【大学论文】工商行政管理专业论文 人力资源跳槽的剖析（WORD档）

工商管理专业毕业生论文(设计)课题名称：人力资源跳槽的剖析人力资源跳槽的剖析摘要市场经济环境中，最重要的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段，资源是社会发展的原材料，现代社会的企业发展中，人也成为了一种资源，即“人力资源”。即是资源，必定受市场需求来支配，而作为具有主观能动性“人力资源”的个体，在现代社会经济发展的环境中，有着充分选择自身为何种企业服务的权力。当做为自然人的个体，一旦出现不适应某一环境的情况，就会主动去寻求一个更适应于自身发展、更有利于自身发展的新的环境，这种从某一企业主动退职再到另一企业就职的现象，就是“跳槽”。跳槽现象的出现，有其必然性、合理性。其中有个人主观原因，有企业环境的影响，有社会因素的影响。无论怎样，在现代社会经济运行的体制下，企业如何留住人才，社会如何使人才的流动更趋于合理、有序，是每个企业不得不认真对待的新的课题。关键词 市场经济 以市场需求为配置 人力资源 跳槽目录1人力资源跳槽现象21.1跳槽的现状21.1.1什么是跳槽21.1.2跳槽的动机21.2人员跳槽的合理性21.3人员跳槽的必然性22.跳槽所伴随着的各种法律问题32.1用人单位的违法行为32.2因用人单位与劳动者之间的“信任危机”，而造成法律问题32.3劳动法里明文规定劳动者有关保护企业机密的法律问题33.跳槽引出的反思43.1个人对跳槽理解43.1.1跳槽的优势43.1.2跳槽的弊端43.2企业对员工跳槽的反思43.2.1对于企业中人员的跳槽现象要以平常心来看待43.2.2留人先留心43.2.3形成良好的核心员工发展机制43.2.4培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围53.2.5战略上，企业老总要亲自管理人力资源工作53.3企业与个人之间应相互理解54.防止人才的流失，促进人才的合理流动54.1明确人才在企业发展中的作用54.2更细观念，确立人才资源是第一资源的思想64.3树立全面的人才观，实施人才立业战略64.4充分发挥人才的积极性、主动性和创造性64.4.1要充分树立和发扬尊重知识、尊重人才、崇尚创新的良好风尚64.4.2制定适应时代发展要求的人才政策64.4.3建立科学的人才激励机制75.企业留住人才的方案75.1认清激励机制的目的75.2把握激励机制应遵循的原则75.3要采取多种形式的激励手段，从物质、精神、情感等方面激励员工75.4用企业精神激励员工85.5发挥榜样的激励作用8正文1人力资源跳槽现象市场经济环境中，最重要的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段，资源是社会发展的原材料，现代社会的企业发展中，人也成为了一种资源，即“人力资源”。即是资源，必定受市场需求来支配，而作为具有主观能动性“人力资源”的个体，在现代社会经济发展的环境中，有着充分选择自身为何种企业服务的权力。当做为自然人的个体，一旦出现不适应某一环境的情况，就会主动去寻求一个更适应于自身发展、更有利于自身发展的新的环境，这种从某一企业主动退职再到另一企业就职的现象，就是“跳槽”。1.1跳槽的现状1.1.1什么是跳槽tio co(1) eat in other troughs：牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食(2) abandon one occupation favor;get a new employment：比喻人离开原来的工作,另谋高就。也说“跳槽子”跳槽的意思：自愿向领导请求辞职。1.1.2跳槽的动机大致来说一个人跳槽的动机一般有如下两种：一是被动的跳槽，即个人对自己目前的工作不满意，不得不跳槽，这里又具体包括对人际关系（包括上、下级关系）、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会的不满意等方面。比如，如果员工与上司关系不融洽，觉得得不到发展，感觉无法适应目前的环境，就有“跳槽”的可能；第二，是主动的跳槽，即面对着更好的工作条件，如待遇、工作环境、发展机会，员工经不住“诱惑”而促使自己跳槽；或者寻求更高的挑战与报酬，比如员工发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余，并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候，也可能出现“跳槽”现象。