招聘网站信用体系的建立

哈 尔 滨 理 工 大 学 毕 业 设 计 题 目：全职招聘网信用体系建立研究 院 、 系： 管理学院市场营销专业 姓 名： 宋 梦 茹 指导教师： 马鸿飞 系 主 任： 马鸿飞 2012 年 2 月 20 日 哈尔滨工业大学工学硕士学位论文 全职招聘网信用体系的建立研究 摘 要 随着世界经济化、全球化的快速发展，中国已步入信息化时代；整个 经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分， 成为企业进一步发展的决定性力量。网络招聘市场呈现了巨大的潜力。网 络招聘市场竞争日益激烈，招聘网站信用危机突显。 论文针对招聘网站信用危机这一问题进行了研究。论文绪论主要阐述 了企业伦理的重要性与国内外研究现状。第二章对招聘网站营销环境做了 宏观与微观分析，宏观从政治大环境、经济环境、社会文化、科学技术角 度做的分析，微观对招聘网站营销环境做了 SWOT 分析，全面地解析了招 聘网站市场现状。然后以全职招聘网站作为研究对象，对它的产品及服务 做了全面的介绍与分析；并在此基础上总结出招聘网站在信用机制上存在 的问题及原因。最后一章主要从信用档案及实名制建设、招聘企业自律、 招聘网站信用机制完善及个人等角度对这些问题提出改进意见。 关键词：网络招聘；信用机制；评价机制；社交化；雇主品牌 哈尔滨工业大学工学硕士学位论文 Full time job network to establish a credit system research Abstract With the rapid development of global economic integration globalization, China has entered in the. The age of promotion of information technology. All the economic environment is becoming,more and more competitive, human resources as the most active part in the enterprise to become a decisive force for futher development of enterprises. The online recruitment market presents a huge potential. Competition between recruitment websites are also more and more fierce ,but also the credit crisis of recruitment website. The paper study the problem of the credit crisis in the recruitment website.Thesis introduction expounds the importance of business ehtics and research status.Chapter ll recruitment website marketing environment,the macro and micro analysis.Macro-political environment,economic environment,socio- cultural point of view of science and technology to do analysis.Micro recruitment website marketing environment SWOT analysis.Resolve the status of the recruitment site market.And then full-time job sites as a research object.Lts products and services a comprehensive introduction and analysis.On this basis,summed up the problems and causes of the recruitment website in the credit mechanism.The final chapter from the credit files and real-name system- building,recruitment of corporate self-regulation,the recruitment website credit mechanism improvement and personal perspectives on these issues suggest improvements. 哈尔滨理工大学学士学位论文 目 录 摘 要 .I Abstract.II 第 1 章 绪 论 .1 1.1 论文研究背景 .1 1.2 国内外研究现状 .3 1.2.1 国外研究情况 .3 1.2.2 国内研究情况 .4 1.3 论文主要研究内容 .5 第 2 章 网络招聘市场营销环境分析 .7 2.1 网络招聘市场宏观环境分析 .7 2.1.1 政治大环境 .7 2.1.2 经济环境 .7 2.1.3 社会的文化 .8 2.1.4 科学技术 .9 2.2 微观竞争环境分析 .9 2.2.1 优 势 .9 2.2.2 劣 势 .11 2.2.3 机 遇 .11 2.2.4 威胁 .14 第 3 章 全职招聘网经营现状 .17 3.1 全职招聘网简介 .17 3.2 全职招聘网网站介绍 .17 3.2.1 网站产品介绍 .17 3.2.2 网站服务介绍 .18 3.3 全职招聘网人力资源产品组合 .20 3.3.1 网络招聘 .20 3.3.2 招聘流程外包服务 .20 3.3.3 咨询与培训 .23 3.4 全职招聘网信用机制现状 .24 第 4 章 全职招聘网信用体系建立面临的问题及原因分析 .24 4.1 信用缺失的表现 .24 哈尔滨理工大学学士学位论文 4.1.1 招聘应聘信息真实性与时效性差 .25 4.1.2 应聘者信息被泄露 .26 4.2 信用不高的原因分析 .26 4.2.1 招聘企业 .26 4.2.2 应聘者 .26 4.2.3 招聘网站 .27 第 5 章 全职招聘网完善信用体系建立的对策 .27 5.1 社会信用档案完善 .27 5.1.1 企业信用档案建立 .28 5.1.2 个人信用档案建立 .29 5.2 企业加强自我管理注重优秀雇主形象建立 .29 5.3 招聘网站的完善 .29 5.3.1 塑造招聘网站品牌 .29 5.3.2 招聘网站模式改进 .30 5.3.3 加强线下服务与审核 .30 5.3.4 信用机制引入 .31 5.3.5 招聘网站 SNS（社交）化 .31 5.3.6 “最佳雇主 ”评选 .33 5.4 应聘者诚信应聘 .34 结 论 .35 致 谢 .36 参考文献 .37 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 1 第 1 章 绪 论 1.1 论文研究背景 企业伦理又称商业伦理，是指蕴含在企业生产、经营、管理以及企业生 活中的伦理关系、伦理意识、伦理准则和伦理活动的总和。