绩效考核论文

企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析薛静敏（渭南师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理专业 08级1班）摘 要：很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式被赋予新的内涵，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。本论文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨，分析问题的原因所在，进而提出解决措施，提高绩效。关键词：绩效考核；考核作用；考核程序；考核策略绩效考核是绩效管理的试金石，在人力资源管理中起着不容忽视的作用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以即定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场定位等方面，发挥着重要作用。因此，绩效考核在企业中显得越来越重要，是企业对员工进行管理的重要途径。但是，由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理，考核目标的不明确，考核时间的僵化、各级领导的相对不重视，考核结果落实不够等问题的出现，是的绩效考核的效果大打折扣。本论文就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业绩效考核的有关对策。一、 企业绩效考核的必要性和重要性绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。因此，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。（一）进行绩效考核的必要性1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要 分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要 由于绩效考核是以业绩、成就评价为主，员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。3.加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要 在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化，建立调节劳动关系机制，着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时，也带来了劳动关系上的变化，劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系，而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系，在此基础上建立劳动关系的员工，才有获准参与绩效考核的机会，享有绩效考核带来的成果。4.加强绩效考核是谋求更大发展的需要 未来的报业市场竞争更为激烈，网络传播的出现，挤兑了平面媒体发展的空间，以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈，已经到了白热化程度，人是生产力的第一要素，再次被提到重要议事日程上来，围绕谋求更大发展，各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。1（二）高效的绩效考核机制对企业的重要的作用1.有利于为员工的培训提供明确方向没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。例如：某个企业员工工作能力水平低下，直接导致绩效水平低，企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。2.有利于企业制定激励措施无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。3.有利于融洽员工关系制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。2二、 现代企业绩效考核中存在的有关问题很多企业都明白绩效考核的重要性，可是在实际工作中却很少建立严格的制度。究其原因，主要有以下几个方面：（一）考核缺乏标准，考核角度难以全面化许多企业考核的标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核，极易导致不全面或非客观公正的判断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。有的企业缺乏客观公正的绩效评价标准，他们单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏，其结果必然使员工感到不公正。由于考核结果缺乏依据，主管难免会有暗箱操作的嫌疑。