我国人力资源管理探究毕业论文

毕 业 论 文题 目： 我国人力资源管理探究 专 业 工商企业管理 学生姓名 准考证号 指导教师 职称 日 期 目 录摘要1关键词1前言1第一部分一、人力资源管理理念2 二、“企业”、“人”、“事”模式21、企业为本、事为先、事由人为 22、以人为本、企业为主、事为载体 33、事、企业、人事融为一体 3三、中国企业模式选择 4四、中国企业人力资源管理分析5第二部分一、重庆建筑企业人力资源系统的独特结构6二、重庆建筑企业人力资源管理的SWOT分析 6 1、优势 62、重庆建筑行业的劣势 73、重庆建筑行业的外部机遇（WTO）74、外部威胁 8三、重庆建筑业人力资源管理的发展建议81、优化人员结构，提高建筑企业竞争力 82、树立以人为本的理念，实施人性化管理 93、建立人力资源的有效激励机制 94、大力发展职业培训 95、扩大国内外市场份额，不断提升企业地位，吸纳更多高素质人才 10四、结语10参考文献10我国人力资源管理探究 摘要：现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。尝试用SWOT的分析框架运用于重庆建筑行业人力资源评价中,分析其人力资源的优劣势、面临的机会和威胁,然后有针对性地提出重庆建筑企业人力资源未来的发展建议。关键词：人力资源 SWOT分析 建筑企业人力资源发展建议前言当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。本文将以国内企业为实例，分析企业在人力资源管理范畴内的优劣势、外部环境带来的机遇以及威胁来探讨人力资源管理在当代企业中举足轻重的地位。一、人力资源管理理念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我觉得可以从两个方面来理解人力资源管理，即：一方面是对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另外一方面是对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。那么如何好把人力资源管理机制运用到现代企业中呢，我觉得一个好的企业管理模式，就是人、企业、事三者间良好的配合协调运作。人做企业、做企业之事；企业由人组成，企业由事构成；事存在于企业，事在人为。这样看来，没有人就没有企业，没有企业也就没有企业之事。二、“企业”、“人”、“事”模式这三个要素按不同的逻辑起点，形成不同的组合模式，分别对应着不同的人事管理背景、理念和实践。1.企业为本，事为先，事由人为。这是工业经济时代前期的主要管理思想和典型管理模式。始自泰勒的科学管理理论和实践，即通过对事对工作对作业的标准化和规范化，提高人的劳动生产率，从而实现企业的经营目标。这种管理思想不仅推动了欧美经济和企业的快速发展，而且作为一种基本管理理念仍深刻影响着现代企业。批产业巨子纷纷诞生，更多中小企业在不断获得生存发展，不断做强做大。企业至上，人依附于企业、服务于事，人自身没有受到足够的重视，仅仅作为企业的普通资源乃至做事的工具。这一直招致人们的批评和反对，甚至导致人与企业之间的对立，表现为工会组织与资方的冲突。但企业毕竟是企业，企业有独立的组织人格，有独特而明确的追求。企业导向使人们集中关注市场需求和客户需求，追求利益相关者的价值最大化，这显然有利于企业优化资源配置，提高生产效率和经营效益。企业人事企业为本，人为主，先人后事。这种所谓行为科学学派的管理模式，是工业经济时代中后期的主流管理思想。从梅约的霍桑试验，到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论，人们开始从假设上改变企业对于人的看法，更加重视人对于事的主动性。工业文明所造就的物质积累，使得人们越来越追求精神需求的满足，企业于是被动或积极地适应变化，把人视为超越其他资源的第一资源。企业居于主导地位，但相对于事而言，“以人为本”，人获得了更多的认可。正因为人的作用和地位凸现，人力资源管理理论应运而生。西方对日本企业管理的研究和学习，引发了企业文化理论的兴起，“企业人事”模式随即在实践中广为采用。企业不仅仅是人做事的平台，也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。企业对人的尊重与人对企业的忠诚，有利于累积人做事的经验、知识和技能，最终凝结成企业的核心竞争力。