工作家庭冲突研究综述及其解决策略

工作-家庭冲突研究综述及其解决策略（周利霞 2010-03）在工作与家庭不均衡的背后是一个“富者愈富”（Success to the Successful）的基模，两个增强回路在争夺一个共同的资源，工作和家庭在争夺时间，越是表现出色的一方越可以争得更多资源而更加出色，从而向一方倾斜。因此，不打破这个模型（环路）无法改变现实。彼得圣吉第五项修炼目 录1 前言2 什么叫工作-家庭冲突？（概念界定）3 工作-家庭冲突的表现形式及压力源3.1 工作-家庭冲突的表现形式3.2 工作一家庭冲突的压力源3.2.1 工作层面的因素3.2.2 家庭层面的因素及相关研究汇总3.2.3 个体层面的因素及相关研究汇总3.2.4 小结4 工作-家庭冲突相关理论4.1 工作家庭冲突的关系理论4.2 工作家庭冲突的发展理论4.3 工作家庭冲突的边界理论5 工作-家庭冲突相关研究6 工作家庭冲突的解决策略6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示6.2 组织应对工作家庭冲突的策略6.2.1 为员工减轻工作压力6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略6.3 个人应对工作家庭冲突的策略6.3.1结构角色再定义6.3.2. 个人角色再定义6.3.3. 反应性的角色行为6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略7 总结参考文献1 前言工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros，1999)。两者关系紧密，联系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。随着经济全球化的不断蔓延，很多组织在全球范围内扩大业务，经常需要员工出差或者在国外工作。这种工作安排可能会导致家庭关系紧张，影响员工满意度，甚至迫使员工退出或辞职，继而阻碍了组织的全球业务扩展。同时，家庭需要个体承担相应的家庭角色和一定的家庭任务，家庭的过多需求也妨碍个体履行工作职责，影响了个体的职业生涯发展。鉴于工作和家庭这两个重要领域对于个人、组织及社会的重要意义，几十年来工作家庭研究越来越受到研究人员的重视。从1980年到2002年之间，研究人员对于工作-家庭的研究主题主要包括以下几个方面：(1)工作家庭冲突；(2)工作角色压力；(3)工作家庭辅助；(4)性别及工作和家庭领域之间的关系；(5)职业和工作相关结果；(6)有关工作的再分配；(7)工作安排；(8)双职工夫妇；(9)家庭领域之间的关系1。其中，最核心的主题就是工作家庭冲突。2002年之后，研究人员也对于工作家庭冲突的研究进一步细化和集中，主要研究工作家庭冲突的诱因，对员工生活工作品质的影响，以及实现工作家庭平衡的具体措施。工作家庭冲突对个体、对家庭、对企业而言都是不可漠视的课题。工作和家庭的任何一方都会对彼此造成影响，给个人、组织和社会带来一些消极的影响。家庭的压力会造成个体的紧张和焦虑，从而影响个人在工作中的表现，如降低工作绩效和工作满意感、缺勤、离职等；而工作中的不满意和压力也会导致家庭生活的不满意和整体生活质量的降低。因此，工作家庭冲突是组织和家庭共同面临的一个严峻的问题，工作家庭冲突的解决对于组织和个人都有重要意义。2 什么叫工作家庭冲突？（概念界定）早期的工作家庭研究集中在西方国家，主要的研究是阐述了工作家庭冲突的范围和对个体生活的不利影响，尤其是对女性。而近期的工作家庭冲突的研究，更多的是以角色定位的理论模式为框架，对于工作家庭冲突的内部过程和冲突的影响因素进行分析，而且研究的范围也由西方国家扩大到了东方国家。使用工作和家庭冲突来描述工作和家庭之间冲突的特征。对于工作家庭冲突的定义是基于角色间冲突概念的综合。Robbins将角色冲突定义为：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态2。个体如果顺从某个角色的要求，就很难顺从另一角色的要求，当无法同时满足各种角色的要求时，角色间冲突就出现了。Kahn等描述工作家庭冲突（Work-Family Conflict, WFC）为一种角色间冲突的形式，在该形式中，来源于工作角色的需求同来源于家庭角色的需求相互矛盾3。Greenhaus和Beutell将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种形式，在该形式中，来源于工作和家庭领域的角色压力在某些方面是相互矛盾的4。传统上认为在工作和家庭冲突的一维研究集中于提炼工作家庭冲突概念。工作和家庭角色如图1-1所示3：工作角色l 管理者l 雇员l 职业l 协会议员非工作角色l 家庭角色夫妇、父母、子女l 宗教角色l 团体角色l 休闲角色l 学生角色图1 工作和非工作社会角色不同的学者给予工作家庭冲突以不同的定义，表1总结了近代以来研究者对于工作家庭冲突的定义5。表1 工作-家庭冲突的定义学者年代定义Kahn等1964工作家庭冲突是指工作和家庭领域间存在某种程度的不相容，从而造成角色间的冲突与压力。Renshaw1976工作家庭冲突是工作和家庭领域的压力之间相互作用的结果Greenhaus和Beutell1985工作家庭冲突位，若扮演工作（家庭）角色，使得另一个角色扮演困难。叶尔雯1991工作家庭冲突是个人同时担任家庭与职业角色时，因无法有效调节来自家庭与职业角色压力，而经历到的角色冲突。Frone等1992工作家庭是一种双向性概念，可以分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时，这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况；同样的，当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时，这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。