此外，一个人看待事物总是不全面的。例如，有些人善于看主管的脸色而见机行事，而没有真正努力却也得到高的绩效，这样只会对打击那些真正做事的员工。因此，采用模糊糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用，反而会阻碍工作的进步。3（二）考核目标不明确许多企业考核目的不明确，不清楚绩效考核到底有什么作用，只是盲目的跟随其他企业，看其他企业开展绩效考核，他们也跟着进行考核，结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。由于绩效考核目的不明确，使得一些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象。要么是片面的低估绩效考核，认为绩效考核和传统的人事管理没什么区别，不过是平时做考勤，年终做述职，偶尔听评议；考核工作也仅仅有原来的人事部门来完成，考核结果最终被束之高阁。要么就是企业片面夸大绩效考核，甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管理。（三）考核体系没有一个系统的程序考核绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三部分。通过提高企业的竞争力，改进组织绩效。组织绩效来源于部门绩效的组合，部门绩效又与员工的努力息息相关。这三个部分是一个整体，企业必须将这三个部分组成一个完整的绩效考核体系，以此实现组织绩效与员工绩效的结合。而有些企业却仅仅对员工进行考核而不考核部门绩效和组织绩效，这样，以至于部门的绩效难以提高，企业的目标也就难以实现。（四）考核缺乏高级管理层的支持就人力资源管理的所有只能来说，如果缺乏高级管理层的支持，绩效考评计划就不会成功。即使是一个精心策划过的绩效考核计划，如果得不到其管理者的支持与鼓励，考评工作也不会取得理想的效果。为了强调评估的责任重大，高级管理层应该公开宣布。此外，还有一些其他的因素只是绩效考评不能达到预期的效果：经理人员认为对评估计划投入的时间和精力只会获得很少的收益，甚是没有收益；经理人员不喜欢面对面的评估会谈方式；经理人员不擅长提供绩效反馈方面的有关信息；经理人员在考评中的法官角色与其在员工发展方面的帮助者角色相矛盾。（五）对工作分析不重视只有科学的工作分析才能确保绩效考核的准确性，企业如果不能根据组织目标对员工的工作内容、性质及各个方面进行具体分析与研究，也就很难确定员工在该岗位应实现的目标。如果没有对工作内容做明确的分析，则可能会失去一个准确判断工作完成的依据，岗位目标难以确定，考核难以科学进行。因此，可能会造成推卸责任、互争权益、人浮于事的现象。（六）绩效考核流于形式很多企业人事部门到年终时就让员工填写各种各样的表格，而员工则按领导的喜好，为维护自身的利益填写表格。然后主管和每个员工谈一次话，签上名，考核就算完成了，填写的表格也被存于人事档案柜里。绩效信息收集只是走场是一个必走的程序而已，考核过程流于形式，导致考核的结果不够全面，甚至失真。如果某一天想要依据这些表格做一些人事决策，就会发现表格中提供的信息很模糊很不准确，依据这些信息作出的人事决策也不可靠。绩效信息的失足或不真，致使绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。由于考核者认为绩效考核不好做，弄不好还得罪人，出力还不讨好，于是，他们即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况不满意，而真正在纸上做评定的时候，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果。4（七）考核难以实现员工期望一些企业对员工仅仅是进行考核，不关心员工，不重视员工的发展。企业要想取得良好的绩效考评，首先要了解员工的个人期望，帮助员工设计良好的职业生涯计划，以此激励员工，提高员工做企业的忠诚度、增强对企业的归属感。企业的发展需要人才，人才要靠企业来培养，只有时刻为员工着想，实现员工的个人期望，才能激发员工的工作积极性，进而提高绩效，实现企业目的。（八）难以形成良好的沟通和反馈机制许多企业的绩效考核并无沟通，或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施和方案，也没有建立有效地定期沟通机制，在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。考核结果无反馈，表现为考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，自己在哪些方面有需要改进。亦或者是考核无反馈形式，考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。（九）考核与人力资源管理的其他环节脱钩一些企业不对考核结果进行认真细致的分析，不依据考核结果进行招聘计划，对于考核中的绩优者和绩差者不进行适当的奖励和惩罚，为了考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理中关键的一个环节，这些都使绩效考核失去了其应有的促进企业管理的作用。