区电力发展规划工作的指示，天津市委提出“高水平是财富，低水平是包袱，建设资源节约型、循环经济型社会，2002年在天津新技术产业园区建立了新能源基地，成立了由天津市津能投资公司、国投高科技创业公司、天津机电国际贸易集团和南开大学共同组建的天津市津能电池科技有限公司。公司厂区占地万平方米，建有4条太阳电池和组件生产线，具备年产30兆瓦太阳电池的生产能力，其中引进美国技术和设备建成的双结非晶硅薄膜太阳电池生产线提高了我国薄膜太阳电池的生产技术和产品质量水平。公司主要从事太阳电池、组件及应用系统的生产、研究与开发，主要生产非晶硅薄膜太阳电池、组件、单品硅、多品硅太阳电池组件，并已成功开发了户用电源系统、村镇供电系统、广播电视级设备供电系统、长输管道阴极保护电源系统以及解决牧区人畜用水问题的光伏提水系统。公司的产品广泛应用于工业、农业、军事、交通、通讯、民用等各种领域，得到了社会的认可。2.2 历史的沿革公司自创建以来坚持“发展是硬道理”，坚持以人为本科学发展观，以建设节约型社会,振兴民族可再生能源为己任，在建设现代化高新技术企业的同时,开展国际、国内合作，不断提升企业的竞争优势，取得了很好的经济和社会效益.年公司通过了：认证，2009年成功得到认证，这为公司更多地占领欧盟市场创造了有利条件。年，公司产品的品体硅太阳电池组件经全球环境基金世界银行一一中国可再生能源商业化促进项目办公室认定为合格供应商.如今的津能,却因人才流失,导致新产品研发、提高产品转化效率的问题上出现了问题，使企业从2005至今，连年亏损,负债累累。2。3 天津市津能电池科技有限公司面临困境的原因分析2.3。1 企业人才流失的特点1、隐性流失与显性流失并存我厂显性人才流和失隐性流失并存。我厂自2002年至2007年共引进本专科人才97人，而目前在厂工作的只有35人，流走62人,流失率达到64%；本科以上学历的共引进43人,目前在职的有10人，流失率达到76，大专共25名,现在还有13人，流失率达到48，2005年引进36人,还不到半年就流失17人;全厂50多名专业人员，工作效率普遍低下，积极性不高，甚至不少人牢骚满腹，人力资源存在隐性流失态势，敢断言一旦外部条件具备，不少人还会离职。显性人才流失对原单位的影响往往比较突出和明显，容易引起各方面的注意和重视。然而,目前单位内的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。隐性流失的人才本身未出走,较为隐蔽，很多人没有将其与人才流失联系起来，但对单位经营发展的影响则是渐进的,越积越严重,且不被人注意，到一定时候则是致命的。2、关键性人才流失严重在一个单位内，总存在着数量极少的一部分关键性人才，包括关键性管理人才和关键性技术人才，他们对整个单位的经营和发展起到至关重要的作用。然而,在我们的国有单位中，这些关键性人才却流失严重。不少人在工厂学了技术成为能独当一面的骨干，禁不住外部条件的吸引，毅然辞职，就2005年年初至今就有10多名技术管理骨干辞职。当然，这只是一个方面，另一方面，还有很多关键性人才虽没有流出原单位，但这些人受到某些原因影响，普遍情绪低落、工作积极性不高,没有充分发挥其才能，隐性流失了。这些关键性人才的流失，对国有单位的发展造成严重的影响，其市场竞争力大大下降.3、年轻人才流失多在单位内部，还存在着“越老越值钱的现象.各级人员按部就班的工作、晋升，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等,部分等不及的年轻人就只有另寻他处.这些年轻人员具有相当好的知识结构，其中很多都具有高学历或是业务骨干，有的刚走上领导岗位不久，有的甚至是某项工作的核心成员。据笔者了解,现在我们企业已成了“人才培训基地”， 不停的招收大学毕业生，而又不停的“送走”一个个掌握知识技能的年青人才，结果厂内人才年龄结构总是偏大，技术人才出现断层，既浪费了企业的财力，又对企业以后的发展埋下隐患。4、人才流失与人才高消费并存当前，我们单位对人力资源管理存在高消费现象，特别是管理处室，诸如一些文秘、打字、签字、跑腿样的杂事琐事都让本科毕业生去干，而且一干就是几年，刚毕业的学生锻炼锻炼是有必要的,但不能时间过长，这样一方面形成人才高消费,加大了企业的人力资源使用成本，不能形成良好的人力资源结构，另一方面使一些能力全面、作用突出的关键性人才得不到相适的重视而出走.这种人才高消费的背后就是人才流失，严重影响了工厂经营发展。 人才高流失的现象在单位中的大量存在，严重影响了我们企业的经营发展.人才引进难，高层次人才引进更难，留住难上加难,企业中存在着严重的人力资源危机。因此，要实现人才资源的有效增长就应该认真分析人才流失的原因，寻找有效的反流失办法，盘活国有单位大量的人才资源.在世界金融危机的波动下，我们企业需要更多的掌握核心科技的技术人才,拓展市场的业务精英人才。这样才能是企业走出金融危机带来的巨大困境，使企业步入正常的发展轨道。第三章 人才流失的对策及建议3。1 减少人才流失对策要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策。3.1。1 靠待遇留人仍以上述国有企业为例,50的离职原因是对收入状况不满意，因此,提高员工待遇是留住人才的重要手段。员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇,有时也称外在待遇和内在待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等;精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。一、物质待遇（1）岗位工资的作用十分重要,应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入.不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡.让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高,企业也应该让员工清楚这一情况.高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。(2）浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权.大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。(3）企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。二、精神待遇精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比,精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以,在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前,就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满,但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往，企业的薪酬管理，还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。 管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。3.1。2 靠事业留人一个企业是否有发展前景，是否有魅力,是决定人才能否实现自我价值的前提条件.尤其是对于国有大型企业，面临人才流失的严峻形势时,应当考虑到企业是否自身吸引力不够,是否能提供人才发展和自我实现的空间.因此，国有企业必须形成人力资源开发的良好机制：（1）岗位选人与能力定位的原则企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法.随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是以岗定人的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。（2)引入和强化竞争机制实行竞争上岗、考核晋升。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能.注重工作实绩,不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄.（3)优化人才结构观点人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程.