企业伦理也是企 业处理内外部关系的哲学，表明企业为什么要存在，以什么样的方式和途径 来体现和实现存在。从某种意义上说，伦理是企业竞争力的最初发源地，是 企业核心竞争力的最本质的因素。 而在企业伦理所反映的各种价值观中诚信又是其核心的内在价值观。诚 信之所以重要，就在于它是一切制度和规则得以确立和运作的基础，是良好 的经济秩序和社会秩序的根基，是一切文明的立足点。市场经济就是信用经 济，离开了诚信，市场经济就寸步难行。对于一个企业来讲，诚信就是企业 的信用，是企业在市场中立足的根本和基础。 一、诚信可以造就并保持成功企业长盛不衰 诚信作为企业文化的内核，不是游离于企业生产经营之外的东西，而体 现在生产经营的方方面面，是协调企业内部和外部各种关系的行为准则。从 企业创造价值的角度上看，诚信更是一项重要的、无可替代的无形资产。它 可以提升企业品牌，转化为企业竞争优势，提高企业的经济效益。一种产品 质量是否优良，一项服务是否尽到了责任，一张报表是否准确，都体现了企 业的诚信度。 毋庸置疑，市场中不守诚信的企业确实不少。导致企业失去诚信的因素 不外乎如下几点： 1.是只顾眼前或局部利益的短视行为。这种短视行为主要表现为产品质 量或服务的低劣，与企业对社会的承诺不相符合。市场上流行的制假贩假、 以次充优、以伪当真等行为就是代表。这种行为一旦被市场发现，面临的将 是信任的崩溃。从长远的利益来看，企业这样做无异于自杀。 2.是害怕公开自己的缺点会失去市场信任的错误理念。比如，对产品的 质量缺陷不敢承认，对企业财务状况不敢公开真实数据等。其实，坦率承认 自己的不足至少表明了改变不足的诚意，这本身是诚信的表现，仅此一项就 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 2 一定能获得市场的公信力。以烟草行业为例，现在的香烟包装外表大都印有 “吸烟有害身体健康 ”、“焦油含量多少”、“烟碱含量多少”等字样。表面上看， 这对香烟销售是不利的，但这种包含人性化的诚信却能获得消费者的一致认 同，香烟的销售并未因此受到影响。国内外一些知名企业不惜花费大量人力、 物力，采取各种各样措施，来为自己的名牌产品设立防伪标志，这也同样是 敢于面对市场的一种诚信，也获得了市场的认同。 3.是对市场游戏规则的不熟悉。主要表现在中小企业和个体业主对诚信 作为企业伦理的核心没有充分认识，却把追求利润作为唯一的行为准则。这 样做必定会导致竞争力的降低，最后被市场驱逐。大部分中小企业以及个体 业主的失败也正缘于此。 由此，我们不难得出结论：企业的短期繁荣可以通过多种方式获得，但 是企业的长期增长并保持长盛不衰的力量，只能从人类几千年来延续的价值 公理中获得，而这种共有的价值观正是诚信的理念。 二、诚信可以转化为企业的核心竞争力，提高企业的生存能力 联想公司总裁柳传志说过：“诚信是当今中国企业界的稀缺资源。联想 由于讲诚信，目前坏账率不到万分之五。诚信是日积月累一点一滴做出来的， 联想是先做出来再说，时间长了人家就信了，现在有很多公司说了很多，但 却做不到，时间长了投资人和消费者就不会信了。”柳传志这番话给我们的 启示是：讲诚信其实是做诚信，而且要坚持不懈地做诚信，才能在社会交往 和商品交换中处于有利地位。 企业的信用也是生产力，它主要体现在可以使企业降低交易成本、提高 效率、提高竞争力等。企业的核心竞争力就是企业所具有的独特的、可持续 的、共同遵守的价值观。从内部看，它体现为员工的凝聚力；从外部看，它 是社会对企业的公众评价。那么，如何使诚信变为企业的核心竞争力呢？首 先，必须使诚信成为企业共同的核心价值观。根据 VBL 理论，现代企业的 管理，究其实质就是指共同价值观的管理。企业领导首先要有自己独特的价 值观，然后内化为全体员工共同遵守的价值观。在此基础上，外化为企业方 方面面活动中的共同价值观。企业只有具备了这种以诚信为核心的价值观， 才能形成自己优秀的企业伦理，进而转化为生产力和竞争力。其次，抽象诚 信要转变为具体的服务。诚信是一个理念，但具体到行动上，就是服务，就 是服务质量。服务质量应贯穿于企业生产经营的一切过程中，它包括产品的 质量、销售方式、以顾客为中心的人性化产品的开发，以及如实履行与顾客 的合约中规定的各项条款，等等。最后，要想使诚信成为真正意义上的核心 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 3 竞争力，就必须长期坚持。良好的信誉来自于一点一滴的积累。企业在市场 上立足，首先要争取的不是份额、不是市场占有率，而是市场对企业的信任。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究情况 在 20 世纪的五六十年代，由于只注重追求利益最大化，在企业的生 产经营活动中存在着许多违反商业道德 的行为，包行贿受贿、交易欺诈、 以大欺小、以次充好、环境污染等等，这引起了广大民众的强烈不满，引 发了是“利润先于伦理”还是“伦理先于利润”的激烈争论。1962 年，美 国政府发布了题为关于企业伦理及相应行动的声明的报告 。1963 年， T.M.加瑞特（T.M.Garrett）等人编写了企业伦理案例，搜集了各种 各样的企业伦理案例，并对其进行了详细的分析研究。1968 年，美国天主 教大学原校长 C.沃尔顿（C.WaIton ）在公司的杜会责任一书中，倡 导公司之间的竞争要以道德目的为本。 1974 年 11 月，在美国堪萨斯大学召开了第一届企业伦理学讨论会， 这不仅深化了此前人们对企业伦理问题的认识，而且标志着企业伦理学的 正式建立 。 20 世纪 80 年代以后，国外企业伦理学进入了全面发展的阶段。