考核指标的确定应该依据工作分析的结果，从各岗位职责中提取绩效考核指标；而绩效考核的结果更是需要与薪酬调整、职位变动培训等人力资源管理活动挂钩，能力评价的结果则是在绩效考核的基础上，更多的应用员工的职业生涯发展。三、 绩效考核的原则及应考虑的有关问题绩效考核内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，具体应遵循的原则和应考虑的问题有以下方面：（一）应遵循的几个原则1.绩效考核要与企业文化和管理理念相一致考核的内容实际上就是对员工工作业绩的要求和目标。他是员工行为的导向。考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确企业在鼓励什么，在反对什么，给予员工正确的指导。2.绩效考核的内容要有侧重点考核内容不可能涵盖该职位上的所有工作内容，为了提高考核的绩效，降低考核的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核的内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不必要面面俱到。此外，对于难以考核的内容要谨慎处理，认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。3.不考核与绩效无关的内容绩效考对员工的工作考核，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考核。如员工的生活习惯、行为举止、个人嗜好等内容都不宜作为考核内容予以出现，若这些内容影响到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。5（二）进行绩效考核前要注意的有关问题1.员工会反对绩效考核吗在大部分主管来看，最大的担心可能就是员工不喜欢考核。但这种担心并不能成立只要考核是基于一种事实而不是一种意见，并且在员工指出主管不正确时，主管愿意改变考核的结果。员工总希望了解自己所处的位置，即使他并不怎么好。2.对员工多久考核一次每年进行两次常规的考核是令人愉快的。如果考核的次数过多，主管可能会受日常事物的影响。如果考核拖得时间过长，主管可能会忘记许多决定考核的事件。3.绩效考核与工作考核、表彰、优点评价及提薪关系如何这是一个敏感的问题，这个问题依赖企业的有关规定。工作考核是对某项特定工作进行考核。对某项特定工作的表彰是基于该项工作的考核做出的嘉奖，它与最终完成工作的人无关。优点考核似乎已经过时，而由此引出了提薪因优点而加薪。6四、 绩效考核存在问题的原因分析绩效考核存的问题具体有以下几方面原因引起：（一）企业管理的基础薄弱一个企业各部门难以协调，内部管理混乱，难以实现企业目标，没有一个统一的价值观。尽管也制定了一些企业目标，但没有完整的目标管理体系，缺乏有效的管理手段，使得企业管理的基础很薄弱，绩效考核难以实施。（二）管理没有理论依据尽管绩效管理已有很大的进展，但就目前而言，我们国家有些企业仍没有理论予以依据，管理者的学历较低，知识面较窄，工作能力不强，难以创新，使企业难以形成高效的管理体系。（三）考核的出发点难以定位绩效考核的定位是考核的核心，考核首先要对管理的过程进行控制，了解员工和组织的绩效，通过反馈了解员工的提升、奖惩制度和企业的改革。让员工了解企业对他们的期望所在。通过绩效考核引导员工，让员工清楚自己存在的问题，为员工的房展提供平台。而这正是大部分企业现在难以做到的，他们仅仅把绩效考核定位于确定利益的分配上，为了考核而考核，难免造成员工心理上的负担，考核也就难以实现。7五、 企业提高绩效考核的具体实施方案从对问题存在的原因分析看，本文提出以下具体解决措施：（一）成功绩效考核的要求要想在绩效考核中取得成功，还应了解绩效考核的要求，按绩效考核的要求去做。1.客观评价绩效考核应该根据明确规定的考核标准，针对客观事实资料进行评价，就事论事，避免掺入感情色彩，切记主观判断，以准确全面的反应考核者的实际水平。2.开诚布公尊重，是一种人性的表现。在考核的过程中，应始终是以一种“脸对脸”的坦诚相对。不管是什么考核，被考核者都有权在场。3.综合考评企业员工在不同的时间，不同的场合，与不同的人发生工作关系时，往往有不同的表现。要想真实准确地反映员工绩效，应实行立体化考核，即多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对员工进行综合考核，全面考核员工绩效。4.重视反馈考核结果的反馈具有两个重要特点信息与激励，给予工作信息反馈，激励新的工作热情。因此，考核的结果一定要反馈给员工本人，否则就起不到考核的作用。5.考核要起到激励作用考核的结果要与员工薪酬的调整、职位的升迁以及在职培训等其他人力资源观管理的环节挂钩，使不同的绩效考核等级在待遇上有鲜明的差别界限，以激励员工的上进心，达到绩效考核的目的。6.考核要做到经常化和制度化考核应该是一项长期性经常性的行为。定期考核和平时考核应同步进行，在明确考核的原则、程序、方法、指标和标准的基础上，将考核落实到员工本人，以保证其制度化和经常化。7.考核不能流于形式考核必须严格，如果不严格，就会使考核流于形式，不但达不到考核的目的，也容易使员工失去对主管的信任，造成不良的后果。