结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质,更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于一般企业来讲人员配备在结构上起码要注意三个基本问题：配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合.（4）定期进行工作轮换工作轮换可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展.定期工作轮换的重要之处在于,给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战,从而提高其长期的工作稳定性。还能帮助激发人的工作积极性，因为它使工作变得更为有趣，也更富满意感。企业要根据每个人的不同特质进行区分,若此人是年轻人，那当他对原来的工作完全胜任时就应该是对他进行工作轮换,否则，当他看到在短时间内不能有更大的进步时，他除了跳槽，别无选择。3。1.3 靠感情留人情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要,贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想,为他们排忧解难,从 而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手:（1)创造一种沟通无限的工作氛围.在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。(2）要尊重和认同员工尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分.按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的 素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本,其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员,要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视.那么如何尊重和认同员工呢？1、不要靠发号施令和权威来管理员工.现在好多企业都崇尚民主化管理，实行”职务无称谓制度和平等共事的机制,如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。2、要真诚地关心员工。要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。3、要衷心地让员工感受到重视。作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定,要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情.（3）让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏1、让员工有对企业知情的机会.企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人,亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折,只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。2、有学习和培训的机会.要让员工看见企业的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，企业要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。3、有脱颖而出的机会。企业摈弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻练自己，是管理者的英明和大度,是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。实施以人为本的人力资源战略,并不排除合理的人员流动。从某种意义上讲，适量员工跳槽是正常的事情,虽然培养一个人才花费了成本、重新聘请一个人才也需要成本，但更重要的是要看企业最终获取的价值,如果员工离职给企业带来了很大的益处，或者强留住员工给企业带来了负面影响,不如痛快地让他离开.3.2 人才流失的建议1企业领导要不断更新人才观念。面对越来越多的人才流失现状，很多国企使出软硬兼施的招数阻碍人才外流，最后不仅是人才留不住，还导致与员工关系紧张。与其殚精竭虑地捆住人才，不如大大方方的给那些想离开的人才以方便，把他们视为单位的朋友、资源，与其保持终生交往，使其流而不失,也许有一天他们会给单位带来新的资源。 2找出问题，加以改进。一般企业人员离职时，将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上.事实上建立离职面谈制度或许效果更好。由于离职人员准备离职，他们对单位的忌讳很少，往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司发展战略及其他问题能做出客观、公正、大胆的评价.可以说离职人员的抱怨是企业最宝贵的财富，了解离职人员具体的离职原因，有助于发现企业管理的“症结”，企业可以针对这些问题加以改进，有助于提高国企管理水平，提高企业的市场竞争力。3。切实改进目前国企的工资分配政策.工资收入是职工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现。国企应改变目前分配政策中“干多干少一个样，干亏干盈差不多”的分配现状,要让贡献大的职工获得高报酬，收入分配要向经营人员、技术人员倾斜，打破不合理的平均主义,切实拉开分配差距。 4。建立良好的用人机制和奖励机制。首先是建立公开、平等、竞争、择优为导向的有利于人才快速成长的选人、用人制度，把有能力、有魄力的优秀人才选拔到领导岗位上来。打破干部终身制，实行干部能上能下制度。其次是建立良好的奖励机制。市场经济条件下，物质激励是最有效的激励。对于工作出色、业绩优异的职工，要在职工住房上、奖金分配上给予体现。再次是要重视对职工的精神激励。如鼓励职工为单位的经济发展提出合理化建议，评选合理化建议奖，对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心. 5。要高度重视职工的教育培训工作。国企领导应转变观念,把职工的教育培训工作放在首位，进一步加大职工教育培训的力度和资金的投放力度，采取多种形式的学习和培训方式，提高国企人员整体素质. 6.培育良好的企业文化。成功的企业文化对于职工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。国企要大力弘扬企业文化中的精华,塑造干事创业的良好环境。在国企内部创造一个公平、公开、公正的良好工作机制，在工资制度、人事制度上进行改革，为人才成长和价值的实现提供展示发挥的空间。结束语“人才流失”说法主要表达的是那些很难得的专业技术的人的移民, 像医生和工程师， 已经花费相当的费用去训练他们。在现代的世界中人才流失是非常自然的而且他衍生出一个政治问题：如何吸引并挽留住有技术的人。人才流失的危险性是很真实的。然而国家能为在国内研究，改革和创业创造机会,而且刺激人才和资金的回返，并赢得国际化的改革途径。 藉由政策的正确混合而且维持国际间合作， 我们可能看 人才流失” 转换成“人才回流”。中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。参考文献1、国有企业人才流失的原因及对策研究J，科技情报开发与经济，20082、国有企业人才流失的原因及对策J,发展研究，中国期刊全文数据库，2007 3、国有企业人才流失成因分析及对策探讨J，湖南工业大学，20074、解决国有企业人才流失问题的对策研究J,山东社会科学，2008致 谢本文是在杜老师和陈老师精心指导和大力支持下完成的。两位老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响.他们渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。另外，我还要特别感谢我的同事对我实地调研的大力支持以及论文写作的指导,他们为我完成这篇论文提供了巨大的帮助。最后，衷心地感谢我的家人，感谢你们一直以来给予我的支持和鼓励。17