主要 表现在：第一，企业伦理学从美国和日本扩展到加拿大、西欧、澳大利亚、 东南亚等地：第二，企业伦 理学作为一门课程进入课堂，并且出现了专 门的杂志和研究机构：第三，理论方面的研究进一步深化，并开始逐渐与 实践相结合。 20 世纪 90 年代以来，发达国家对企业伦理的研究取得了新突破，发 展到了一个全新的高度 。绝大多数工商管理学院开设了有关企业伦理方 面的课程，企业伦理学不仅为了管理学新的构成内容，而且向组织行为学、 市场营销学、战略管理学等课程渗透，企业伦理学在教学和实践中发挥着 越来越重要的作用。 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 4 同时在实践当中，越来越多的企业意识到企业伦理的重要性，有意识 的把企业伦理融合到日常的生产经营管理之 中，到 g0 年代中期，财富 杂志排名前 500 强的企业中，90以上的企业都设定了成文的伦理规范。 1995 年 8 月份的英国经济学家杂志在一篇文章中提到，美国约有 60的大企业设有专门的企业伦理机构，负责有关伦理的事务，有 3040的企业对员工进行过伦理培衫。在欧洲约有一半的大型企业设 有负责有关企业伦理建设工作的机构，设置了伦理主管一职 。同时，欧 美大学己经开设了 500 门左右 的有关企业伦理的课程，教材和专著达到 了上千种 。 在西方学术界，对企业伦理的研究主要表现在以下几个方面： 1.广泛研究企业伦理学的重要作用、地位和意义； 2.主要研究问题分为三个层面：微观层面（如雇主与雇员、管理者与 被管理者、企业与投资者、供应商、消费者之间在关系处理中的伦理淮则） ，中观层面（企业与企业之间、企业与杜会其他杜会组织之间关系处理中 的伦理淮则）、宏观层面（杜会或制度层次上的伦理问题和伦理责任，即 我们现在常说的杜会责任）； 3.在研究具体的伦理问题时，不同国家和区域有不同的特色和认识； 4.通过对伦理与企业管理的整合研究，形成了一系咧新的管理理念； 5.十分重视理论与实际相结合，重视可操作性，把伦理融入到企业的 日常管理之中，形成一套行之有效的规范，比如制定企业伦理规范，设置 专门机构进行监管 ：设置伦理主管和对员工进行伦理培衫等。 【9】 1.2.2 国内研究情况 我国对企业伦理的研究在近年来受到了越来越广泛的关注，而且发展 速度呈现越来越快的趋势 ，但是毕竟由于我们起步还比较晚，虽然取得 了一定的成绩，但仍然缺乏较为系统、明确的分析理论和指导。 20 世纪 90 年代初期，我国开始重视对企业伦理的研究，进入到了全 面开展的阶段。1992 年党的十四大提出了建立杜会主义市场经济体制的目 标，为中国企业的发展提供了更为宽松的政策环境和杜会环境，有利于企 业的发展。但在经济体制转型的同时，引发了许多经营道德问题的产生， 如制假售假、企业之间互相拖欠贷款和服务费（俗称三角俐俐和恶意逃废 俐务等。这些问题在转型期是不可避免的，针对这些问题，经济学、管理 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 5 学、伦理学等相关学科的专家学者进行了较为系统的思考。企业伦理的特 性，企业伦理是什么、研究什么、到底有什么用，企业道德规范，企业伦 理形成的内在机理，企业伦理建设的机制，日本和美国等发达国家的企业 伦理研究，企业诚信与信用等问题逐渐被学术界所关注，并且取得了丰硕 的研究成果，以王小锡的经济伦理与企业发展为代表。 从 2000 年至今是企业伦理研究的深入阶段。学术界对企业伦理进行 了全面而深入的分析研究。“以德治企”、企业的杜会责任、诚信、可持 续发展中的伦理问题、经济全球化对企业伦理的挑战及应对机制、我国企 业目前伦理建设现状、产权伦理、电子商务中的伦理问题、企业伦理建设 的途径、企业信用状况的衡量等诸多问题，不论是在理论层面还是在理论 与实践相结合方面都得到了系统的研究。徐大建的企业伦理学（上海 人民出版杜，2002 年俐、欧阳润平的企业伦理学（湖南人民出版杜， 2003 年俐、周祖城 的企业伦理学（第二版，清华大学出版杜，2009 年）是现阶段我国企业伦理研究最具代表性的成果。 我国理论界对企业伦理学的研究主要表现在以下几个方面： l.一方面要大胆引进和借鉴西方发达国家在企业伦理管理中一些带有 普遍性的方法和原则，另一方面又要注意鉴别其杜会性、民族性，要“取 其精华，去其糟粕”，建立一套由中国特色的企业伦理思想和伦理规范。 2.该重视企业伦理的普遍原则和企业管理者的伦理道德品质修养的研 究。 3.我国学者普遍认为，企业伦理学既是管理学的一个分支，也是伦理 学的一个分支 。 4 .重视对我国传统文化当中的伦理思想进行深入挖掘和研究。 【9】 1.3 论文主要研究内容 论文针对招聘网站信用危机这一问题进行了研究。论文绪论主要阐述 了企业伦理的重要性与国内外研究现状。 第二章对招聘网站营销环境做了宏观与微观分析，宏观从政治大环境、 经济环境、社会文化、科学技术角度做的分析；微观对招聘网站营销环境 做了 SWOT 分析，网络招聘市场相对于传统招聘市场的优势及劣势，招聘 网站面临的机遇与挑战，其中还对研究对象全职招聘网做了优势与劣势分 析。全面地解析了招聘网站市场状况。 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 6 第三章以全职招聘网站作为研究对象，对它的产品及服务做了全面的 介绍与分析，突出介绍了网站的产品特点：首页无广告，免费发布职位、 招聘专员服务、分地区分行业综合型网站、定向直邮短信及强大简历库， 还介绍了网站其他人力资源服务内容：网站招聘、招聘流程外包服务及咨 询与培训服务。 第四章在上一章基础上总结招聘网站在信用机制上存在的问题及原因。 问题：招聘信息真实度低、利用招聘做宣传只发布职位不招聘、招聘信息 失效、招聘信息及招聘企业信息不齐全、 应聘者信息被泄露。原因分析： 用人单位利益性强对自己的招聘行为不负责、应聘者在人力资源知识方面 的欠缺 、网络招聘市场竞争激烈，招聘网站恶性竞争、招聘网站模式导 致信息时效性及真实性差。 最后一章主要从信用档案及实名制建设、招聘企业自律、招聘网站信 用机制完善及个人等角度对这些问题提出改进意见。 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 7 第 2 章 网络招聘市场营销环境分析 2.1 网络招聘市场宏观环境分析 2.1.1 政治大环境 一、国家大力支持 随着网络经济快速发展，信息时代竞争力已经成为国际综合实力，国 家对网络经济的重视程度比以往的任何时代都要高，随着过信息产业部、 国际电子商务协会等信息机构的建成，为我国网络经济发展提供有力保障。 