8（二）绩效考核的程序绩效考核是一个有多方法和技术组成的系统，因此对考核的实施过程就有较高的要求。方法程序化是绩效考核程序的基本要求。人力资源主管运用方法程序化对员工进行考核时，一般可按照制定计划、技术准备、搜集情报和进行考核反馈控制这一程序进行。1.制定计划2.技术准备3.搜集情报4.进行考核反馈控制（三）具体对策1.使任务结构化，优化管理，保证绩效目标得以实现任务结构化，有利于形成考核的目标体系，形成控制体系，非结构化任务一般运用管理的方式进行考核，两种目标互补，共同促进，以此运用合适的思想，以保证每个控制点得以实现，使整个目标体系得以协调。2.进行有效的沟通，形成统一的管理目标绩效管理通过沟通达成共识，员工要“知其然并知其所以然”，对方案要充分理解，加强企业员工间的沟通，让员工在公司经营状况的基础上，理解企业经营目标，实现员工与企业目标的统一，加强员工的方向感，促进相互间的了解，进一步加强监督、协调推动绩效的考核。3.根据企业的实际情况，实施绩效考核根据业务部门的考核结合本部门的考核，根据各方面提供的资料进行全方位的考核，得出综合评分。4.通过考核激励员工，实施绩效管理的目标通过绩效考核和激励实施绩效管理，绩效考核的指标具有多元化，多层次的结构，有效地引导和约束员工的行为，使员工工作于企业发展协调，避免员工被动地听从命令，真正地使考核目标和个人目标相结合。5.分析现状，明确目标分析现状，让每一个员工有一个明确的目标，整体承担企业责任。明确每个细节，明确各自的任务，让员工更深刻的了解对策，保证员工对企业策略的理解一致，使企业形成凝聚力，以此提高绩效。此外，可以推行标准化流程作业与管理，将任务统一、标准，保证绩效考核实施的可靠性。做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核也是如此。只有明确了绩效考核的目标，企业才能更有效地进行绩效考核。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈和分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。6.选择正确的考核方法和时间开展绩效考核的方法有很多种，但每种方法都有其优点和缺点，在选用的时候要根据考核的目的和对象成本等具体情况，选择合适有效的方法。比如，强制分布法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，使被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励先进。又如，360度全方位绩效考核体系分别考核了员工的任务绩效和周边绩效，其结果更加客观和公平；可以引导员工加强上下级之间、同级之间、内外部之间的沟通，促进组织和谐健康发展。量化评价考核方法的成本通常高于定性评价的成本，但定性评价又会因为信息传递过程中失真较大而增加管理运作成本和组织成本。此外，绩效考核的成本与企业规模的大小有一定的关联。但是，当所有员工的绩效都比较好的时候，排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多，为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理，从而影响员工间的关系，挫伤员工工作积极性。绩效考核时间适合与否，对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当，即不宜过长，也不宜过短。97.加强对考核者的培训要使绩效考核结果真实有效，就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力；要保证考核结果的可信度和效能，就必须加强对考核者的培训。人力资源部门对承担主要考核职责的考核者进行培训。依据规定的考核指标和评分要求对不同的员工进行考核，要求考核者对考核内容有深刻的理解。由于不同考核者在理解力、观察力、判断力及个人倾向等方面存在着一定的差异，因此在考核方案的实施过程中，人力资源部必须对企业中主要的考核者进行认真培训，使其深刻了解真个考核方案。对考核者的培训，可以从以下方面培训：首先，组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准。在这一过程中，不仅要让考核者从字面上理解考核内容和评分标准，还要保证考核者深刻理解考核指标的设计思想，以及每个考核指标的具体含义。其次，列举典型的考核错误。在考核培训中，人力资源管部必须对考核者强调考核中常见的问题，如：过宽、过严、对所有被考核者打分趋于一致、不能合理体现差别及考核时抱有主观偏见等，并向考核者讲明发生类似错误的严重后果，以最大限度地保证考核的合理进行。再次，提高考核者的观察力和判断力。在进行考核时，考核者总是依据自己对被考核者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价。因此，人力资源部必须对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使他们抓住对被考核者进行日常观察的侧重点，从而提高其依据有关信息进行判断的能力。最后，加强考核者对绩效考核工作的重视和投入。在考核过程中，出现考核错误最多的人往往是那些对考核不够重视的人。