李丽雪1995工作家庭冲突是当个人同时拥有数个角色时，以个人的精力、能力及时间无法同时扮演好各角色，形成顾此失彼的情况。Netemeyer等1996工作家庭冲突是工作内需求、时间投入与引发的压力，阻碍了家庭相关责任表现的一种角色冲突的形式。Stephens和Sommer1996工作家庭冲突的三个组成分1.时间冲突：当多重角色对个人时间的需求发生争夺竞争的情形时，时间冲突的情形就会发生。2.紧张冲突：当某一领域的角色压力使个人产生生理或心理上紧张，因而阻碍他完成另一领域的角色期望时，紧张冲突就会发生。3.行为冲突：在工作及家庭领域中，合适的行为模式不尽相同，当这些模式之间产生矛盾，而必要的行为调整已无法完成时，行为冲突就会发生。基于工作家庭冲突最广泛的定义是：以角色间冲突形式存在的来自工作和家庭的角色压力在某些方面是相互矛盾的。也就是由于参与家庭（工作）角色，使得员工参与工作（家庭）角色更难6。Greenhaus等人还进一步指出，工作家庭冲突具有双向性的特征。因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作家庭冲突（work-to-family conflict）；因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭工作冲突（family- to - work conflict）。一些研究表明工作 家庭冲突和家庭 工作冲突之间是一种正的交互作用关系。在元分析研究中，Kossek和 Ozeki（1998）发现 ,双向的工作家庭冲突和工作满意度有更强的相关。尽管后来的研究者大多都接受了 Greenhaus等人依据双向性特征对工作家庭冲突结构所作的二分法观点，但在实际研究中人们往往较少涉及家庭 工作冲突。这是由于人们体验到的工作家庭冲突往往高于家庭 工作冲突，如有研究表明，人们体验到的工作家庭冲突是家庭工作冲突的三倍7。3 工作-家庭冲突的表现形式及压力源83.1 工作-家庭冲突的表现形式u 基于时间的冲突(Time-Based Conflict)基于时间的冲突是指时间被分配给一种角色需求以后，就很难满足另一个角色的需求。当多重角色对个人时间的需求发生争夺或竞争的情形时，冲突就会产生。墓于时间的冲突有两种形式：第一种是分身乏术。也就是说，参与了一种角色活动使得个体在身体上无法参与另一种角色活动。第二种是心不在焉。即尽管个体的身体条件允许，但他的精神却被另一种角色给提前占据了，注意力不能集中。u 基于压力的冲突(Strain-Based Conflict)基于压力的冲突是指工作或者家庭的角色压力使个人在生理或心理上产生各种压力症状，如不安、焦虑、疲劳、沮丧、冷淡以及易怒，阻碍其完成另一个领域的角色需求.当个体的一个角色压力影响其在另一个角色的表现时，压力引起的冲突即存在。u 基于行为的冲突(Behavior- Based Conflict) 基于行为的冲突是指一个角色所要求的特定行为与另一角色相关行为期望不相容。比如，工作角色要求个人自立、理性、侵略性和现实性，另一方面，家庭成员更希望他热情、有教养、感性和平易近人.Burke&Bradshaw(1981)认为男性在工作中的行为风格与他们的子女所渴望的行为不一致，就是一种行为基础的冲突。Bartolome(1972)亦提出，许多年轻的男性经理人感觉在两个不相容的价值系统中被困住。如果个人不能协调他的行为来满足各种角色的期望，那么他就会经历墓于行为引起的冲突。图2 工作一家庭冲突的三种形式3.2 工作一家庭冲突的压力源压力源，又被称为工作一家庭冲突的前因，是指那些导致工作一家庭冲突现象产生的原因。已有的研究已经识别出三大类型的压力源，即工作层面的因素、家庭层面的因素和个体/性格层面的因素。3.2.1 工作层面的因素工作层面的因素包括主要包括工作压力工作特征和工作投入等内容。工作压力包括工作角色超负荷、工作角色冲突和工作角色模糊等内容。工作压力被认为与工作一家庭冲突有密切的联系，面临更多的工作压力会导致更高水平的工作与家庭冲突。工作特征主要包括工作时间、工作环境和工作资源等内容。工作时间是工作一家庭冲突的一个显著预测变量，工作时间长的个体体验到更多的工作一家庭冲突(Carlson&Perrewe,1999;Greenhaus et al.，1987)。另外，工作环境的不可预知性也会导致工作与家庭冲突，如工作可变性和周末工作或者轮流换班都与更高的冲突有关(Fox&Dwyer，1999)。最后，像支持型的组织文化、监管者或者导师等工作资源一般有利于减少工作与家庭冲突。3.2.2 家庭层面的因素及相关研究汇总3.2.3 个体层面的因素及相关研究汇总3.2.4 小结综上所述，工作一家庭冲突的压力源主要有工作、家庭和个人三个方面。 图3 工作一家庭冲突的压力源模型4 工作-家庭冲突相关理论4.1 工作家庭冲突的关系理论早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的9。1980 年，Staines 回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论，从中区分出了三种类型：分割（segmentation）、溢出（spillover）和补偿（compensation）。在20 世纪70 年代之前 ,根据传统的性别角色意识形态，人们认为工作和家庭是两个独立分割的维度，个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来，两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。