2.人为本，企业为主，事为载体。这是一种后工业时代风行的人本主义管理模式。从“以人为本”到“人为本”，虽一字之别，却差之千里。伴随人类社会政治经济文化的进步，人的哲学意义不断提升，人的主体意识不断增强，这持续拉升着人相对于企业的位势。作为一切市场需求的源泉，人成为企业安身立命之本；作为一切资源的使用者，人成为企业创造价值的主体。人为本，人不仅是能动的第一资源，而且是企业生存发展的组织者和主导者。人成了企业的起点和目的，企业成了人做事的舞台。经济学的人力资本理论、德鲁克等经验管理学者的研究成果，为新模式提供了理性的依据。部分企业尤其高新技术企业的成功实践，起到了推波助澜的作用。微软的比尔；盖茨最看中的是人，思科公司购并战略购并的核心是人。人为本，事为主，企业为载体。这是“人企业事”模式的变体，不具有独立存在的意义。与“人企业事”的不同之处，在于人偏好事甚于偏好企业。说白一些，如果有自己愿意做的事，就不在乎在哪家企业做事。这显然更适用于非盈利性的组织，而不是盈利性的企业。倒是有这样两类人，其中一小部分人在组织行为学里称之为“高成就需求者”，对事极为关切和投入，对企业好像没过多想法；另一类比如低层次操作人员，大多也更关心做事。但大多数人还是更青睐企业，更青睐那些有着好机制、好氛围和好领导的企业。3.事企业人事融为一体。这是日本大多数企业提出的企业文化理念，日本人把企业看作自己的家，他们把家族的伦理道德观念移植到组织中去，其所以有管理活动和组织行为的目的都是为了维护组织的利益，保持组织的协调，尽一切力量推动组织的发展。人的个性被组织的特性掩盖，个人的权力、责任和利益均由组织承担，一个组织就是一个家庭。家族主义要求员工对组织有强烈的认同感和集体荣誉感，要求和谐的人际关系，以处理家庭关系的宽容心理来对待同事。另外吸收西方政治中的民主成分，通过协商缓解组织内部矛盾，满足员工心理需求。事、企业、人的融合使得日本企业模式成为世界企业界的学习典范。 三、中国企业模式选择首先建立管理模式应当考虑一些因素 ：第一、企业管理的内容和范畴。管理涉及到生产力、生产关系、上层建筑三个层面的内容。具体讲，生产力包括自然界与人类之间的相互关系，技术与技术之间的相互关系；生产关系亦称经济关系，包括产权关系，人与人之间的劳动协作关系，产品的终了分配关系；上层建筑方面包括企业的价值取向；企业文化层面和企业制度层面的具体内容。从以上可以看出企业管理包含内容十分丰富和广泛。 第二、文化基础。管理是一门科学、一门艺术，更是一种文化现象。一个国家的管理是与该国传统文化紧密相联的。管理的文化基础具体主要体现在两个方面；一方面是任何管理都植根于一种文化之上，社会文化背景是管理赖以生存的土壤、环境，有什么样的社会文化环境，就要求有什么样的管理行为和方式与之相适应，因为社会文化环境是客观的，相对稳定的，是不以入的意志为转移的客观存在。管理植根于文化之上如果能适应它，符合它的特征及要求，则管理效果就好，管理效率就会提高，劳动生产效率就会提高；如果管理不适应文化，则管理效果基，甚至导致管理失败。另一方面，我们可以发展利用文化，把文化背景、文化特点、文化内容借用来作为具体的管理手比利用文化本身的系列内涵建立相应的管理方式。现代管理学研究的兴趣越来越集中于管理文化研究，认为借用文化作为管理不失为最有效的管理办法之一。 第三、国情基础。由于管理的主要内容是生产力、生产关系和上层建筑，具体地表现为社会制度、文化资源、思维方式、价值观念、历史、地理、民族、科学技术、生产状况等方面，而这些内容各国都不尽相同。特别是前面谈及传统文化对企业管理的这担具体内容影响更为巨大。因此，任何一个国家的企业管理都建立在本国国情基础之上，被本国人民理解、接受。由生产关系和传统文化决定了不同国家企业管理的特殊性，这也正是企业管理生命力的重要表现。 第四、先进性和前瞻性。建立管理模式一方面要以现阶段生产力条件为基础另一方面，又要充分利用管理科学理论的现有发展成果，特别是较前沿的一些理论和思想观念，比如创新管理理念、知识是最为重要的资源理念、企业再造理论、学习型企业组织理论、快速反应理念、组织结构倒置理论、跨文化管理理念、管理终极目标理念、战略弹性管理理念等一系列理论和理念。通过对它们的贯通运用能大大提高管理操作模式的先进性和前瞻性，使其有较长时期的生命力。而对于中国这样一方面面对着全球经济一体化的大背景，另一方面承载了太多的计划经济和文化传统；既要面向未来，又要面对历史；直面现实，中国企业究竟该作何选择？1.