浅谈农商银行薪酬激励机制

浅谈农商银行薪酬激励机制 薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩，以实现其激励约束目标的一种机制。随着我国农村信用社向商业银行股份制改造的不断深入，建立完善的薪酬激励机制，将成为农商银行改革的重要内容之一。 农商银行薪酬制度易出现的问题 行政化严重，指标挂钩考核方法单一。农商银行决策层和经营层处于自身发展规划需求、行政指标要求及监管规章的三重制约之下，只能通过将绩效薪酬和考核指标直接地、单一地挂钩，来平衡发展需求、行政指标、监管指标三者之间的关系，弱化了薪酬考核商业化、市场化运作的基本特点。其绩效考核管理制度没有从市场要求和自身发展规划出发，缺乏科学的依据，导致其薪酬激励机制并不系统，也不完备，且挂钩手段单一。薪酬分配没有与实际经营成果、经济效益挂钩，导致其经营行为偏离市场发展的趋势和需求。 绩效工资考核存在滞后性。部分农商银行普遍重视绩效考核制度的制定，没有注重绩效考核的根本目的，并前瞻性地解决经营管理中的“短板”问题，处于后知后觉、亡羊补牢的状态。造成这一现象的根本原因在于其指标的下达缺乏市场预测的前瞻性，而绩效工资考核存在滞后性。因为绩效考核的实质内容为业绩考核，业绩考核主要体现为财务指标。这就导致绩效考核的目的局限于完善财务指标体系，无法弥补财务指标的滞后性，不能体现和引导未来绩效。 薪酬激励缺乏综合性、系统性。目前大部分农商银行没有灵活的人力资源管理权，其要受上级主管部门的直接领导，缺乏自主、有效的人力资源准入退出机制。且机构和规模的规划扩张只有银监部门的风险监管口径，缺乏内部合理的成本核算机制，边际成本无法科学准确得出，从而缺乏合理定员的依据，定岗、定薪成为无本之木。从绩效考核项目来看，绩效工资考核关联项目设定脱节，绩效考核设定按每名员工的工作量和收益确定员工的收入，即按存款增加多少、收贷收息多少、中间业务收入的一定比例考核工资。这种做法突出了存款、贷款、中间业务收入、收息和清收的“个性”效能，割裂了这些项目间的关联度，最终导致单项指标规模的无序扩张。简单目标和时点考核使得经营策略追求规模扩张和短期效应，导致利润和资本金不断被侵蚀。这不仅使风险隐患增大，而且背离了可持续发展的根本理念。 建立市场化薪酬激励机制 建立完备的分配体系，确保分配层次清晰和工资总量的可调节。健全的工资体系可概括为“两次核定、两次分配”。通过“工资总额”剔除“全辖固定工资”的方式，对全辖区可分配绩效工资进行“一次核定”，然后按全年各项指标任务及权重确定各项指标万元含量，按相应万元含量将全辖区可分配绩效工资直接对各分支进行“一次分配”。各分支机构（支行）根据核定的“绩效工资总额”剔除“管理人员绩效工资”，对本部门可分配绩效工资进行“二次核定”。根据可分配绩效工资总额、职工营销业绩、指标万元含量标准等参数，调整各指标实际万元含量，对职工进行营销工资的“二次分配”。 注重岗位工资体系的稳定性。绩效体系的岗位工资是工资体系的底线，关系到职工切身利益。因此，岗位工资基数测定必须结合当地消费水平等因素综合考虑。可设定岗位系数对岗位工资进行必要微调，不宜“一刀切”，并实行岗位工资和岗位职责履行考核结果挂钩兑现。对财务费用、可分配人力费用、管理人员人数、职工人数、任务指标等数据进行分析和综合测算，确定科学的岗位系数，但要以加强指标考核为指导方针，不宜“喧宾夺主”。另外，为保证调整系数的稳定，一线岗位的业务量可在绩效工资里体现，不参与底线工资的分配。 切实发挥薪酬制度的激励作用。岗位工资也能反映不同岗位的劳动差别和不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。薪酬固定部分（岗位工资）需要划分不同的岗位级别，拉开同岗位人员的工资档次。但单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且激励有限。所以，工资变动部分(效益工资)总额与效益挂钩，与人员总数脱钩，使员工工资和经营指标挂钩，核定完成每项指标的实际报酬，从而正向激励职工，达到有效压缩人力资源成本，实现人力资源市场化运作的目的，以切实发挥薪酬制度的激励作用。