这就是分割理论的基本思想。与之相对应，目前被普遍接受的溢出理论则认为，人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和行为带进家庭领域，反之亦然。这种溢出可以是积极的，也可以是消极的。积极的溢出包括满意和激励，它可以扩展到家庭中带来高水平的能量和满意。而消极的溢出是：工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力，并因个体全力投入到工作中：使他们很难充分地参与到家庭生活中来。相对而言，大多数研究者更为关注消极的溢出，即工作家庭冲突。补偿理论是对溢出理论的补充。补偿理论相信工作和家庭的关系是负向的，当个体在工作领域有高水平的卷入时，在家庭领域的卷入水平就会降低，相反，在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入10。4.2 工作家庭冲突的发展理论与关系理论不同，工作家庭冲突的发展理论对一个人或一对夫妻生活范围内的工作 家庭联系进行了纵向的动态分析。该观点采用心理的、发展的构架在个体或夫妻的生活范围中探讨了个体、家庭和职业发展的关系动力学11。其核心内容为：由于男性和女性的成长模式不同，而且家庭和职业要求的波动依赖于个体所处的家庭/职业生涯发展阶段，在不同的人生成长阶段，个体的工作家庭角色间关系也会有所不同。也就是说，工作和家庭的关系处于动态的、不断发展变化的生活范围中。这种观点打破了以往的平面解析，引导研究者从发展的角度对工作家庭冲突进行更为细致和深入的研究。4.3 工作家庭冲突的边界理论美国学者 Clark（2000）在对以往相关理论批判的基础上，提出了“工作/家庭边界理论”（work/family border theory）10。该理论将工作和家庭看作两个不同的范围，人们在其中分别与不同规则相联系，每天在工作和家庭的边界上徘徊。边界是对工作或家庭范围的界定，是与不同范围相关的行为的起始点。边界一般有三种主要形式：物理的，世俗的和心理的。那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者，而那些对定义范围和边界有特别影响的范围成员被称为边界维持者。工作中的普通边界维持者是监督人，而家庭中的普通边界维持者是夫妻。边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识，往往会影响边界跨越者的平衡；两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。该理论不仅仅阐明了工作家庭冲突的形成机制，更对如何缓解工作家庭冲突作出了尝试性的探讨。5 工作-家庭冲突的相关研究表2 国内外工作家庭冲突的实证研究汇总12作者研究方法研究结论Schein（1984）指出东方社会相比西方社会更看重工作。Shenkar和Ronen(1987)以163名中国管理者为样本中国大陆的管理者和香港、台湾和新加坡的管理者一样，不太看重家庭和个人时间。Hofstede(1980)西方个人主义社会相比东方集体主义社会更看重家庭和个人时间。Aryee(1992)以新加坡样本为研究基础工作家庭冲突和工作满意度之间的相关性显著。Aryee(1993)研究了新加坡双职工夫妇发现工作家庭冲突同倦怠有关。Ishii-Kuntz,（1994）中国人和其他集体主义者不倾向于将家庭和工作看作是彼此相互独立的领域。Ohsawa和Onglatco(1995)日本职业女性的样本发现需求同家庭工作冲突有关，但是和紧张不相关。Chiu(1998)香港职员样本工作家庭冲突和工作满意度之间的相关性显著。Aryee等（1999）调查了香港320名职员发现中国香港人相比美国人，受到儒家思想的影响，更注重家庭责任。工作家庭冲突对于家庭工作冲突的影响更大。Chan等(2000)新加坡2589名职业人员的数据发现在控制了和工作有关的变量、个性和人口统计特征之后，工作家庭冲突和工作不满意及紧张有关。Yang等(2000)对比分析了中国和美国职员的样本指出个人主义-集体主义是工作家庭领域的一个重要变量。美国雇员相比中国雇员经历的家庭需求更大。此外，美国相比中国，家庭需求对于工作家庭冲突的影响更大；而中国相比美国，工作需求对于工作家庭冲突的影响更大。Bu和McKeen(2000)使用160名中国和214加拿大两国商业大学生的数据发现中国商业学生相比加拿大学生更忠于工作，因而也工作时间最长。陆佳芳,时勘等(2002)测查了195名来自北京的科研单位、金融行业和高新技术行业的员工发现员工知觉到的工作家庭冲突显著高于感觉到的家庭工作冲突,这与国外的研究结果相一致。还发现工作家庭冲突主要是通过工作压力间接地作用于工作满意感,较之家庭-工作冲突,工作-家庭冲突对工作压力和工作满意感的预测作用更显著。Janice等（2003）使用来源于五个国家（中国、香港、墨西哥、新加坡和美国）的中心小组用五个国家的经济、社会、技术和法律因素来解释同管理工作及家庭领域有关的差异性和相似性。Carly等（2004）使用来自15个国家的2487名职员的数据英国人相比中国和拉丁美洲，工作时间和工作家庭压力源之间的积极关系更强。拉丁美洲人工作时间最长，有最多的孩子，工作满意度也最高。中国是唯一的地理区域，结婚、有更多的孩子而且同健康的所有测量方法积极相关。湛华（2007）13以贵阳地区企业职工为被试对象，在贵阳两个企业发放问卷410份，采用Kopelman等1983年编制的工作家庭冲突量表，结果发现社会支持和工作效能感与工作家庭冲突及家庭工作冲突呈显著负相关，提供更多的社会支持有助于减少工作家庭冲突，管理者提供家庭友好政策、宽松的工作环境，父母、朋友和同事提供更多情感上的支持对员工是非常有益的。