1.2人员跳槽的合理性现代的经济社会中跳槽是一种合理、正常的社会现象，是人才流动的一种方式。从长远来看，永远僵硬而绝对的固定人才，限制流动，不仅发展不了自身，反而埋葬了整体！“流水不腐，户枢不蠹”，生命常青的道理在于运动，人才智能的开发和利用也在于流动的体制，跳槽的合理性正在于此。然而，跳槽需要实力，其实，生存本身就需要实力，只不过跳槽是一种更为艰难的生存方式，因为他面对着一种更为陌生的领域，需要付出更多的努力，遭遇更多的磨难罢了，当然，并非跳槽都是勇气的体验，大智的象征。鼓励一种“跳槽”观念，只是对传统而保守观念的一次突破与革新。 1.3人员跳槽的必然性用市场经济理论来分析，出现跳槽现象有其必然性。随着市场取向的改革不断深化，生产要素价格市场化程度不断提高。劳动力作为最重要的生产要素，它的价格一方面要体现其自身价值，另一方面又要与余缺状况“挂钩”。在计划经济条件下，一些企事业单位给职工的工资大多没有体现这两点。在市场经济条件下，情况发生改变，这是不可抗拒的规律。市场经济特征之一是功利性，所谓“天下熙熙，为利而来；天下攘攘，为利而往”，是一种司空见惯的现象。跳槽，肯定是一种选择，或者你选择的对方是大城市的大单位，名头更响亮；或者你选择对方给你更好的位置，更高的薪金；或者你选择对方更合你的志趣和专长。凡此种种，对方越合乎你的理想，了却你的心愿，能满足你的愿望越多、越充分，对你诱惑力越大，越会义无反顾地选择跳槽。2跳槽所伴随着的各种法律问题 随着现代社会中人员流动的加快，伴生了众多的法律问题，这其中有企业违法问题，也有个人违约行为，其现象发人深思。2.1用人单位的违法行为一些用人单位无视劳动法的相关规定，没有法律意识，这些违法行为，给员工跳槽提供了充足的理由。常见的用工违法行为有以下几种：1）扣发工资，强迫加班。如有些企业以隔月发放工资的形式（即单月工作的工资到双月底发放）非法扣押职工工资，并且，规定职工必须参加企业加班加点。假如职工提出吃不消不想加班，该企业就以职工违约为由，用工资替代违约金，令职工哑巴吃黄连，有苦无处诉。2）不签合同，逃避责任。一些公司长期不与职工签订劳动合同，工作场地也无任何劳动保护措施，发工资没有工资单，职工没有与企业劳动关系的其它凭证，一旦职工发生工伤事故，企业一推了之，翻脸不认人，不承担任何责任。3）阴阳工资，偷逃税费。有些公司因员工工资较高，公司给员工发阴阳两张工资单，表面上可以使职工少缴纳个人所得税，骨子里却以最低工资为基数为职工缴纳社保费，侵犯了国家和职工的双重利益。4）收取押金，去留不退。一些公司以高薪招聘员工为名义，规定每位应聘者必须缴纳300元保证金，在收取保证金后，该公司发放一份培训资料即让应聘者回家等候通知。不论录取与否，该公司均不退款。应聘者提出交涉，该公司振振有词地说：“公司已发资料培训了你，还退什么钱？”5）拖欠工资，不赖不发。在社会中反映最多的则是企业拖欠员工工资，这些企业往往是民营小企业，老板以经营不善、资金不足等为由，无限期拖欠工资，老板既不赖，也不发。当员工逼急了，老板像挤牙膏似地发一点搪塞一下，以后照旧，让员工奈何不了他。2.2因用人单位与劳动者之间的“信任危机”，而造成法律问题现有企业的中高层管理人员在上任之初都会被用人单位赋予充分权利。在工作过程中由于工作成效的进展或弱化，每一成因的每一环节劳动者又未充分与用人单位沟通或用人单位又未充分的了解监督，就会逐渐加深误解，以致产生“信任危机”造成价值追求互相偏离轨道、能力资源被歪曲等现象。直至破坏企业的生产关系与生产力。在这种情形下，极容易产生以管理者为中心的集体劳动者跳槽。信任危机是雇主与员工在工作过程中对对方组织承诺的认可出现波动，且这种波动使潜在的信任程度产生变化。企业内部的信任可以大大推动企业文化的发展并提高工作效率。反之，信任危机将不可避免地对家族企业的良性发展造成极大障碍，其显形危害在于：由于不信任，劳资双方缺少协作精神，造成人力资源甚至物质、资金资源的闲置及浪费。员工又未充分与企业沟通或企业又未充分地了解监督，误解逐渐加深，以致造成双方价值追求偏离轨道、能力资源被歪曲等现象 ，企业向心力严重缺失，内耗不断加剧；其隐性危害在于：信任危机会造成大量外来员工流失，导致企业过量透支人才替换成本并承担企业情报流失风险，对多数型企业而言，如果不妥善处理好内部信任问题，更易因此蒙受致命打击。2.3劳动法里明文规定劳动者有关保护企业机密的法律问题现有的社会环境中践踏此法律条文的比比皆是，一些员工，在掌握了企业的技术机密之后，为了个人的利益，跳槽到另外的企业工作，严重的损害原企业的商业利益。商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密的有三个构成要件：一是该信息不为公众所知悉，即该信息不能从公开渠道直接获取；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取了保密措施。