他们往往对考核不认真、不投入，应付了事。因此，必须通过企业高层领导的重视及人力资源管理门的宣传和要求来加强考核者对考核的重视与投入，以保证绩效考核工作的有效实施。108.设计系统的指标体系和有效的考核标准绩效考核的首要一步就是建立一套科学合理的、系统的考核指标体系，及解决“考什么”的问题。有效地考核标准是根据工作来制定的，因此在订立标准时要对照所考核员工的岗位说明书，而且所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与制定的绩效标准不仅恰当，而且员工也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的标准时应尽力量把指标定量化，但有的指标是无法定量衡量的，如销售人员开发新客户的能力、与客户沟通的效果、服务客户的态度和效果等。对于这里类指标，应尽可能使用明确的描述性的定性指标，但这些描述必须是通过某种途径可以进行验证且可行的。绩效标准的内容越丰富、越明确，下属员工越能够通过它全面清楚地了解工作的全貌，管理者越能够从多个方面来评价其下属员工，绩效评价的结果才能让员工更信服，同时也能够更加全面地指出员工在工作中的长处及应该改进的地方。总结任何企业的绩效考核都不是十全十美的，没有最好的绩效考核方法只有最适合企业的考核方法。简单实用或者复杂科学，严厉的或者宽松的，非正式的考核方法或者系统的考核方法，不同规模、不同文化、不同阶段的企业必须结合自身实际选择不同的方法。总而言之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，深刻认识本企业在绩效管理方面存在的问题，对绩效考核有一个系统的全面的认识。同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，建立一个有效的绩效考核体系，并在绩效考核的过程中进行持续不断的改进，以实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样，才能把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。（指导老师：钱怀瑜）参考文献：1王宇绩效考核量化管理全案手册M.北京：企业管理出版社,2009.2.4-6 2欧阳洁、曹晓峰、陈竞晓、范岚绩效考核M.北京：清华大学出版社2004.8.2-33付亚和、许玉林：绩效考核与绩效管理第二版M.北京：电子工业出版社,2009.3 . 1-34 赵国军：绩效管理方案设计与实施M.北京：化学工业出版社，2009.7.4-55 刘蕊：如何进行绩效管理M.北京：北京大学出版社,2007.3.1-36 郝忠生、李虹:人力资源主管绩效管理方法M.北京：中国经济出版社，2003,1.381-3837 胡君辰、宋源：绩效管理M.成都：四川人民出版社，2008.3.1-28 裴宏森：绩效考核实务.北京：机械工业出版社.2008.6.2-49 钱德利.简析民营企业绩效考核J.现代经济信息，2007.1-310吴美满.民营企业绩效考核存在的问题探析J.福建省社会主义学院学报，2007.4-5Analysis of enterprise employee performa.nce appraisal of the problems and SolutionsXUE Jing&min(Classes1Grade2008, Human Resource Management, College Of Economy &Management , WeiNan Teachers University)Abstract: in the eyes of many, the performance appraisal is perhaps the performance evaluation. This the understanding of performance appraisal as if to see only one spot, on the basis of one-sided viewpoint, see only one aspect of the problem, and no comprehensive and correct understanding of performance appraisal. This paper analyzes the performance evaluation, assessment of the necessity and importance of the specific problems existing in performance appraisal principle, and should pay attention to the relevant aspects of the study, analysis of the reasons for the problems, and then put forward the measures to solve the. Discusses an enterprise how to do ability to truly improve the performance.Key words: performance evaluation function evaluation program evaluation strategy 下面是赠送的广告宣传方案不需要的朋友可以下载后编辑删除！ 