运用“企业事人”逻辑改革开放30多年，中国经济一步步走向市场化，作为市场主体的企业，也一步步登上了社会经济的舞台。但从总体上看，市场环境仍不完善，企业观念依然薄弱，人的职业化程度远远不足。对大多数国有企业来说，真正的“企业”观念尚在发育之中，人的职业意识相对十分淡薄。为促进国企战略变革，更须加倍强调企业本位，强调市场竞争，强调人对企业的价值，强调人所做之事对企业的贡献。反之，如果突出人本观念，则极易混淆人在政治、经济和企业不同层面的概念，激活计划经济所养成的主人翁心态和平均主义观念。对民营企业而言，最主要的任务是企业的生存，如何“活下去”；同时，企业普遍缺乏对事的基础管理；而且，企业还要承担内部人的职业化的重任。因此，强调企业本位更富现实意义。从操作的角度看，企业本位而不是人的本位，还有利于淡化企业家个人的作用，而把企业还原为利益相关者的组织。总的来说，“企业事人”的管理逻辑和模式，更适合于中国社会经济的阶段，符合大多数企业的现实。只有树起企业的基本观念，明确企业的事由、事权和事责，才能为管理的提升和创新夯实基础。2.成就卓越企业，践行“人企业事”模式中国市场经济起步较晚，各方面条件都在完善之中，中国企业整体上属于创业阶段。即使“以成败论英雄”，也很难说出几家成功企业，更谈不上卓越企业了；三年河东，五年河西，各领风骚三五年。国外的企业研究以及经验表明，卓越企业之所以脱颖而出并实现基业长青，关键在于人、理念和文化。不少人认为，中国企业尚处于转轨期，现在提“人为本”思想，显然为时尚早。国有企业的最大问题，在于将企业改造或塑造成真正的企业，将人改造或改革成真正的企业人。过早过多地鼓吹人相对于企业的地位，适得其反。若把计划经济的“主人翁”观念包装套入“人企业事”模式，从理论和实践上扭曲其本义，将极大地增加改革的难度。民营企业的问题，是如何把企业做“活”做好，如何在产权、经营和管理等方面提升水准。所谓的人本思想，在现实中要么成了民企老板完全掌控企业的理论依据，要么被当作吸引人才及形象宣传的漂亮幌子。但应该看到，随着市场经济以及企业的快速发展，特别在高新技术、咨询顾问等知识行业，奉行这种模式的企业正不断涌现；其他行业中志存高远的企业，也秉承和坚守人本理念，从普通走向优秀，从优秀迈向卓越；越来越多的创业者白手起家创办企业，本质上也是“人企业事”模式的应用。无论哪一类人或哪一种企业，若想成就一番事业，就必须坚持人为本，人以群分，和为组织，聚于思想，获于感悟，达人达己。当然，这注定是一条漫漫长路。四、中国企业人力资源管理分析随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。下面以重庆的建筑企业为例，来探讨其在人力资源管理方面的现状以及提出未来的发展建议。一、重庆建筑企业人力资源系统的独特结构。1、人力资源组成复杂建筑企业较其他性质的企业，其人力资源的组成更为复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的建筑企业人力资源系统具有相当的复杂性。2、人力资源布局不稳定，流动性强建筑企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流动性强，它不同于一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。企业的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，新项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，建筑企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。二、重庆建筑企业人力资源管理的SWOT分析1、优势(1)建筑企业个数增加，建筑业生产平稳较快增长从2008年至今，在重庆市市委市政府的正确领导和在投资增长的带动下，我市建筑业企业坚持科学发展，紧抓机遇，乘势而上，规模不断扩大，生产稳步发展，主要经济指标继续保持了较快增长的态势。2010年，全市共有建筑总承包和专业承包建筑业企业2492家，比上年前增加66家，累计完成建筑业总产值2498.39亿元，增加658.58亿元，同比增长33.8%，增幅较往年提高2.3个百分点。(2)房屋建筑建筑面积稳步增长，工程量增大2010年，全市总专包建筑业企业房屋建筑建筑面积19084.76万平方米，比上年增长15.8%。