此外，对高新企业的优惠政治促进网络企业快速发展。 二、行业发展自律 2005 年首届“中国网络招聘行业高峰论坛”在京召开，本次会议是 由中国电子商务协会、中国就业促进会、人事部、中科院的领导 以及国 内众多招聘网站负责人、企业人力资源经理等自发组织，为了维护行业健 康发展，反对恶意竞争，参会人员共同签署了中国网络招聘行业科学发 展规约，进一步完善招聘行业发展体系。 三、地方行业法规 为规范和完善人才网络招聘，促进人才网络招聘行业的发展，全面提 高人才网络招聘行业的服务质量，各地方招聘行业协会出台行业法规，如 上海人才中介行业协会本根据国家法律、法规，起草了上海市人才网络 招聘行约行规等。 2.1.2 经济环境 一、人才竞争成为市场发展趋势 在经济全球化和国际化日趋明显的今天，国家、地区和企业之间的竞 争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力 的根本，企业对人才重视达到新的高度，如何招聘优秀人才已经成为企业 发展的根本问题。 二、中小企业的快速发展将带动中国网络市场的服务深化 根统计，2007 年中国中小企业数量达到 3440 万家，中小企业主要 由公司和注册的个人经营者组成，值得注意的是，今后公司的增长率比个 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 8 体经营者的要略快，主要是因为经过 2004 年到 2006 年的火爆以后，每 年新产生的个体经营者的数量会减少，同时，发展较好的个体经营者会变 成公司。中小企业的兴起为社会提供大量基业岗位的同时，也为招聘行业 发展提供、强大的理论支持。 三、城市化人口规模扩大 改革开放以来，中国正在经历一个从农村到城市，从中西部到东部， 再从东部到中西部的巨大人口流动潮。人才求职求职市场随着人口流动变 得更加活跃。 2.1.3 社会的文化 一、网民步入快速增长阶段 截至 2007 年 6 月，中国的互联网普及率已经达到 12.3%，比 2006 年 同期 9.4%的互联网普及率提高了接近 3 个百分点，中国网民人数已经达到 1.62 亿，仅次于美国 2.11 亿的网民规模，位居世界第二。比 2006 年新增 了 2500 万网民，与 2006 年同期相比，网民数一年内增加了 3900 万人。 中国网民年增长率达到 31.7%，步入新一轮的快速增长阶段。 二、学生群体快速成长成为未来市场强劲动力 目前中国网民年龄结构发展不均衡，以年轻网民学生居多，1.62 亿网 民中，25 岁以下比例已经超出半数占比例达到 51.2%，其中学生群体在 18-24 岁占 50.2%，在 18 岁以下学生占 46.2%。随着学生群体不断成长， 未来网络将成为求职重要媒介，将为中国未来网络招聘发展值得期待。 三、招聘信息不对称 中国 2006 年高校毕业生有 110 多万人没有找到工作，更为严重的是 全国上下都普遍面临结构性就业难题，产能过剩、经济波动和贸易摩擦所 引发的就业风险不断增加，一些传统行业出现大批下岗失业人员，而一些 新兴产业、行业和技术职业需要的素质较高的人员又供不应求，这种供需 矛盾已经成为了中国经济建设的隐患之一，而这种隐患正好为网络招聘提 供良机。 四、招聘会效果不尽如意 招聘会被称为是“骡马集市”，企业多，岗位多，要找到合适的岗位 需要一双“火眼金睛”。在招聘旺季，求职者众多的情况下，能挤进人堆 里留下一份简历就不错了，因此，应聘成功率不高。对于中高层面的求职 者来说，招聘会上推出的岗位层次更低。 五、网络已经成为企业重要求职渠道 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 9 根据艾瑞调研显示，通过网络招聘已经成为企业重要渠道，企业使用 过网络招聘服务占 72.6%，位居首位，在企业首选求职方式中，最常使用 招聘网站已经超过传统的人才交流，占 34.7%。 采用过 最常采用 网络招聘 72.6% 34.7% 人才交流会 67.7% 29.1% 熟人介绍 56.7% 16.0% 报纸招聘/广播招聘 47.0% 11.2% 猎头/中介公司 27.1% 4.9% 电视招聘 21.0% 3.3% 其他 0.2% 0.9% 表 2-1 2007 年企业使用过和最常使用求职招聘渠道 2.1.4 科学技术 一、技术环境步入成熟 国内最早的网站是伴随互联网一起成长，随着网络技术的快速应用， 网络招聘平台投建已经基础成熟，网络招聘产品也日渐成熟，视频招聘、 简历投放/筛选、搜索服务等都已经较为完善。 二、web2.0 技术灵活应用 在美国，用加标签的方式填写简易简历和用过滤标签的方式搜索人才， web2.0 技术将界面与招聘功能完美的结合，个人用户用添加标签（tag） 的方式把自己的技能和专长展现出来，并通过标签就会显示在下方的方框 里，通过点击次数来决定水平，其实就是实现了一个“简历”。在中国， 以 Blog、Wiki 等新的 Web2.0 得到快速应用。 2.2 微观竞争环境分析 2.2.1 优 势 1.强大简历库资源：15 年简历数据库积累，拥有超过 2000 万份优秀 人才简历。全职招聘网站做过一个实验，从数据库随机选出 1 万份简历， 向这些简历发送邮件与短信，邀请其回到网站进行简历更新，到达率 95%，回复率 78%，通过回复邮件的内容可见这些简历的所有者现在都已经 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 10 是高层管理者了；在开展业务后，销售人员与客户的接触中收到的反馈也 表明简历所有者的学历很高，工作经验丰富。 2.垂直搜索引擎支持：全职网是依托于搜索引擎（）的求 职招聘系统，通过一站式来搜索企业招聘信息。与传统的搜索引擎相比， 求职搜索结果更为精确，职位信息数据雄厚。每日职位更新数量保持在 340 万左右。在简历搜索上支持信息详尽的多关键字搜索方式，可在最短 时间内提供最精准的搜索结果，确保简历下载更加准确和便捷。 3.招聘专员制，提供一站式服务，不但要做好销售工作，还要做好客 服与市场工作，旨在全方位协助企业招聘者做好招聘工作，减轻客户的工 作负担，提高招聘效果，促成长期合作。招聘专员可以通过网站强大的简 历库为企业客户推荐简历，毕竟招聘是为了招到人，所以弥补了网站目前 访问量低的劣势，确保了招聘效果。 4.行业特点决定市场仍可待开发，公司选择招聘渠道是多样化的，所 以客户很少会只选择一家招聘网站合作，只要服务做到位，技术有保障， 与众多客户建立合作关系也非难事。