工商管理毕业论文3

毕业设计(论文)外文资料翻译学 院： 经济管理学院 专 业： 工商管理 姓 名： 杜文奇 学 号： 060202106 外文出处： Human Resource Management 附 件： 1.外文资料翻译译文；2.外文原文。 指导教师评语： 签名： 2010年5月5日附件1：外文资料翻译译文人力资源人力流失预测的几个技巧和可用性是目前整个行业的使用前提。该技术是在定性，定量和其他人方面进行的阐述。接下来，我们描述一些在已知的方法中比较好的方法。零基预测方法：是使用该组织目前就业作为确定未来人员需求的起点。用于人力资源规划的程序基本上是相同，他们分别是零基预算，即对每年的每个预算都必须重新说明理由。如果一雇员退休后或任何其他原因离开该公司，现实情况是不会有人自动填充。相反，经过分析来确定公司是否有充分理由证明有填充它的价值。同样令人关注的是显示当他们似乎需要新的职位是否就创建一个新的职位。零基预测的关键是对人力资源需求进行全面分析。底部截至方法预测：一些公司可能会使用什么所谓的自下而上的办法进行需求预测。它是基于这样的推理：在每一个部门的经理对于就业的要求是最熟悉。在自下而上的方法，组织中的每个层面 - 开始与最低预测的要求，最终提供一个总的雇员需要预测。人力资源预测最有效往往是项目经理定期的人力资源需求，比较它们的当前和预期的水平，并给予人力资源处充足的准备时间来探索内部和外部来源同时兼顾预测变量的使用。另一个预测人类资源需求的手段是使用过去就业水平来预测未来的需求，已知有一对就业水平预估变量因素的影响：其中一个就业水平是最有用的预测销售量和船舶所需的雇员人数之间的需求关系。正如你可以看到在图5-4，公司的销售额是在描绘水平轴，以及雇员人数实际需要载于垂直轴。这个例子说明，销售额的增加关系到我们所面临的员工数。使用这种方法，管理者可以了解员工在不同层次的需求近似的数目。随着计算机包装使用的增加，人力资源经理们所掌握的一个重要预测工具：回归分析。回归分析是用来预测一个项目（已知为因变量）通过已知的其他项目（知识作为独立的变量），如当有一个因变量和一个自变量，这个过程被称为简单Itnear回归。当有一个以上的自变量，该技术是调用155多个回归。回归被经常使用，是因为在一个公司之间的货物和需求/或服务和就业水平有直接关系。然而，在大多数情况下，就业水平是由几个独立变量和多元回归组成的。预测就业不是简单的建立在销售水平的基础上，分析师还可能利用其他变量，如劳动力的生产率。多元回归产生的结果往往优于从简单的线性回归所得的，因为它承认还会有各种因素可能会影响今后的就业水平。模拟、仿真是一个与现实世界的情况进行试验。这些技术是通过一个数学模型，代表这种情况，一个是对现实世界的抽象模型。因此，一个仿真模型是试图通过数学逻辑代表现实世界的情况，以预测会发生什么。由模拟要求的人力资源管理的许多“假设”，而不必做出决定在现实世界中的问题造成的后果。在人力资源管理，仿真模型可能会发展到就业水平和代表之间相互关系的许多其他变量。经理可以然后问“如果”的问题，例如：，如果我们把目前的劳动人口百分之十会发生什么，加班吗？，如果植物利用会发生什么，两班倒？三班倒？该模型是允许的人力资源管理器洞察一个相当特殊的问题才做出实际决定。需求预测是在今后的日期估计雇员的数字和组织的种类的需要，以实现其既定目标。在可预计该公司的货品或服务的需求人类资源需求的情况下，必须先预测。这一预测是需要转化为满足这一需求的活动的人的要求。对于一个公司，生产个人电脑活动可能会说：从单位数量对生产，销售数量做出要求，对被处理的事情进行编号凭证管理，或其他各种活动。例如，每周制造1000个个人电脑可能需要10，000小时的工作，在一个工作周装配40小时。10000小时除以40在工作周的时间需要使用250装配工人。类似的计算需要进行个人电脑的生产和市场的其他工作。预测需求估计提供了多少管理手段，哪些类型的员工将是必需的。正如这个例子，但还有另一个硬币的一面，来说明：一个企业的员工的努力也能够影响到人力资源开发计划。工人要对该公司有兴趣，其中一个来表达这种兴趣的方法是通过管理部门的人力资源开发的支持。人力资源开发的过程还可以培养管理人员，以更有效处理与员工的问题。经理可以教给员工当作个人雇员的健康和安全将影响人力资源开发的进程，而不是仅仅作为数字。在这方面重点强调，可以为整个组织的方式进行广泛的培训计划。提供一个健康和安全的工作环境可以惠及所有其他人力资源功能，随着将公司收益作为工作场所奖励的声誉。为了有效竞争，企业必须让员工训练有素。现在的问题是很多时候，“需要什么类型的培训？ Olsten公司进行的一项研究发现：三个层次的员工（管理，辅助人员，和专业技术人员），在最需要的基本技能是计算机，书面交流，倾听，与人际沟通，研究的结果摘要列于表8-3。在人力资源开发过程的第一步是确定具体的培训和发展需要。在当今竞争激烈的营商环境，实施方案仅仅是因为其他公司正在遇到的麻烦的要求。相反，必须要做的就是用一个系统的办法来解决真正的需要。三种类型的分析，以确定需要一个组织的人力资源开发需要：组织分析，任务分析和人员分析？在这种情况下，组织分析研究了整个公司培训和发展的需求作出了相应的决定。该公司的战略是：目标和计划应当随着研究人力资源的结果进行规划。在进行任务分析，两个主要因素应确定：重要性和能力。重要性涉及到正在执行的具体的相关性任务和行为在一个特定的工作频率。能力，是雇员在履行职权这些任务的绩效。人员分析，这对员工个人和集中处理存在两个问题：“谁需要培训？”和“是一种需要的培训吗？“个人分析的第一步是比较员工的表现与既定标准。如果此人的工作是可以接受的，培训可能没有必要。但是，如果员工的表现低于标准，将需要进一步调查，以确定具体的知识和技能所需的满意的工作。测试，角色扮演和评估中心也可能会有所帮助的人进行分析。职业生涯规划的方案的结果可以证明以及相当清晰地揭示简洁的目标，那就是必须制定人力资源开发。没有他们，设计有意义的人力资源开发方案将是不可能的。一个值得评价的方案效力是很难。下面是从雪佛龙公司提炼的一个训练程序段和就业法规。目的：提供主管下面的东西：1。知识经济和人力资源的做法相一致的价值。2。法律规定的平等就业机会的意图。3。他们的技能运用。目标：能够达到下面的效果：1。引用由平等就业机会的歧视法律影响的监管领域。2。确定可以接受的，和不接受的行动，根据平等就业机会法律：1。国家如何获得平等就业机会和平等权利行动事宜提供帮助。2。说明为什么我们有纪律和申诉程序。3。说明我们的纪律和申诉程序，包括谁覆盖谁。正如你可以看到，其目的显然是首先建立目标，经理会在确定这是否是一个训练难度不大且是下属需要的类型。离开具体的学习目标行动的话，毫无疑问的是应汲取的培训类型，例如举，识别，状态，。附件2：外文原文（复印件）