我国还没有制定专门的商业秘密法，有关商业秘密的法律散见于反不正当竞争法、公司法及刑法中，现实中，侵犯企业商业秘密的案件整体上呈现数量不断增多、涉案金额越来越大的趋势，通过认识商业秘密的重要性、建立企业商业秘密保护制度及商业秘密被侵犯后寻求救济途径，从而正确处理企业员工跳槽所涉及的商业秘密保护问题3跳槽引出的反思3.1个人对跳槽理解3.1.1跳槽的优势跳槽是一种竞争的品质，把优秀的品质作为挑战未来的资本，而非固步自封，不以为“天下无忧”，敢于跳槽，并选择最佳的时机去实施，这才能成就一种人生的辉煌，给你的事业创造新的契机。主动适应与被动同化，这进退之间，折射出两种不同的人生境界。跳槽的好处在于，可能会到一个好的公司：有前途的公司能使自己有成就感，而且工作时更能发挥所长。可能会融入一个好的环境：这样才能激发自己工作的热情，并向目标逐步前进。可能会遇到一个好的领导：能够促进自己的工作，能拓宽自己的见识。可能会得到一份更好的收入：养家糊口的必须，有好的收入能使工作更安心。3.1.2跳槽的弊端 1）新环境需要适应。到一个新的工作岗位之后，需要熟悉你的周围的软硬环境，如人际关系需要重新建立、工作流程/规章制度需要去熟悉、企业文化需要去融合等等。2）如果是管理岗位，还要去消除排外或抵触情绪，职位越高，这种情绪越强烈，需要你特别小心去处理。3）新岗位的深浅未知。新企业、新岗位、新上司和下属一切都是新的，就会存在一些未知数，而是你无法控制的未知数，处理得不好，未知数会成为对你不利的变数。4）各种信任关系需要重新建立。国人间的信任度比较度（参见社会信用体系对企业的影响一文），包括对能力、水平、职业道德、取得业绩等等，而信任度会直接影响你的工作开展与取得业绩，需要你建立与上司、下属、同事间的信任，这却是一个漫长的过程。5）跳槽频繁会引起招聘企业的不安。一般的企业都不喜欢经常跳槽的员工，给人的印象是不安份、不稳定，影响工作的持续性。3.2企业对员工跳槽的反思3.2.1对于企业中人员的跳槽现象要以平常心来看待“天要下雨，娘要嫁人”。员工的流动、甚至整个管理团队离开在今天极为平常的事。过去人力资源工作对于企业员工的工作重点是好象蓄水池一般，能挽留就挽留。那么对于一个高度崇尚自我实现的社会，应该重新定位员工的流失问题以市场角度来看待。对于那些在企业中已经得到赏识、提拔，经过不断操练，个人能力、价值都获得巨大的增长的员工，仍然不能得到不满足现者，希望获得更好地发展也是人之常情。 3.2.2留人先留心中国人重情重义，可以士为知己者死。因而，为了能尽可能将其留为己用，应适时注入感情以润滑利益冲突。制度是死的，人是活的。没有“感情”的润滑，再先进的管理，再严格的制度也要打折扣。企业管理者应及时了解员工的心态、了解员工的对企业的看法，用以平衡维护企业与员工的关系。 3.2.3形成良好的核心员工发展机制 “凡事预则立，不预则废”。对于企业来说，绝对竞争力的重要条件之一就是拥有优秀的人力资源。因而，企业重视核心员工应从日常开始在企业内形成一套系统的机制，而非出现危机时才联络感情，拉拢人心。 1）合理绩效管理制度。 绩效管理除了让员工更明确自身的工作职责，变被动为主动外，对核心员工而言，则是对工作绩效认可的有效途径。很多优秀的企业，通过绩效管理实现了360度持续沟通这一目标，使绩效管理与人才预警机制有效地结合。 2）关注他们的核心利益。 核心员工对于个人成功都有着非常强烈的欲望，因而对其要采取非工资利益套牢措施，帮助他们进行职业规划，使其在人际关系好、工作锻炼机会多、成绩能得到认可、有自我实现感。 3）形成合理的梯队。 企业与员工，从根本而言存在着利益的不同。对于一个发展的企业，在核心员工的去留问题上，应掌握更多地主动权每一个核心员工的身边都安排不同层次的人员。工作当中，有意识培养他们的能力，给予适度的授权，一方面可以令现有核心员工有危机感，另一方面在出现相应问题时，可以马上补充。3.2.4培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。3.2.5战略上，企业老总要亲自管理人力资源工作 人力资源工作对于企业来说是非常重要，毕竟，企业管理中，人是第一位的，它不但是人力资源部门工作，更是企业老总的工作。企业管理者应从意识上加强企业人力资源管理工作，摈弃粗放的人事行政管理方式没有专人也不系统。 3.3企业与个人之间应相互理解近些年来，在不少地方的企事业单位从业人员中出现了“跳槽热”。但企业和个人之间影响会理解。所谓“河有两岸，事有两面。” 