而且还有一个行业特点是，只要客户 肯与你合作，这种合作将会是长期持续的，而且客户对你的投入会越来越 多。 5.综合网站，建立在搜索引擎之上，分行业，分地区的综合招聘网站。 目前现有的招聘网站网站模式都已定型，如果想改变网站模式是很冒险的 一件事。全职招聘网虽然在竞争最激烈的时候进入网络招聘市场，但是能 吸收前者的不足，建立更加完善的网站模式，网站还会在后期更新版本时 嵌入 SNS 模式。 6.首页无图片广告，更加人性化的招聘网站，更注重用户的视觉感受， 去除堆叠繁杂的图片广告，网站视觉设计讲究细节化、美学化。 7.无限量免费发布职位，在网站服务套餐价格上比较，这一点就非常 具有竞争优势，因为其他所有网站对于发布职位的数量都是有严格限制的。 8.将招聘信息通过邮件与短信的方式发送给目标人群，而不是被动地 等着应聘者来网站搜索招聘信息，而且发送的人群都为 HR 自己筛选的符 合自己要求的候选人，这样会更精准并提高招聘的效果。 9.行业领先，勇于创新的技术力量；深入理解企业人力资源内在需求 的资深专家及团队；超越传统模式的全程解决方案；灵活机动的个性服务， 由于公司除了网站招聘的产品，还有招聘流程外包等多项人力资源服务， 能针对每个客户提出相应适合的方案。 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 11 2.2.2 劣 势 1信息真实度差。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘 网站的虚假信息和个人的虚假简历。 2安全问题成隐患。个人信息安全同样是网络招聘的重大问题。应 聘者的个人信息安全威胁除了网络之外，也来自于招聘企业。有些不法企 业或者企业招聘人员利用招聘名义获取应聘者重要个人信息，然后再进行 转手倒卖，以牟取利益。 3简历投递量大，成功率较低。“投了好几十份简历了，都没有音 信”这种情况在网络招聘中很常见，由于缺少与用人单位面对面的沟通， 求职者在投递简历后很多都会陷入被动等待的状态，而等待期远超过传统 招聘会的一周内回音。 4.简历数据库未激活，缺少年轻求职者简历。虽然简历库资源潜力巨 大，但是多年未被激活，简历的内容有待更新。再者年轻的简历数量很少， 当下真正找工作的简历也很少，数据库的活性与网站的活跃度有很大关联。 5.市场尚处于开发阶段，网站没有知名度，使得浏览及访问量低。很 多企业在选择招聘网站时一个重要的标准就是看网站的浏览与访问量，尤 其一些知名大公司，如果网站浏览量访问量低是根本不会考虑与之合作的， 这样就会制约网站在客户开发上的可选范围。 6.市场竞争激烈，竞争对手强大。发展多年的三大招聘网站（前程无 忧、智联招聘、中华英才）占据市场大部分份额，在行业强势的英才网联 独具专业优势，地区招聘网站紧抓地区市场份额，还有针对应届生人群的 应届生、大街网等，更有借助 SNS 技术开始流行的各类网站。无论是大市 场还是细分市场都有强劲的竞争对手。 7.公司处于初创阶段，一切工作都在尝试中，销售方式仍在探索中， 员工薪资低，员工流动性较大，不利于工作展开。 8.网站有些技术实现难度大，网站稳定性有待改善。 2.2.3 机 遇 根据统计数据显示，在 2011 年第三季度中国网络招聘市场营收规模 达到 5.9 亿元，网络招聘的雇主数量达到 130 万家，两者都呈高速上升趋 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 12 势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然 是相当巨大的。 一、2010 年中国网络招聘行业回顾与盘点 1.营收规模上涨迅猛 结合各招聘网站历年财报数据显示，2010 年中国网络招聘市场营收规 模出现大幅度增长，达 17.0 亿元，同比增长 41.3%。其中前程无忧网络招 聘营收规模达 5.4 亿元，同比增长 63.1%；智联招聘实现扭亏为盈，2010 年网络招聘营收规模达 4.0 亿元。 2.三大招聘网站依旧举足轻重，但细分市场份额有所变化 最新统计数据显示，2010 年中国网络招聘市场中，前程无忧、智联招 聘、中华英才网三大招聘网站共占据网络招聘市场份额 70.9%，可见三大 招聘网站在网络招聘市场中的领先地位依旧明显。同时，三大招聘网站各 自的细分市场份额有所变化。其中前程无忧和智联招聘在 2010 年表现强 势，分别占据市场份额 32.0%、23.6%，较 09 年略有上升，但是中华英才 网在 2010 年占据网络招聘市场份额 15.3%，市场份额略有下降。 二、中国网络招聘行业发展趋势展望 1.网络招聘市场发展前景乐观 结合各招聘网站历年财报数据显示，2010 年中国网络招聘市场雇主数 量达 105 万家，较 2009 年增加 24 万家，其中 2010 年网络招聘市场雇主 渗透率 10.7%；同时，2010 年中国网络招聘求职者达到 7800 万人，同比 增长 20.0%。 2.网络招聘服务逐渐成为网络招聘市场营收重点 监测数据显示，2009 年，前程无忧、智联招聘、中华英才网投放的网 络品牌广告金额分别为 8553、8800、3913 万元；而在 2010 年，三家网站 投放的网络广告金额分别为 6673、6648、3292 万元，较 2009 年同期下降 幅度较为明显；网络招聘服务营收逐渐增加，2010 年，前程无忧、智联招 聘、中华英才网网络招聘服务营收分别为 5.4、4.0、2.6 亿元，较 2009 年均有不同程度增长，其中，前程无忧从 2010 年 Q2 开始，网络招聘服务 营收占比过半，达到 51.3%。 三、2010 年中国网络招聘市场监测数据 1.市场规模：中国网络招聘业务营收规模 最新统计数据显示，2010 年中国网络招聘市场营收规模达 17 亿元， 同比增长 41.3%。 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 13 图 2-12011-2014 年中国网络招聘业务营收规模预期 2.市场份额：中国网络招聘企业市场地位 统计数据显示，2010 年中国招聘网站的网络招聘营收中，前程无忧最 高，达到 5.4 亿元，占整个网络招聘市场的 32.0%；智联招聘营收规模位 居第二，达到 4.0 亿元，市场份额达到 23.6%。 