周春淼等14（2009）人利用工作-家庭冲突量表、大五人格量表、生活满意度量表对620名被试进行施测，结果发现国有企业员工的工作-家庭冲突显著高于民营和外资企业的员工；配偶有工作的员工的冲突水平显著高于没有工作的或者未婚的；工作干涉家庭和家庭干涉工作对生活满意度存在显著预测作用，即员工感受到的工作-家庭冲突水平越高，生活满意度水平越低。尽管迄今为止我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段，但也取得一些初步研究成果，宫火良,张慧英7 (2006)文中指出，如李哗实证研究验证了社会支持对工作家庭冲突的缓解作用；吴谅谅等对职业女性的工作家庭冲突压力源进行调查研究，分析了影响职业女性工作家庭冲突的前因变量；李超平，时勘等采用修订的问卷考察了医护人员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系，研究发现，降低工作家庭冲突可以有效地预防和矫治工作倦怠这些有益的探讨为我们进一步研究中国工作家庭冲突问题提供了一定的基础，但更深入细致的研究是必须的。6 工作家庭冲突的解决策略及其相关研究工作家庭冲突是影响企业绩效、竞争力、员工职业生涯发展、生活质量、工作绩效，以及组织与员工关系，家庭幸福感乃至社会稳定的重要因素，因此，企业、家庭和个人都应该积极采取应对工作家庭冲突的策略，即减少因工作、家庭投入，工作、家庭负荷，工作、家庭自主性造成的工作家庭冲突。陈千（2006）15以企业知识型员工为对象，考察企业知识型员工工作家庭冲突主观感受现状和影响因素。表3 企业知识型员工最期望采用的工作家庭干预策略频数统计当问到“您最期望采用哪些策略帮您平衡工作家庭生活”时，企业知识型员工在给出的一系列策略（包括个人应对策略和组织支持策略）中进行选择。选择结果如表3所示。在给出的6项组织支持策略中，企业知识型员工选择的支持策略经加权排在前四位的依次是：有人情味的上司（51.3%）、“人本关怀”的组织文化（44.9%）、组织弹性策略（36.5%）、组织提供托幼养老服务（30.6%）等。在给出的6项个人应对策略中，企业知识型员工选择的应对策略经加权排在前四位的依次是：与配偶多沟通（54.8%）、请人做家务（42.1%）、进行工作家庭界限管理（40.9%）、分解工作责任，减轻工作压力（38.5%）等。6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示15国外很早就对工作家庭冲突平衡策略展开研究。大量研究证明，减少工作家庭冲突的主要途径是社会支持（Greenhaus,Bedeian&Mossholder,198516；Roskies&Lazarus,1980）。社会支持被看成是一种人与人之间的关系，包括感情给予、策略援助、信息和建议等（House，1981）17。一些学者证明了社会支持是一种重要的资源和协调机制，可以减轻压力产生的负面影响（Thomsa&Ganster,1995）。社会支持的来源有很多，主要有组织和家庭。源自组织的社会支持称作组织支持，上司或同事是组织支持的主要提供者。国外对工作家庭平衡策略的研究重心集中在组织支持策略上，强调组织对平衡员工工作家庭冲突提供协助。的确，国外企业管理界为帮助员工平衡工作和家庭关系而采取的福利安排已不下20种。财富杂志（Fortune Magazine）2000年选出的100家最佳企业中，有高达92%的公司提供员工工作家庭冲突支持方案(我认为，它属于员工援助计划EAP里的项目)。强生、IBM等大公司也正努力把自己的企业变为家庭友好式组织的开拓者，他们提供日托服务、提供照顾老人和孩子的机会、实行弹性工作制、压缩工作周、试行工作分担、在家办公、部分时间上班制度等等。这些组织支持策略是额外地增加了企业的经济成本，还是给企业带来长远的收益？研究者们对组织支持策略进行了成本效益分析，结果证实企业的确受益于组织支持策略的提供。例如，United Technologies指出，在实施组织支持策略的一年中，企业明显地降低了员工缺勤率和离职率。GM和Ford则发现，企业在组织支持策略上每花费1美元就可以得到9美元的效益回收。许多企业甚至认为组织支持策略的实施，是获得员工最高忠诚度的办法。因为在他们看来，组织支持策略并不只是一个制度或实惠方案的提供，而是企业塑造出了一种关怀员工、体谅员工的企业文化。因此企业有办法俘获员工的心，得到员工真正全心的付出。虽然以上研究结论都是西方国家的研究背景下得出的，与我国的经济、社会和文化环境等方面有诸多差异。但这些研究为我国文化背景下展开工作家庭冲突干预策略的研究提供了诸多有益的启示。6.2 组织应对工作家庭冲突的策略15组织支持策略是组织管理者为了实现组织目标、谋求更好的激励效果，根据员工的工作家庭特点，采取具体的支持性的态度和举措，协助员工处理好工作家庭关系的措施。国外较早地提出组织支持策略，组织支持策略地提出是基于如下假设：工作家庭冲突的产生是由于员工个人资源缺乏，员工不能同时有效地满足个人工作生活和家庭生活的需要，所以组织需要为员工平衡工作家庭生活提供各种资源，包括时间资源、情感资源和制度资源等。国外企业很注重为员工平衡工作家庭生活提供组织支持策略。而国内当前绝大多数企业并没有针对工作家庭冲突问题，员工的压力问题而采取相应有效的人力资源方面的安排，一些企业有类似的实践，也不是规范性的、制度化的。这种状况与我国的经济和管理水平有关。在我国目前的经济发展水平下，工作仍是大多数人维持生活、奉养家庭的主要手段，所以多数人会为了生计服从组织的各种安排。而企业的管理水平不高，为了追求利润最大化，大部分企业都在不断地为员工加压，恨不能员工将所有时间和精力都投入工作中。除以上两大原因外，传统文化价值观也有重要影响。我国的传统文化历来强调集体主义、奉献精神，提倡个人为工作牺牲家庭和自己的闲暇生活。