用市场经济理论来分析，出现跳槽现象有其必然性。随着市场取向的改革不断深化，生产要素价格市场化程度不断提高。劳动力作为最重要的生产要素，它的价格一方面要体现其自身价值，另一方面又要与余缺状况“挂钩”。在计划经济条件下，一些企事业单位给职工的工资大多没有体现这两点。在市场经济条件下，情况发生改变，这是不可抗拒的规律。市场经济特征之一是功利性，所谓“天下熙熙，为利而来；天下攘攘，为利而往”，是一种司空见惯的现象。作为企业来讲，付给员工工资的时候，应当充分体现其价值规律，从经济理论上讲，就是企业要顺应要素价格市场化的发展趋势。“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”，“马儿”怎能不跳槽？ 换个视角看问题。既然市场对人才配置起基础性作用，用人单位就该遵守“游戏规则”，化解市场配置的负面效应。如果采取经济手段，把员工特别是高级员工的工资标准定在不低于市场价格的水平上；如果采取法律手段，签订劳动合同，尤其是用人单位在人才培养上有过投入，通过法律约定，要求受益人才给予单位相应回报，有些跳槽现象应该而且能够避免。如果跳槽者不遵守“游戏规则”，他们必然会为此付出代价。“未吃的羊肉，惹得一身臊”，效尤着自认减少。4防止人才的流失，促进人才的合理流动4.1明确人才在企业发展中的作用良好的用人环境，是吸引人才、留住人才和充分发挥人才积极性的重要保证。企业应在创造良好的用人环境方面，进行积极的探索，提高对人才地位和作用的认识。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，企业面临的人才问题更加突出：发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才的国际化竞争日趋激烈；全球化过程中的经济结构调整对人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重科技进步和人才开发。因此，提高对人才地位和作用的认识，是增强企业综合国力和国际竞争力，实现企业阵型的战略选择。4.2更细观念，确立人才资源是第一资源的思想时代发展已经使人才资源成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是企业发展的关键因素。能否拥有一支规模宏大的高素质人才队伍，事关企业竞争中的兴衰成败。人才资源具有能动性。人是万物之灵。只有人类具有主观能动性，能够进行有意识、有目的的高级思维活动。人才资源具有创造性。人才资源不仅具有普通人力资源所具有的主观能动性，而且还具有创造性，创造性是人才的基本特征。人才的创造性决定经济社会发展的方向、速度、深度和规模；与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发有着无可限量的前途。人类的未来并不取决于空间、能源和土地而取决于人类智慧开发；人才资源具有社会性。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用和配置效率，带动整个社会的进步。人才资源的开发还提高了人类对自身尊严和价值的认识，促进人类自由和全面发展。在人才资源的开发中，人和人的才能不仅是开发和利用的对象，而且是包括物力资源开发在内的一切资源开发的目的和终极价值体现。随着人才资源开发深度和广度的不断拓展，人类自身的福利和生活质量也不断提高，人才资源开发的水平成为社会文明进步的重要标志。4.3树立全面的人才观，实施人才立业战略随着科学技术的进步和经济社会的发展，人类不断提升和超越自身的能力，显示出越来越强大的力量。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需人的能力和知识作支撑。在知识经济和信息化时代，人才和人的能力的开发，在企业中越来越具有决定性作用。开发人力资源，加强人力资源建设，已经成为当今企业发展的重大问题。实施人才立业战略，是企业发展的客观要求。在我国经济社会发展的重要时期，完善市场经济体制和扩大对外开放的重要时期，加快经济和社会发展，以信息化带动工业化和现代化，要求大量培养高新技术人才，提供有效的人才智力保证；进行经济结构的战略性调整，必须相应地调整人才结构，以人才结构的调整，促进产业化的升级。要积极应对知识经济和经济全球化对人才队伍的挑战，以实施人才战略为总揽，以能力建设为重点，增加人才总量，提高人才素质，调整队伍结构，加快人才队伍的建设步伐，在国际竞争中争得主动。4.4充分发挥人才的积极性、主动性和创造性4.41要充分树立和发扬尊重知识、尊重人才、崇尚创新的良好风尚克服使用人才所有的狭隘观念；要广纳贤才，知人善任，既要重视有所成就的人才，也要关注具有潜能的人才；既要重视企事内部的人才，也要把企业外部的专门人才纳入视野。