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 14 图 2-2 2009-2010 年中国招聘网站网络招聘营收 TOP10 2.2.4 威胁 近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕 市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实 力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。 在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠， 三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下来分析 2011 年 几大网络招聘的主角： 1.前程无忧是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络 招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近 4000 人。同时前程 无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一 半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确， 一目了然。作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘 市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。 2.一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马， 最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市 场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩 显著，并在 2011 年分别获得：2011 福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 15 域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011 最具投资价值黑马中国企业 50 强、2011 影响中国管理实践十大新锐公司、2011 德勤高科技高成长中 国 50 强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中 国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011 中国科技创新型中小企业 100 强、 2011 德勤高科技高成长亚太地区 500 强等多项有分量的奖项，目前在网络 招聘上营业额第 4，盈利额第 2，用户规模前 5。由于求职招聘效果显著， 用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。 3.智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规 模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的 招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗 巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致 力于改革，在 2010 年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。2011 年 8 月 15 日，智联招聘又进行了一项重大改革网站首页改版。新首页主 要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企 业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等 C 端 功能，提升用户的求职体验与求职效果。 4.中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始 瓦解的最大原因。虽然有 Monster 作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。 跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英 才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中 华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没 有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？ ”的感慨。 5.百伯成立于 2011 年 1 月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名 为百度人才，2011 年 9 月 22 日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站 最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直 以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微 博在线求职节目无微不职相约星期四。 2011 年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的 搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势， 也正朝着以下几个方向发展： 1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招 聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二 强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。