有调查显示，为了孩子的教育和前程，为了能有更多的时间与自己的孩子在一起，40%的知识型父母曾经拒绝了某个工作或者竞升的机会。这一切都推动国内企业管理者转变管理观念。当然呼吁企业采取措施协助员工处理工作家庭关系，并不是号召企业放弃利润目标，只关心员工的工作家庭关系。而是希望企业要去寻找这样一种平衡，在提高效率，增加产值的基础上，更多地关心员工的生活，关心员工的成长，从而实现企业与员工的双赢。6.2.1 为员工减轻工作压力知识型员工具有较高的职业发展追求，许多知识型员工把工作放在了第一位，工作中存在的压力和冲突会占据他们更多的时间和精力，从而导致工作家庭冲突的出现。所以减轻工作中的压力是缓解知识型员工工作家庭冲突的重要举措。具体包括： 为员工提供各种信息，减轻员工无所适从的角色模糊与角色冲突国外大量研究证明工作中的角色冲突和角色模糊与工作家庭冲突之间存在较强的相关性（Voydanoff,1988；Greenhaus et al.1989；Frone et al.1992）18。为了减少员工在工作中遇到的不确定性，企业应通过各种手段使员工获得包括政策信息、领导意图、角色职责以及一些满足家庭需要的社会信息。这些信息可以减少企业制度和政策的模糊性，减少由于角色信息模糊和冲突形成的压力对员工家庭生活的影响，从而减少员工工作家庭冲突。 适当减轻员工的工作负荷，加班频率可以适当减少研究表明工作负荷过重与工作家庭冲突有显著的相关（Frone,Yardly and Markel,1997）。经常加班和经常出差等过重的工作负荷会直接加剧员工的工作家庭冲突感受。所以企业应树立和谐的工作家庭生活观，适当减轻员工的工作负荷。 公开讨论工作中存在的压力针对目前国内企业的具体情况，如果不能有效减轻员工的工作负荷，也可以公开讨论工作中存在的问题。对于工作要求超出了员工的能力（如设定了不现实的工作期限、工作超负荷等），或是工作方式、管理方式不能被员工接受等情况，仅仅是公开讨论问题本身就能使员工心情舒畅。6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施调查显示15，赡养老人、照顾小孩等家庭义务和责任是导致知识型员工家庭工作冲突的重要因素，所以为知识型员工完成家庭义务提供组织支持能有效缓解知识型员工工作家庭冲突。正式的组织支持策略是组织内部用制度确定下来的，为缓解员工工作家庭冲突而服务的家庭支持型政策，比较典型的有弹性工作制和托幼养老服务。l 弹性工作制弹性工作制是组织为平衡员工工作与家庭以及其他非工作活动而采取的一种扩大员工工作自主性和灵活性，增强员工控制力的激励政策，主要包括弹性工作时间和弹性工作地点(Micheal G.Pratt,1997)。在国外，弹性工作制是深受员工欢迎的一项制度安排，也被越来越多的公司所采纳。如表3显示，当面临冲突时，36.5%的知识型员工也期望获得组织弹性工作制来予以缓解。所以弹性工作制不失为企业干预员工工作家庭冲突的一种好策略，具体包括弹性工作时间和弹性工作地点两方面。弹性工作时间是指在保证总体工作时间和工作产出不变的前提下，员工可以在一定程度上自行安排工作时间，其假设前提是员工有能力安排好时间。例如，员工要去幼儿园接孩子，那么就可以提前下班；如早上需要时间处理家务，也可以晚一点上班。这种方法使员工有更多的时间或更机动的日程用于履行家庭义务，提高员工工作热情和对组织的认同感，减少缺勤率和旷工率。弹性还可以体现在弹性工作地点方面。电脑、传真等现代网络和通讯技术的发展使家庭办公成为现实，家里的书房就可以是一间办公室。在家办公是国外目前发展最快的工作安排方式之一。许多大公司如IBM等推行著名的在家办公政策。允许员工特定情况下在家办公，可以给予员工私人生活提供方便。同时给予员工更多的自主权和责任感，增强员工对工作和家庭的控制能力，这样有利于提高员工的忠诚度，为企业保留住优秀的人才。弹性工作制在一定程度上是由员工工作性质决定的，员工从事着高创造性的工作，倾向于宽松、弹性的工作环境，不愿受制于物化条件的束缚。当然对于国内企业来说，要完全实行弹性工作制也有一定困难。所以如果企业的发展阶段或类型不允许实行完全的弹性工作制，企业可将弹性工作制作为一种福利来应用。对处于职业生涯发展关键阶段或家庭生命周期特殊阶段的员工，比如说职业发展中期的关键员工或处于生育期的女性员工，组织可以决定给予其不定期的弹性工作制，以减轻工作家庭冲突的消极影响，帮助员工尽快地达到工作家庭生活的平衡。l 托幼养老服务在国外，托幼养老服务日益成为了一种流行的福利。表3显示，当面临冲突时，有30.6%的知识型员工期望能获得企业的托幼养老协助。托幼养老服务计划是企业为减少员工家庭生活负担对工作的影响，采用各种方式协助员工照顾小孩和老人的福利计划。照顾老人和小孩是工作家庭冲突的重要来源。对处于职业生涯中期阶段（30-55岁）的双职业家庭和单亲家庭而言，托幼养老服务的确是有效缓解他们工作家庭冲突的好方法。这些处于职业生涯中期阶段的员工，一方面在工作上独当一面，承担着繁重的职业任务，逐步走向职业发展顶峰；另一方面，生儿育女，赡养父母，家庭责任重大。因此，日常最易发生工作角色与家庭角色在时间分割上的矛盾。许多中年员工都发现自己就好象是三明治的中间层，不仅要照顾自己的小孩，还要照顾年迈的父母。托幼养老服务通过为员工提供托幼养老的信息服务，为员工推荐一些比较好的托幼养老场所，为员工托幼养老费用支付部分补贴或成立自己的日托中心和老人照顾中心等措施能帮助员工解决切实的困难。6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略非正式组织支持策略是未用制度确定下来的，但存在于组织内部，隐含的表达组织行事的原则和规律的支持策略，通常代表着一种支持性的文化。非正式组织支持策略主要有领导人风格、直接上司的支持、“人本关怀”的企业文化和对非正式群体加以引导等四个方面。u 领导人的风格工作家庭支持策略的实施与企业高层领导的全力支持是密不可分的。