人才使用是人才资源开发的关键环节，人才的价值只有在使用中才能显现出来，并得以提升。在实际工作中必须抓好人才的使用和配置，克服“见物不见人”、“重使用，轻培养”倾向。4.4.2制定适应时代发展要求的人才政策人才政策是企业为发现、培养、考核、选拔、使用人才和指导影响人才活动所规定并付诸实施的准则和措施。大部分企业人才政策的制定和应用方面存在着一种不容忽视的倾向，比较重视单项人才政策的制定，忽视人才政策观念的更新，一些传统的用人政策影响甚至制约着人才制度的改革。这就导致用人政策的确立滞后于经济需求，且缺少长期性、稳定性、全局性和实效性。因此，应该根据知识经济和经济全球化的要求，不断地调整选人用人的政策。一是人才政策必须具有预见性和超前性。要洞察经济和社会发展对人才需求的变动性，根据不同时期、不同阶段人才需求的特点和趋势，制定相关的选人用人的政策，预见人才需求和发展趋势，人才政策与经济需求应保持动态的平衡。二是人才政策必须具有全面性。未来经济社会的发展对不同人才都有大量的需求。既需要“专才”，又需要“通才”，还需要“复合型”的人才，政策的制定要兼顾各方面的要求为不同的人才打造一个全面发展的平台。三是人才政策制定必须具有针对性和目的性。人才政策的制定要体现能力本位和“以人为本”，要充分尊重和客观认定、评价人才的自身价值和能力，把能力作为衡量人才的重要指标，使人尽其才，才尽其用，用尽其位。“能力”应是一个包含德、能、勤、绩、廉等要素，集知识、素质、经验、人格魅力、管理才能于一体的综合体现。就领导干部来说，能力还包括政治鉴别力、领导协调能力、依法办事能力、人格魅力、道德感召力、科学决策能力、知人善任能力和创新能力。4.4.3建立科学的人才激励机制人才资源是一切资源中最为宝贵的资源，开发、利用好这一资源，是在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本保证。而开发、利用好人才资源，需要以良好的人才激励机制为前提。所谓激励，是指为实施管理、领导管理、完成人本管理目标而制订的激发人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。通俗地讲，就是要最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推动社会进步。激励是人努力工作的动力源泉，实施有效的激励，将有助于吸引最优秀的人才，充分发挥人的主动性、积极性、创造性等潜能。由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式，不少企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题：1）企业管理活动中员工的个人利益没有得到应有的法律保障。由于管理人员在实施激励机制时，对员工的个人利益不够尊重，因而不能有效地调动员工的劳动积极性。2）是正激励与负激励不足。正激励不足主要表现在：技术人员和管理人员付出的劳动和企业得到的利益相比，其收入明显偏低；企业科技骨干的价值在收入分配上体现得也不明显；从而导致了一些企业骨干人员工作效率降低，积极性不高。负激励不足则体现在：经营者只负盈不负亏，没有建立起真正对企业资产负责任的机制，缺乏有效的约束机制。3）是相对重视经营者在岗的激励，而对经营者离职后的收入保障机制重视不够；相对重视对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。4）激励思维和激励方式上的平均主义，造成了新的“大锅饭”现象，表现为企业员工人人都是主人，但人人都不负责任。5）忽视了对激励方式的研究，尤其缺乏对企业法人代表激励方式的研究。激励手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。6）忽视了约束与激励的结合。无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人强调员工的责任，而忽略激励的作用的做法，同样难以真正调动员工的积极性。5企业留住人才的方案5.1认清激励机制的目的企业建立激励机制的目的就是通过有效的机制充分调动起全体员工的积极性，激发出员工的无穷潜力，更好地实现企业目标和个人目标，而这只有靠满足人的各种需要才能实现。因此，企业在建立员工激励机制时，要千方百计了解并满足员工多元化的个性心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。