其中，本年新开工面积10714.70万平方米，比上年增长21.0%；实行投标承包面积13583.59万平方米，比上年增长10.6%。加之两江新区的投入建设标志着重庆市总专包建筑企业竞争力提升，市场开拓能力增强，从而大大的增加了工程量和建筑工程类人员的人数。(3)人才量大，有充分的后备力量重庆市建筑类的高等院校有近半百所，而且重庆地处内陆，生活稳定，人口流动量小，这也避免了人才的大量流失。2、重庆建筑行业的劣势（1）优质企业较少，竞争力较弱2010年，重庆市建筑业生产形势虽然较好，但仍然面临不少困难和需要解决的问题。资质等级较低的企业比重大，产业化集中度仍需提高，企业竞争力有待进一步提升。全市2492家总专包建筑业企业中，建筑总承包企业1456家，其中一级以上企业142家，仅占建筑总承包企业的9.8%；专业承包企业988家，其中一级企业99家，仅占专业承包企业的10.0%；从前三季度全国各地区总专包建筑企业在外省完成产值情况看，建筑企业在外省完成产值位居西部第三位，排全国第18位，与发达地区比，本市建筑企业竞争力还很弱。(2)建筑毕业生与专业脱节，专业素质较低目前建筑专业毕业生多，但是可用不多，现在的大学都还处于关门教育的状态，在建筑企业上手较慢，从而增大了培训成本；另外，全市总专包建筑业企业期末从业人员139.33万人中，工程技术人员18.21万人，一级建造师0.74万人，工程技术人员和一级建造师分别仅占期末从业人员的13.1%和0.5%，这就无形当中降低了劳动效率。（3）对人才的培养缺乏引导。企业管理者大多是技术起家，因此他们往往重视技术，忽视经营管理，这已经成为建筑企业的一个通病，没有重视和培养全方位的复合型人才。目前，建筑项目普遍存在着技术与经济没有有机结合的现象，搞技术的只负责建筑生产，搞经营的只负责投标报价，技术与经济分了家，导致人员潜力也没有得到充分的发挥，企业核心竞争力不强，持续发展的后劲不足。（4）缺乏有效的激励机制。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。部分企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。使核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。不同程度平均主义的存在，使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。3、重庆建筑行业的外部机遇（WTO）(1)WTO给建筑行业人力资源带来前所未有的提升机会建筑业属于劳动密集型的行业，我国劳动力资源丰富，价格便宜，在国际劳务市场中具有一定优势。加入以后，由于外部条件的改善，外部企业进入中国，要雇佣中国劳动力，这必将使行业人力资源得到大的发挥。（2）建筑经营国际化，增加了建筑劳务人员的就业面我国加入世贸组织以后，国内市场的国际竞争将加剧，这就迫使我们要从国际市场中找出路。如果我们将国内工程按照国际市场的需求、国际标准、价格体系来组织生产，这将促使我国建筑业较快与国际接轨。加入以后，国内外建筑企业采取联合、联营、合资、总分包的方式进行发展，有利于促进建筑业的国际化经营。国际化经营可以相互取长补短。重庆作为我国重点建设城市当然要借大流为建筑行业夯实基础。4、外部威胁（1）建筑设计人员相比发达国家相关人员能力较低改革开放以来，重庆的建筑业得到飞速发展，几年时间重庆以新修多种现代高端建筑，但是深入了解就不难知道，这些建筑的设计大多来自与国外的设计师，中国只是建筑。设计费远远高于建筑费，而且国外拥有专利提名。这无疑是中国建筑业的局限性，并且还有一短过渡时期。（2）重庆建筑业员工工资相对较低目前重庆房价不断攀升，物价上涨，由于建筑企业长期野外作业，工作条件艰苦，收入待遇相对不高，不仅人才引入比较困难，而且业务精、能力强的骨干大批跳槽，造成人才培养断层，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。（3）建筑人力结构不合理建筑从业人员臃肿，岗位有限，使得人才得不到充分发挥，这将是建筑行业的慢性毒药。三、重庆建筑业人力资源管理的发展建议企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。我觉得，对建筑企业人力资源管理的改进可以采取以下几个措施。1、优化人员结构，提高建筑企业竞争力加快实施建筑企业改组，支持和鼓励企业兼并重组、技术革新。