高层领导在制定家庭支持策略的总体运行制度方面所起的作用是不可替代的。高层领导是否支持与其风格有关。如果领导人本身积极倡导“健康和谐的人生”，同时身体力行，在实际生活中处理好工作与家庭之间的关系，企业家庭支持策略的设计与实施就能获得资源上的保证，就有可操作性与可持续性。聪明的领导人会在一个信任的环境下和员工讨论工作家庭的优先秩序并擅用员工生活的优先秩序，与员工为更好的完成工作和平衡工作家庭生活达成心理契约。u 直接上司的支持直接上司是组织支持策略的执行者，是工作家庭冲突最关键的管理者。直接上司的态度和行为方式决定了组织正式支持策略能否顺利的实施以及实施的效果。国外大量研究证实，直接上司支持对于员工潜在的工作家庭冲突有积极影响。直接上司对员工的支持包括：容许员工采用弹性工作制、允许员工在工作之余打私人电话、允许员工在特殊情况下带小孩上班或当员工因私事请假时表示理解和关心等。针对国内企业缺乏正式组织支持策略的具体情况，企业直接上司尤其要转变管理观念，掌握实施组织支持计划的基本技能，对员工的家庭或生活给予更多的关心、同情。比如，在特定的情况下，给予员工家庭事假和弹性工作时间。这不仅可以在一定程度上缓解员工工作家庭冲突，而且有利于增强员工与企业之间的心理契约。u “人本关怀”的企业文化“人本关怀”的企业文化是员工继“有人情味”的上司后最期望得到的企业关怀策略。一个开放的，家庭支持型的企业文化对员工工作家庭冲突有直接的积极影响。国外研究证实，与拥有家庭支持性福利策略相比，家庭支持型组织文化带来员工更高的组织承诺、更低的离职意愿和更低的工作家庭冲突（Thompson etal.,1999；Allen，2001）。表3显示，当面临冲突时，44.9%的员工期望获得企业的“人本关怀”，尤其是女性员工。所以企业应尽力创造一个开放的，家庭支持型的企业文化。因为在家庭支持型企业文化的氛围下，员工才敢放心地使用企业提供的各种正式的家庭支持政策。如果员工感到如果他们不总是把工作放在家庭之前，而是为了照顾家庭而离开了工作，他们的职业发展会受到影响，那么员工不可能去使用组织提供的家庭支持策略。u 对非正式群体加以引导非正式群体是员工为了满足社会交往的需要（安全、自尊和情感需要等）在工作环境中自然形成的群体。非正式群体通常具有相似的人口统计学特征，因此他们面临的工作家庭冲突问题在一定程度上存在着共同点。非正式群体虽然没有正式的组织结构，但却有自己特有的群体规范，群体中的人员，也倾向于按照群体规范做事。针对非正式群体的特点，一方面，企业要对非正式群体间的相互支持予以鼓励。非正式群体成员之间的情绪性的支持（包括提供自尊、情感、感受等精神上的慰藉）、信息支持（包括提供工作家庭关系有关的咨询、建议及指导等）和评价支持（包括赞扬、肯定或回馈等）等，能使非正式群体成员得到心理或实质上的协助，从而缓和压力对生理、心理所造成的冲击，增进个人对冲突的控制力。另一方面，企业要对非正式群体加以正确的引导。企业运用关键事件和示范效应引导和塑造非正式群体的群体规范，采用有效的激励手段强化企业倡导的价值观和行为方式，最终使非正式群体目标和企业目标达成一致，在群体和企业之间建立起“支持性关系”。除了前面提到的几点，还有很多方面的组织支持可以有效地帮助员工处理好工作家庭关系，例如，良好的工作环境（这里主要指物理环境）、合理的工作设计等等。需要指出的是，无论何种形式的组织支持，都应与员工的绩效考评相挂钩。非理性的组织支持不仅会造成组织资源的浪费，而且容易使员工产生依赖心理，不利于员工的个人发展。另外，在工作和家庭之间并没有一个绝对的优先秩序，企业应根据自身的具体情况，制定出最适合企业发展的价值观念和科学的行为方式，只有这样企业才能创造出竞争优势。总之，只要企业意识到知识型员工的工作家庭冲突问题的存在并给予重视，就会探索出很多创新性的方法，企业的声望也会因此提高。人性化的企业可以吸引和保留优秀知识型员工，企业因此而赢得核心竞争力。6.3 个人应对工作家庭冲突的策略12个人应对工作-家庭冲突的策略主要有五种：弄清重点、直接行动策略、寻求帮助策略、积极思维策略和回避/退让策略。通过这些策略，员工能够合理的确定工作、家庭投入，从而有效地降低工作家庭冲突。 弄清家庭与工作之间的重点，确定优先次序。如果“鱼与熊掌不可兼得”就要确定工作与家庭的优先次序。最好方法就是放长眼光，看看未来五年或十年里最要紧的事情是什么； 直接行动策略是指个体通过采取直接行动来改变导致工作家庭冲突的环境因素，从而减少或消除冲突的一种策略； 寻求帮助策略是指个体通过寻求与别人合作和别人的帮助，促使工作家庭冲突环境因素发生变化，从而减少或消除冲突的一种策略。这两种策略都通过改变问题的产生环境来减少或消除冲突，所以被称为问题中心型策略。 积极思维策略和回避/退让策略则不是通过改变问题的产生环境，而是通过控制和管理个人的认知或情绪来减少或消除冲突的影响，所以这两种策略被称为情绪中心型策略。积极思维策略是指个体可以通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉,从而减少工作家庭冲突的影响；回避/退让策略则是指个体可以通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突的影响。图4 工作家庭冲突应对策略体系表4 Hall 的工作-家庭冲突管理类型及战略Hall(1972) 19率先研究了个体层面的工作 家庭冲突管理 , 并开发了一个冲突管理的分类法。它包括三种管理类型：（1）结构角色再定义 （Structural Role Redefinition）：改变其他人对自己外在的、结构上的期望，使其与自己的兴趣和目标更一致。（2）个人角色再定义（Personal Role Redefinition）：改变自己对所承担的角色需求的知觉。与结构上的角色再定义不同，所改变的是对期望的知觉，而不是期望本身。 （3）反应性角色行为（Reactive Role Behavior）：仅仅通过角色行为来试图提高角色绩效，从而更好地满足所有的角色需求。见表4所示。角色冲突是导致工作家庭冲突的直接原因，因此，妥善处理工作家庭冲突、实现工作家庭平衡的关键是有效地解决角色冲突。其解决策略为：n 结构角色再定义结构角色再定义（Structural Role redefinition），是指通过沟通改变其他人对自己外在的、结构上的期望，使其与自己的兴趣和目标更趋一致，从而对角色任务进行重新分析、调整或分配20。结构角色再定义可以分为工作角色再定义和家庭角色再定义。工作角色再定义是指与雇主、同事或下属进行沟通，使他们了解到自己所承受的角色冲突的压力，取得他们的支持与帮助，具体做法可以是获得上司的同意调休或提前下班、请求同事帮忙或代劳、向下属授权等。但是，在实际工作环境中，人们或出于满足自尊和自我实现的需要，或出于功利主义的动机，往往希望能够在工作中取得更好的业绩、获得同事和上司的认可和赞赏，因而对于工作角色再定义采取十分谨慎的态度。相对而言，家庭角色再定义在实际应用中的使用频率显著高于工作角色再定义，其对于缓解工作家庭冲突和生活压力之间的关系的作用也十分明显。家庭角色再定义是指与家庭成员（父母、配偶和子女）沟通，改变他们对自己的期望，获得他们的理解和支持。在实际操作中，可以有多种不同的做法，如：夫妻双方在相互理解和支持的前提下，于家务进行重新分工，聘请保姆帮助照看老人、孩子，料理家务。个体的工作成就不仅能够使其本人获得尊重和自我实现的需要，也能够给家庭成员带来自豪感：而从功利主义的观点出发，个体的工作成就通常能够给他本人及其家人带来更大的报酬。因此，个体能够较容易地实现家庭角色再定义，获得家庭成员的理解和支持。对于双职工家庭，夫妻之间的相互理解和支持能够有效地减轻双方由于角色冲突而导致的工作家庭冲突，促进双方在工作上取得更好的业绩，在家庭生活中更加和睦。n 个人角色再定义个人角色再定义，是指改变自己对所承担的角色需求的知觉，与结构角色再定义不同，它所改变的是自己对期望的知觉，而不是来自于他人的期望，它更象是一种防御过程20。但是，如果能够将个人的角色再定义与结构上的角色再定义有机地结合起来，便可取得良好的应对效果。感受到巨大的工作家庭冲突的个体大多是完美主义者，他们在努力使自己成功地完成每一个角色赋予的责任，试图把每一种角色都做到极致。但是人的时间和精力是有限的，这种完美主义倾向给个体带来巨大的压力。因此 ,改变对自己角色的期望就显得尤为重要，“不求面面俱到，但求不愧我心”的想法更有利于减轻这种冲突压力下的不良影响。个人角色再定义的实施方法很多，比如，对于自己所扮演的角色按照重要性程度进行排序，优先满足重要的角色需求；对于角色进行明确的分离，尽量避免工作和家庭生活的互相影响与干扰;快速进行角色转换，在需要扮演另一种角色时，迅速抛开对于前一种角色的认知，专心履行新角色的职责和义务。以上方法能够有效地缓解角色冲突带来的压力，从而达到工作家庭平衡的目的。n 反应性的角色行为反应性的角色行为（Reactive Role Behavior），是指试图通过角色行为来提高角色绩效，从而更好地满足所有角色需求的行为20。这种应对的内在假设是个体面临的角色需求不可改变，因此，个体必须努力寻找能够满足各种角色需求的方法和途径。这种反应性的角色行为既可能是积极的也可能是消极的，它不是试图去解决冲突，而是提高自己满足所有角色需求的能力 。反应性角色行为对于处于特定时期的个体而言，不失为一种有效的解决工作家庭冲突的方法。比如，对于孩子尚小的父母而言，选择较轻松的职业或者实行弹性工作制的工作，即可实现工作角色和家庭角色的兼顾，在保证工作绩效的同时，使家庭得到照顾；当孩子逐渐长大、不需要占用太多时间时，再选择更具挑战性的工作，更好地实现自己的价值。Hall曾提出采用无意识战略，即随着时间的推移，冲突会自动淡化（1972）。应该指出，这是一种消极、被动的策略，虽然能够暂时缓解冲突，但是，容易使人产生麻木感、失去进取心和斗志，故不宜长期采用。6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略一些学者的研究采用的典型战略包括推迟要小孩直到夫妻双方的事业足够的研究或者放弃要小孩；雇佣一个保姆来帮助照顾小孩、做家务、煮饭等；相应缩减工作领域，降低长期职业发展的期望、限制工作时数和工作侵犯家庭的次数拒绝晋升、出差的机会；相应缩减家庭领域，降低家务的期望、限制小孩数量、减少花在休闲、社会和社区事务上的时间。（Becker &Moen, 199721; Jennings &McDougald, 2007）。不像个体层面的研究，家庭层面的研究还处于起步阶段，研究内容呈现多样化，研究结果缺乏系统性。因此，目前很难对仅有的研究进行比较和整合。除此之外，家庭层面的研究往往只关注双薪家庭，而很少涉及其他一些家庭结构，如传统家庭，单亲家庭，两地分居的家庭等等。随着各种各样的家庭结构正变得越来越普遍，在将来的研究中，样本的选择应该考虑这些家庭结构，而不是只关注双薪家庭。现今，大部分家庭都属于双薪家庭，他们存在着这样那样的的困扰，比如生活作息易冲突、家务责任不易安排、照顾子女少精力、工作上的冲突、两地分居的冲突等。问题的解决办法有：（1） 男性参加家务。男性必须破除传统的大男人主义，主动且积极的参与家务的工作分配，并经常沟通协调互相递补角色以因应突发状况。（2） 妥善分配时间。充分利用时间管理的方法，将工作和家庭的时间做一妥善的规划和分配，尽量避免将工作和家庭的混合使用。 （3） 寻找社会资源或替代方案。对于家庭压力的处理，可以寻求亲戚，朋友或其他机构的支持系统来缓冲；繁琐的家务，可以尽量使用科技产品来代劳，增加个人休闲或与家人共处的时间。（4） 相互尊重与配合。夫妻彼此设身处地地为对方着想，并实际体会了解对方的压力与问题，进而互相欣赏。（5） 理智区分工作和家庭。