广告宣传方案每个人在日常生活中都有意、无意的接受着广告的洗礼，继而有意或无意的购买、使用广告中的产品和服务。这是每个厂家所希望的，也是他们做广告的初衷。当今社会的广告媒体大致分为：电视媒体、电台媒体、报纸报刊媒体、网站媒体、户外广告媒体，以及最新的网吧桌面媒体。那么，到底哪种媒体的宣传效果性价比最高呢，我们来做个分析；首先我们大概了解下各个媒体的宣传方式：电视媒体：优势：将广告直接插播在电视剧当中，是强迫式使受众接受，受众为了能够完整的看完自己所喜欢的节目，不得不浏览其中插播的广告，其二，由于小孩在懵懂的成长时期，易于接受颜色绚丽，变换节奏快的事物，电视广告更容易被小孩子所接受，这是电视广告的高明之处，也是其客户多，利润大的主要原因。劣势：随着网络的发展，以及年轻人的生活方式的改变，电视广告的优势在日益削减。当今月来越多的年轻人开始接受速食文化，篇幅过长的电视连续剧的受众逐渐衰减，由于年轻人的思维快捷，逐渐掌握了电视广告的播出时间，往往在广告播出的时间转换频道，避开广告的冲击。电台媒体和户外广告就不用多做分析，大家想想你记住了几个电台的广告，记住了几个路边的广告就清楚了。对于报纸报刊的广告，相信只有那些闲了没事的或者找工作的才会刻意去浏览广告。宣传效果可以想象。至于网站的广告，相信很多人会在电脑上设置软件直接将其屏蔽掉。网站的广告过多也会直接影响到受众的心理，进而降低其网站的竞争力。其次我们大致由高到低排列一下以上媒体的广告费用的名次（受众派名基本和费用排名一致）：电视媒体户外广告网站媒体报纸报刊媒体电台媒体最后来了解一下最新的网吧桌面媒体。桌面广告的优势1、目标受众群体针对性强网吧媒体的受众主要是年轻一代，接受其信息的多为在校学生（大学生居多）和有一定经济收入的白领阶层，其主要特征是消费观和价值观趋于统一，追求时尚，消费能力集中，且具有很强的消费欲望，界定在感性消费，而非理性消费群体范畴。选择网吧广告可以帮您直接命中最有可能的潜在用户。2、100% 的广告有效送达率网吧电脑显示屏广告位基于对网吧的上网环境及网民上网习惯的充分调研而设置。电脑显示屏广告界面是网民登陆后默认当前界面,任何网民,无论其上网聊天或玩游戏均能 100% 看到电脑显示屏中的客户广告。3、受众数量更加巨大目标受众规模大，通过对全国大中城市的网吧进行抽样调查，据统计，每台网吧电脑每天的使用人次为46人，在节假日和周末还有30左右的增长。一万台网吧电脑，每天的用户数量即为4万6万，一个月的累计用户数量即为120万180万人次，也就是说网吧广告的受众为 120 万 180万人次/万台/月，这样的规模是目前任何专业类媒体都无法比拟的。4、更加有效的广告记忆的强制性、反复性、抗干扰性我们在制作广告画面时要求一个桌面上同时最多只能发布三至四个不同品牌的广告宣传，这样品牌之间的干扰度低，更有利于广告信息的传播；网吧广告是在其内上网者登录网络后必然显示在桌面和浏览器上的，它强制上网者接受广告信息；通过上述两方面因素的结合，最终让目标受众产生有效的广告记忆力。5、全天候宣传媒体目前网吧规定营业时间是早 8 点至晚 12 点，实际上绝大部分网吧是 24 小时营业，网吧媒体成为名副其实的全天候媒体。6、广告发布方式更加灵活客户可以根据具体的情况及需求安排投放范围及区域，最大限度地保证投放的灵活性，广告发布可采用网络广告的所有形式；并保证在合同签署后短时间内发布广告和根据客户要求实时更新广告，保证广告发布的及时性和有效性。7、投放效果评估更加真实每一个客户投放的网吧，我们都将提供详细的网吧资料（网吧名称，终端电脑台数等），客户对于自己投放广告的范围及覆盖人群数量有非常真实和精确的掌控。显示屏广告位的设置方法使得广告的发布也更加直观有效，结合网络技术手段可对广告投放效果进行及时有效的分析评估。8、视觉冲击力超强精美宽大幅面的广告画面及详细的文字说明，与目标受众近似零距离的视觉接触，具强烈的冲击力，可充分展示品牌形象和产品特性，给受众留下极其深刻的印象。另外，可以充分利用多媒体、超文本格式文件，设置多种形式让受众对其感兴趣的产品了解更为详细的信息，使消费者能亲身体验产品、服务与品牌。这种以图、文、声、像的形式，传送多感官的信息，让消费者如身临其境般感受到商品或服务，并能在网上预订、交易与结算，将更大大增强网络广告的实效。9、千人成本超低的广告投入网吧电脑桌面标准报价 18元/台/月，假设一台电脑平均每天 5 人使用，在使用过程中每人有 4 次回到桌面，则客户投放网吧电脑桌面平均每天每人成本 =18元/台/月30 天5人 4次=0.03 元。根据现阶段其他各发媒体的广告报价，我们可以核算客户投放 1 次北京电视台经济频道30 秒广告，可以连续1个月在 XX 台电脑上投放网吧电脑桌面广告；客户投放1次整版北京晚报广告，可以连续1个月在25000 台电脑上投放网吧电脑桌面广告；客户投放1个月新浪网广告，可以同期连续1个月在XX0 台电脑上投放网吧电脑桌面广告；客户投放1个月 1 块大型户外广告，可以同期在19000 台电脑上投放网吧电脑桌面广告。