创新不仅 要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 16 在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或 是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国 （深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什 么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。 2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续 面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多 的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道 更精准匹配地招到适合自己的人才？而正是由于细分具有这种高效，精准， 方便的特点，越来越多的企业和个人，都倾向于选择细分网站。 3.争夺转向二三线城市。二三线城市，将是未来网络招聘各企业的主 战场。随着一线城市的逐渐饱和，二三线城市不断发展，越来越多的人， 开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结 果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见，网 络招聘市场的未来在二三线城市。 4.不断提高专业服务水平。 网络招聘属于服务行业，服务行业一直以来都以提高客户体验为第一 要务，而不断致力 于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下，网络招 聘各大网站更要不断提高自己的优质服务，才能在竞争中立于不败之地。 5.抢占应届生市场 每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学，离开昔日的母校而 加入到找寻工作的队列当中，因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄 准的猎物。在各大招聘网站里，一览英才网首先做出举动，举办了“全国 2012 届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在 2012 年，还会有更多 的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 17 第 3 章 全职招聘网经营现状 3.1 全职招聘网简介 全职招聘网 CEO 是中华英才网创始人张杰贤（James）先生，张杰贤先 生是中国互联网早期创业者，1995 年开始创业，1997 年创建中华英才网， 分别于 1999 年、2001 年获得风险投资，2004 年年底，全球最大招聘网 站 Monster（怪兽）5000 万美元投资中华英才网，使中华英才网建立起了 今日网络招聘领域的领导地位。 离开中华英才网后，于 2005 年再次创业，创办风尚紫页公司，运营 “都市生活门户”紫页 114 网，为商家提供精准营销服务。并创办了职位 类的垂直搜索引擎 ，为全职招聘网打下基础。 2011 年底张杰贤先生的行业限制解除，开始全职招聘网的网站建设， 并组建了广东急聘科技有限公司主要做猎头服务，上海分公司主要负责校 园招聘。 全职招聘网为美国 TMP 中国战略合作伙伴, TMP 是招聘网站 Monster 的母公司，Monster 这家中文恰好被译作“巨兽网”的人才网站现今在美 国和欧洲都是第一大人才网站，据说在美国排在其后的十家人才网站的实 力加起来才与它相当，因此它以“巨兽”为名真可谓名副其实。 2012 年初全职招聘网正式上线开始业务。 3.2 全职招聘网网站介绍 3.2.1 网站产品介绍 1.分行业分地区网站模式 网站的首页是地区列表，可以直接点期待工作的城市进入地区站，然 后就会出现此地区各行各业的全部职位。网站现在与“济南时报”合作， 正在开发济南地区站，目标是开拓全国各地市场。 网站首页有行业站图标，目前为：医疗制药、化工、电力能源、IT 网 络通讯、金融、建筑地产六大行业。点入行业站，比如“医疗制药”里面 会有专业职位与综合职位，只要是行业内的公司所招聘的职位都会有。当 然除了这六大行业还有其他行业公司与职位，是这六个行业所占比重较重， 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 18 所以首先设置了这六个行业网站，而且会随着网站的发展行业子网站得到 细分与扩充。 2.首页无图片广告 现有的招聘网站都是“Jobbook”的模式，点开网站首页会密密麻麻 地罗列着众多招聘公司的动态网络广告，给用户的感官体验带来不良的影 响。全职招聘网是完全不同的网站模式，没有图片广告，网页看起来更简 洁舒服。 3.广告模式 Top 直达，在搜索结果中突出你的职位，将职位置顶；更可在职位中 添加“醒目”标识，让你的职位变得与众不同。 侧栏广告，当求职者点开一个职位看详细资料时，右侧侧栏里就会 王牌广告，投放文字、图形、富媒体的广告，提供雇主品牌推广展示。 4.发布职位无限量免费 完全免费发布职位的积极倡导者，不是限时免费，也不是限量免费， 是永久免费和无限量免费；其他招聘网站只要发布职位就需要付费购买套 餐。 5.简历库资源强大 简历库资源强大，现有简历库是原中华英才网简历库，简历质量高， 多为高学历及多年工作经验的人员简历。后续需要对这些简历进行激活， 并通过市场销售工作吸引年轻的简历壮大丰富简历库。招聘网站的简历库 对于公司经营很重要。 6.定向直邮短信 全职招聘网的网站模式是建立在搜索引擎之上的，即使应聘者不来网 站，只要应聘者搜索相关信息就会看到网站上的职位。而且可以通过网站 的简历库发短信和邮件，把招聘信息只呈现给目标人群。 企业用户收到应聘简历，或是在简历库中搜到合适的简历，HR 是看不 到这些简历的联系方式的，HR 只能通过发邮件或短信邀请应聘者。 3.2.2 网站服务介绍 招聘专员制度，提供一体化、一站式的招聘服务，全面提升招聘效果 和招聘效率。其他招聘网站则存在销售人员恶性竞争的现象，其实不利于 网站的营销，而全职招聘网是将客户提前分给不同的招聘顾问，每个招聘 顾问都有一定的数量限制，且相互之间的客户不同，每个招聘顾问需要对 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 19 自己的客户进行开发、跟踪、服务及维护。