重点培养和形成以企业家为核心的经营管理人才队伍、工程技术人才队伍、建筑工人队伍，形成多层次的人才队伍。2、树立以人为本的理念，实施人性化管理 建筑企业实施人力资源管理措施时，应当强调“以人为本”的理念，要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工思想、行为，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。“以人为本”就要充分考虑员工的基本需求，如薪酬、福利、工作环境等。通过加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，一方面为企业建立稳定的人才队伍，另一方面提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力，实现企业和员工双赢的局面。3、建立人力资源的有效激励机制 要实现充分开发利用企业的人力资源这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段。针对建筑企业的具体情况，主要有以下几种激励方式。（1）薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。（2）工作激励。尽量把员工放在他所适合的位置上，同时在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感、求知欲，不断丰富员工的视野和阅历，从而赋予工作以更大的挑战性，进一步激发员工的工作激情。（3）成就感激励。也就是培养活性化员工。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化科学化；通过职工的自我管理、自我约束，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自我实现的需要。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。4、大力发展职业培训为了解决“毕业生专业与工作脱节”的问题,重庆应当利用政府的支持措施开展以就业为目的的建筑专业培训。（1） 企业内部培训：培训企业所需高低端的专业人才。对于企业高层管理者、技术骨干可以采取“脱产培训”，到专门的学校研究机构和其他培训机构脱产学习；对于员工应不短的进行有效的在职培训；还有就是采取业余学习的方法，工作学习两不误。（2） 企业外部培训：各个建筑企业要利用好重庆这些建筑学院这样一个平台，合理设置招生比例,与社会需求紧密挂钩。（3） 政府措施的有理保障：重庆市政府应当完善高等院校的教育体制，保证学员能够把理论知识很好的转换成生产力。5、扩大国内外市场份额，不断提升企业地位，吸纳更多高素质人才 在有效巩固传统市场的基础上积极开辟新兴市场。建筑业企业要继续把开拓市场、扩大市场份额作为一项重要的战略措施来抓。首先，要巩固本地区市场的地位，提高对大中型工程的建筑能力，争取在本地区科技含量高、建设难度大、利润水平高的建筑领域占有更多的市场份额。其次，要主动开拓国内热点市场。经济发展较快和国家重点投资区域蕴含着相当可观的市场机会，我市建筑企业要主动出击，抢占热点地区的中心市场，并积极向周边地区辐射力求 在全国范围内整合成几个优势明显、规模较大的区域性市场板块。 四、结语 人力资源管理作为企业的核心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素。建筑企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，建立行之有效的人力资源制度，推动企业实现又好又快发展。参考文献1重庆统计局。房地产建筑统计年鉴2 2010年重庆建筑业生产情况分析表J.3人在职场J.人民教育出版社，2007-06-244 科博斯企业管理研究中心：私营公司人力资源管理文案制度表格M.中国和平出版社，20035 张德：人力资源开发与管理M.清华大学出版社，20016 孙彤：组织行为学M.高等教育出版社,20007李忠民：人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释M.北京经济科学出版社，1999.8焦叔斌、陈运涛：质量管理学M.武汉大学出版社，2004第- 11 -页 共10页