5.2把握激励机制应遵循的原则公平原则。体现的是多劳多得，让每位员工在对报酬与贡献进行比较时觉得公平，感到满意。实事求是原则。要根据客观存在的需要，施以相应的刺激和鼓励。适时性原则。把握最佳时机，适时奖励，以提高激励效益，尊重人的需要，增加员工回报组织的动力。坚持物质激励与精神激励并重的原则。坚持激励手段和激励效果的一致性原则。坚持激励与约束相结合的原则。激励与约束二者是从不同的角度对人们的行为施加影响，使系统趋向积极的状态，向预定的目标运动。因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循这些原则，才能在制定激励机制时把握正确的方向，收到良好的效果。5.3要采取多种形式的激励手段，从物质、精神、情感等方面激励员工物质激励。要打破薪金分配和奖励中的平均主义，对工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工，应给予重奖，让为企业贡献大的那部分人先富起来，激发全体员工奋发向上的工作热情；要敢于拉开高层职员和普通员工薪酬上的差距。收入与贡献的不相匹配，影响了经营者的积极性。因此，要把企业经营者收入的设计放到一个更大的范围内，充分考虑经营者的人力资本价值、经营者供求状况、经营者的获利潜能等等，按照市场经济规律来确定经营者的收入标准；在薪酬分配上，要建立以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的合理分配机制，破除长工资人人有份的惯例，不论资历、职务，只讲贡献，严格按工作的质量考核。精神激励首先是尊重。企业的员工激励机制一定要建立在充分尊重员工个人利益的基础之上，尊重员工的人格，这往往比金钱激励更有效果；要尊重员工的意见，充分发挥员工参与管理的作用，实现团队的沟通与互助，提高组织效率；要尊重员工的发展需要，企业应了解并帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的实现；要为员工营造良好的事业发展机会，使员工随着企业的成长，能够凭借自己的努力及对企业的贡献，获得公平合理的职位升迁、学习深造、创造新事业的机会；要创造令员工心情舒畅的工作氛围。通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团队活动，使员工在工作中找到快乐，这是员工达到最佳工作状态的关键；要加强平等、有效的沟通，消除管理者与员工间的矛盾，激发员工的创造性，培养员工的归属感。5.4用企业精神激励员工现代企业管理中，最有效的管理方式是用“企业精神”激励员工，把外激励转化为内激励，实现激励的最高境界。一方面，外激励有其自身无法克服的缺点。外激励只对部分员工有激励作用，而对其他员工则可能是无效的，或效果很差。外激励，充其量只能维持一般工作效率，维持企业的一般运转，很难大幅度提高工作效率和开创企业工作的新局面。而内激励则具有不可比拟的优势，它可以依靠职工认同的目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机，激发自己的工作主动性、积极性和创造性，创造出人们意想不到的奇迹。因此，企业可以通过加强企业文化的建设，提炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，激发员工巨大的工作热情。5.5发挥榜样的激励作用“榜样的力量是无穷的”，树立榜样是效果更好的激励。作为企业的管理者，首先要通过自己高尚的思想品德、以身作则的模范行为为员工树立好的榜样。身教重于言传，当企业领导者身先士卒，为企业发展呕心沥血，用服务为他人引路时，他就会成为员工学习的榜样，就会在企业中形成一股强大的凝聚力，激发全体员工去为企业的发展不懈奋斗。同时，企业管理者还要对表现出色、贡献突出的员工给予重奖，并树其为榜样，使其他员工看到为企业创造财富所带来的好处，从而激发他们的潜能，为企业创造更多的财富。情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式，主要是通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。情感激励要求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人，使他们感受到，企业不是以他们为获取利益的手段，而是把他们视为企业大家庭中的一员，从而确保了职工的忠诚和工作积极性。附参考文献：1 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