这样会使客户体会到贴心、全 面的服务，并有利于长期合作。 网站的销售人员是及销售、市场与客服为一体的。 一、客服工作 1.审核通过企业，公司简介、职位描述内容确认（检查公司信息的真 实性，电话、邮件、传真的真实性），提供专业建议（检查职位发布是否 妥当：企业所在行业的选择是否合理、职位描述是否规范专业、薪资待遇 的合理），营业执照上传跟踪确认，邮件、电话等验证确信； 2. 已发布职位人才搜寻，推荐。通过全职网人才库发送职位邀请或 通过电话联系候选人推 二、市场工作 1.建立社交网站和论坛账号，通过博客、微博、论坛，发布客户招聘 职位，收集人才简历。建立社交网站和论坛账号：开通新浪博客、微博， 腾讯空间、微博，天涯社区帐号，百度贴吧帐号，行业专业论坛账号，通 过第三方平台（人才网站；社区招聘网站；论坛，博客，微博，818，老 客，分类网站等）发布所负责客户招聘职位，收集人才简历。 2.协助行业进行相关市场活动，参加行业招聘会、行业主题论坛活动。 3.配合市场部工作 三、销售工作 1.收集客户资料。电话联系 CRM 系统分配客户和自已录入客户，准确 提交客户资料，基本资料不全的客户，通过电话沟通，提醒客户完善，符 合条件用户（公司简介、邮箱验证、电话验证、证件已上传，已发布职位 信息）开通“免费会员”服务。 2.关注客户招聘效果。通过全聘系统及时了解关注客户招聘效果，职 位发布情况，简历投递情况，推荐简历反馈，客户满意度关注。未发布职 位的企业了解原因，尽快发布职位；做好相关简历推荐；信息未提交的客 户，补充真实有效信息。 3.客户招聘效果跟进。对已发布职位的企业招聘效果跟进；未发布职 位的企业了解原因，尽快发布职位；做好相关简历推荐；信息未提交的客 户，补充真实有效信息 4.客户服务合同的拟定，付费督促提醒。 5.及时准确提交客户联系记录，补充信息，做好回访。 6.重点客户定期招聘报告分析，客户跟踪服务，了解客户满意度、招 聘预算、问题反馈。 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 20 3.3 全职招聘网人力资源产品组合 3.3.1 网络招聘 一、个人会员 1.优先服务于求职者，不再在首页贴满了“办证”似的广告，行业、 地区、职位精准搜索所需职位； 2.不仅提供职位搜索，更提供求职指导、职业定位等职业服务； 3.简历创建方式灵活多变：标准简历、粘贴简历、附件简历；简历填 写更方便： txt、doc、docx、pdf 格式的简历，都可以直接上传； 具体 内容填写，个人可根据自己的需求定制个性化简历模块，更灵活，更方便， 更实用； 4.“谁下载了我的简历”、“谁查看了我的简历”、灵活的职位标签 管理，让管理求职过程更方便； 5、个人会拥有自己的消息中心，接收企业发送给个人的信息。 二、企业会员 1.“免费发布职位”：不限量发布职位，真正免费； 2.“定向职位广播”：把招聘信息通过邮件、短信提供给目标人群， 主动出击，而不是“守株待兔”，等待求职者搜索你的职位； 3.“Top 直达”：职位搜索结果列表置顶服务； 4.“王牌广告”：右侧内容相关广告，多种广告形式选择； 5.“定制个性的公司网页”：内容和风格随意定制，还可嵌入图片和 视频，展示你的公司最具魅力的一面。 3.3.2 招聘流程外包服务 专业招聘服务 RPO（招聘流程外包 Recruitment Process Outsourcing）是指企业将招聘需求外包给第三方 RPO 专业公司来完成， RPO 服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程。RPO 服务属于人力资源 外包（HRO）的一种方式，而 RPO 服务和这些常见的招聘外包的最大不同 在于，它提供的是快速直通车式的服务。在这种服务中，企业外包的是内 部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从得到一个或成百上千个具体的需 求职位或储备职位的描述，到分析用人理念和岗位职责、与用人部门负责 人沟通，筛选简历，人才测评，面试到有合适的候选人上班的所有环节， 哈尔滨理工大学学士学位论文 - 21 其中包括员工、技术、方法和报告。也就是说，RPO 服务提供的是“起点 到终点”的一站式服务。 专业的 RPO 供应商能够做到 on demand（随需而变），随时适应招聘 数量和岗位类型的增减变化。 RPO 服务的好处还在于：使人力资源部门集中力量关注核心业务；在 整个招聘过程中提高招聘效率，且降低运营风险；优化招聘流程，迅速高 效地找到合适的人；引进更好的招聘方法和技能包括提高招聘技能、 利用先进的信息系统管理招聘流程，加强关键绩效指标的考核，提高招聘 质量、缩短招聘流程，以及改进不合理的招聘流程。 必须指出的一点是：在现阶段，企业在中国选择 RPO 往往并不是出于 降低成本的考虑，而是解决如何更快填补更多招聘职位（fill job）的问 题。与招聘成本相比，招聘速度和质量的重要性明显要高得多，因为招聘 并不是简单的 HR 工作，有一句话叫做：“Recruitment is not a HR issue，but a business issue.（招聘并不只是 HR 的事情，而是经营层 面的事情。） 一、猎头服务是一种源于欧美的十分流行的人才招聘方式，旨在网罗 高级人才。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的 不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三为一体的人身 上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业 人才和管理人才，是一种帮助公司、企业招聘高级候选人的人才招聘服务。 收 费 标 准 ： 服 务 费 为 委 托 访 寻 职 位 年 薪 （ 对 于 底 薪 高 提 成 的 职 位 按 年 收 入 ） 的 30%。 签 订 合 同 时 将 收 取 服 务 费 的 40-50%作 为 寻 访 委 托 金 （ 将 用 于 保 证 客 户 委 托 职 位 的 真 实 招 聘 和 防 止 以 招 聘 为 名 窃 取 被 推 荐 人 的 知 识 产 权 ， 同 时 也 用 于 支 付 部 分 寻 访 费 用 ） ， 推 荐 人 选 上 岗 三 天 内 再 收 取 剩 余 服 务 费 。 对 被 录 用 的 推 荐 人 选 在 三 个 月 内 由 于 正 常 原 因 离 职 或 被 辞 退 的 ， 将 就 此 岗 位 免 费 提 供