10、受众数量可测一个广告，它的实际到达率到底有多少，这恐怕是广告商最关心，也是广告是否有效的证明。但传统户外广告以及电视、报纸等媒体，他们所面对的群体流动性大，无法准确统计出受众的数量。而网吧广告平台具有完善的、科学的监测系统，可准确的测算出广告的到达率，这也是其他传统广告媒体所无法比拟的。11、直接销售产品网吧桌面广告本身是一个广告的宣传载体和平台，又是一个产品的承载专柜。在这里企业宣传时可以充分利用网吧的空间，搞立体宣传和产品展示，目标受众既看到广告，又亲身感受产品，这是所有传统媒体都无法达到的，可以说一个网吧就是一个专卖店。在宣传产品的同时，又能销售产品，可谓“双管齐下”，广告效果自然高于传统媒体。下面内容为赠送的工作总结范文，不需要的朋友下载后可以编辑删除！工作总结怎么写：医院个人工作总结范文一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：1、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为医院及部门工作做出了应有的贡献。2、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，认真学习马列主义、毛泽东思想、医学教，育网邓小平理论和“三个代表”的重要思想。坚持“以病人中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。向各位局领导以及全体教职工进行述职，请予批评指正。一、工作目标完成情况我校一年来，秉承“质量是生命，师德是灵魂，公平是民心，安全是保障”的教育理念，以全面提升教育教学质量为核心，以标准化学校建设为突破口，以“让教育接地气，创建新学校”为学校发展目标，团结一心，攻坚克难，大打翻身仗，学校办学条件和办学效益实现了“质”的飞越。在全体教职工的努力下，我们基本完成了XX年目标管理责任状中的德育管理、教学管理、两基、师训、标准化学校建设、特色学校建设、艺体卫、财务管理、捐资助学、组织工作、信访监督、工会及团队、行风建设、安全、政务等xx项工作任务。3、专业知识、工作能力和具体工作。能严格遵守医院的各项规章制度，刻苦严谨，视病人为上帝，始终把他们的利益放在第一位。能及时准确的完成病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。较好的完成了自己的本职工作。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性认识和理性认识相结合，从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。二、主要亮点1、确定和生成了“让教育接地气，创建新学校”的学校发展目标。让教育接“地气”，创建“新”学校，是指教育必须遵循规律，脚踏实地，摒弃功利思想，拆掉空中楼阁，不折腾。努力让学校教育贴着“地面”，接受地中之气。更多的关注学校教育与师生愿望、诉求、发展的最佳契合点，使教育根植于中华民族优秀文化的丰润土壤，根植于新中国教育的优秀经验，根植于中国的国情，根植于与时俱进的中国特色社会主义，使全体师生在学校教育中真正快乐成长、幸福成长、茁壮成长，创建一个全“新”的学校。2、在标准化学校建设工作中，全校上下戮力同心，攻坚克难，目前，已经顺利通过省级验收，并被评为市级先进，推荐省级先进。我们正在积极准备，迎接近期到来的省教育督导室的复检。在九月二十一日是的检查验收中，验收组的袁主任用感动、惊奇来形容他的心情，给予我校有内涵、有特色、有发展的高度评价，当场决定推荐我校为省级先进学校。3、德育工作我们重点抓住“诵弟子规 孝行天下”德育主题教育活动，开展“孝道”教育，传递“正能量”。“一周一行”已经成为我校的一个传统，一大特色。学生为父母长辈洗脚洗头、端茶倒水，做家务等，使孩子们从小就懂得感恩，并带动父母及全社会孝敬自己的父母长辈，促进社会风气的好转，学校收到家长反馈信息四百余件。我们编写了诵弟子规 做小孝星校本教材，已经投入使用。学校自编了“孝亲操”，得到市督导室领导的首肯。(述职报告)我们把感恩教育延伸到了校外，全校师生长期照顾无儿无女的抗美援朝老军人卢爷卢、卢奶奶，定期看望，送去生活用品，全体男教师为其捆玉米秸秆等，老人给学校送来了锦旗。主题读书活动成果显著，我校吴彥川同学被选为我县唯一一名优秀学生进京领奖。学校设立朵朵爱心基金，全体师生每年募捐一次，用于救助校内外的弱势群体。4、努力构建以培养学生自学能力为主的“构建自主学习的高效课堂”教改活动，一年来，举行了上下学期各两个月的教改展示课活动，天天展示，天天评课，使我们的教改取得了可喜欢的成果。曹红军的快乐课堂、王玉荣的自信课堂、周杰的高效课堂、宋永亮的激情课堂已经形成了鲜明教学风格。教学管理上，我们强化“规范”这一主旨，越是常规的工作，我们越是强制规范。学校实行查课制度，一年来，仅我参与的查课就进行了五次。4、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为医院的发展做出更大的贡献。医生的天职就是治病，这些基本工作我这么多年来一直在进步，虽然质变还是没有发生，不过相信量变积累到一定程度，我就会迎来自己的质变和升华。我在不断的提升我的思想素质和工作能力，我相信只要我做到了这一切，我就会迎来一个美好的未来!