避免迁怒，特别是不要将工作情绪带回家中。（6） 寻求协调之帮助。个人的工作角色和家庭角色有冲突时，可以与相关的人士进行沟通，如在工作方面可借由提升个人的专业能力来降低因工作上所带来的困扰；在家庭方面可借由参加成长团体来调试内在的冲突。7 总结工作家庭冲突作为一种冲突形式，对个人、家庭和组织乃至社会都会产生重要的影响。同时，它也受个人、家庭、组织和社会大背景的共同影响。无论企业还是个人，要想有效地减少或消除工作家庭冲突，就必须注意个人因素(如性格、依附倾向)、家庭因素(如单亲家庭、核心式家庭)、组织因素(如规模、行业特征)和社会因素(如文化、政策)。所以，对付工作家庭冲突必须采取系统论的观点，从个人、组织两方面及其相互作用的角度来考察造成冲突的原因和冲突的后果，从而决定应对策略，减少工作和家庭间的冲突，提高个人胜任力和组织绩效，并增强工作和家庭彼此间的积极作用。工作和家庭要做到两不误，工作的终极目标还是为了家庭幸福，家庭幸福可以带给你无穷的工作热情，要做到两全其美很不容易，但是我们可以从以下一些点去努力，争取鱼和熊掌兼得：1、充分利用家庭时间，不要仅仅是“呆在家里”而已，而是要积极表现出对家庭每个成员的关心，关注他们的事情胜于其他。 2、把家庭纳入日程表。也就是说，要预留出特定的家庭时间。可以是周末或假期，也可以是对家庭具有特殊意义的日子，例如结婚纪念日或子女的生日。这些事件是可以提前预知的，将这些日子或者这些天中的某段时间预留出来，甚至可以写进日程表，像尊重对工作的承诺一样尊重这些家庭时间。 3、重视家庭里的一些事件，并举行特殊的庆祝仪式。可以邀请家庭成员外出就餐来庆祝喜事，也可以举办一个小仪式来表彰子女取得了好成绩。 4、即使远离家庭也要让自己显得很近。出差的时候要经常打电话回家，就算简单地说几句，也要和家庭每个成员说说话。出门之前和家庭每个成员告别，回来的时候要让他们感受到你有多么想念他们。常常留下一些小纸条或者带回一些小礼物，证明他们在你心目中是很重要的。 5、与家庭成员分享事业。不是说要让家庭成员完全了解你工作上的事，而是在他们的理解范围内，让他们大致了解你在做些什么，面临着什么样的困难，你的目标是什么，为了实现目标你正在做什么。沟通、商量，认真倾听，理解和体谅，最后是支持和鼓励，这样就可以建立一个充满宽容、理解和爱的完美家庭。6、分别对待，工作手机与个人手机分开。高效完成工作，尽量避免工作烦恼。需要注意的是不要家庭和工作的负面情绪相互感染传递。希望每个人都可以通过自己的努力使自己的工作和家庭双丰收，达到一个双赢的局面，不要因为家庭原因而耽误自己的工作和事业的发展，也不要因为自己工作事业的发展，而怠慢的自己的家庭和亲人。参考文献1 Eby L.T., Casper W.T., Lockwood A., Bordeaux C., Brinley A. Work and Family Research in IO/OB: Content Analysis and Review of the Literature. Journal of Vocational Behavior.2005, 66:124-1972RobbinsS.P.Organizationalbehavior:Concepts,Controversies,Applications.6thed.Englewood, Cliffs, NJ: Prentice Hall.1992:323-3403 Kahn R.L., Wolfe D.M., Quinn R., Snoek J.D., and Rosenthal R.A.Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley.1964:1444 Greenhaus J.H., Beutell N.J.Sources of Conflict between Work and Family Roles. Academy of Management Review.1985, 10:76-885 冯颖.职业女性角色定位、工作家庭冲突与工作生活质量的关系研究.中国期刊网.浙江大学硕士学位论文.2004:44-626 Frone M.R., Yardley J.K., Markel K.S.Developing and Testing an Integrative Model of the Work-Family Interface. Journal of Vocational Behavior.1997, (50):145-1677 宫火良, 张慧英.工作家庭冲突研究综述M,心理科学，2006 ,29 1 :124 - 1268 王华锋.企业家的工作-家庭冲突及其处理策略与创业绩效关系研究.中国期刊网.浙江大学博士学位论文.2009,69 Staines, G. Spillover versus Compensation: A Review of the Literature of the Relationship between Work and Nonwork. Human Relations, 1980, 33: 111 12910 Sue Campbell Clark. Work/family border theory: A new theory of Work/family balance. Human Relation, 2000, 53: 747 77011 Yuen, C.C. The Effects of Career Salience and Life - Cycle Variables on Perceptions of Work - Family Interfaces. Human Relations 1995 ,48: 265 28312王璐.工作家庭冲突的中加比较研究.中国期刊网.哈尔滨工业大学硕士学位论文.2007,7