人才流失对策

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薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿薀膈肃蚈虿袈芈薄蚈羀肁蒀蚇膂芇蒆蚆袂腿莂蚆羄莅蚀蚅肇膈薆蚄腿莃蒂螃衿膆莈螂羁莁芄螁肃膄蚃螀袃莀蕿螀羅芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀螇袀肄薅袆羂艿蒁袅肄肂莇袄螄芇芃袄羆肀蚂袃肈莆薈袂膁腿蒄袁袀莄莀袀羃膇虿罿肅莂薅羈膇膅蒁羈袇莁莇薄聿膃莃薃膂葿蚁薂袁节薇薂羄蒇蒃薁肆芀荿 本科毕业论文（设计）题 目 国有企业人才流失的原因与对策 学 院 经济管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 学 号 准 考 证 号 010710400575 姓 名 指 导 老 师 成 绩 电 话 13193122792 2011年9月8日国有企业人才流失的原因与对策张浩西南大学经济管理学院，重庆400715摘要：近年来国有企业生产形势不容乐观，国外大量科技含量高、成本低的产品涌入国内市场，对国内产品市场产生很大冲击。国外公司也带来了先进的人力资源管理方法和理念，对于国内企业沿用了几十年的人事管理制度和方法提出了挑战。作为众多国有企业，大量人才纷纷流失，人力资源管理面临着前所未有的严峻局面。为有效地留住人才，增强企业的核心竞争力，为企业的长远发展服务，本文根据国有企业的特点，依据人才激励理论，广泛征求己经流失人才的意见的基础上，运用数学统计、对比等方法，找出人才流失的主要原因为薪酬制度不合理、个人在公司内发展前途不乐观、工作适应度不够、以及企业文化等原因。按照企业现有人才的分布，对国企导致人才流失的内外部原因进行分析，通过具体某公司存在的问题提出留住人才的建议和方法。人才管理是一项系统工程，在改革薪酬福利制度的同时，还应该结合企业长远发展规划，从人才招聘、人才个人职业发展规划和企业文化建设上综合考虑，合理的招聘、培养、留用人才。关键词：国有企业;人才流失原因;对策英文题目Zhang Hao学院英文名：Colleng of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,ChinaAbstract：The review is an important human resource management activities are an enterprise organization to the established criteria, in the workplace for its staff working on the outcomes of behavior and work situation of the collection, analysis, evaluation and feedback to the formation of an objective and fair decision-making process of personnel, performance appraisal is their human resources management a very important tool. Today, increasing competition among enterprises, and how in the fierce competition in an invincible position, effective management of human resources of every business to gain competitive advantage, important for successful magic. The performance appraisal system as the core of human resource management, and its decision to establish the validity of the effectiveness of human resource management. Key words：Performance evaluation；Human resources management；Evaluation system、目 录摘要、Abstract、引言目 录前 言5第1章 国有企业人才流失现状及影响6第1.1节 国有企业人才流失的现状6第1.2节 员工流失对国有企业的影响61.2.2对工作绩效的影响71.2.3企业在公众和社会上的声誉大打折扣81.2.4对内部凝聚力形成的干扰9第2章 国有企业人才流失问题原因分析10第2.1节 薪酬水平低,结构不合理10第2.2节 缺乏合理的用人机制，员工前景渺茫112.2.1企业用人机制不完善112.2.2企业领导的行为挫伤了人才的工作积极性112.2.3论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望12第2.3节 企业不注重人才的培训与提高12第2.4节 缺乏优秀的企业文化，没有凝聚力13第3章 国有企业人员流失问题对策研究16第3.1节 提高国有企业人才的待遇，靠待遇留人163.1.1物质待遇163.1.2精神待遇19第3.2节靠事业留人203.2.1岗位选人与能力定位的原则203.2.2引入和强化竞争机制203.2.3优化人才结构观点203.2.4定期进行工作轮换21第3.3节 靠感情留人213.3.1创造一种沟通无限的工作氛围213.3.2要尊重和认同员工223.3.3让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏23第3.4节 推进企业文化建设，增强企业的凝聚力243.4.1反映企业特色的精神文化243.4.2物质和精神并重的激励文化253.4.3严谨自律的行为文化26结 论27参考文献28参考文献1致谢1引言：企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。一、国有企业人才流失的现状本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年历史的国有老企业，1995年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2004年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。二、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1薪酬水平低。普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。2福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。3职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。4企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。5企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重；大锅饭现象还比较严重；所处行业经济效益不容乐观；由于是老企业又面临着工厂的搬迁；这些都令人失去信心。、国企人才流失的原因 1社会经济变革的直接结果。在改革之前,国企员工除了工资以外,还能获得许多福利待遇,特别是,国企职工端的是“铁饭碗”,“旱涝保收”,毫无后顾之忧。而现在,“铁饭碗”变成了“泥饭碗”,下岗职工大量存在,无偿分房制度实行货币化,医疗保险也在改革,这些和非国企已没有太大的差别。因而,可以说,国企的传统优势已不复存在,对优秀员工的吸引力大为降低。 2国企内部机制远远落后于时代的发展,缺乏完善的激励机制。激励是人力资源管理的重要手段,它的作用在于协调个人目标和组织目标之间的关系,充分调动员工的积极性和创造力。有些企业为了调动广大员工的积极性,实施了由传统的等级工资制向岗位技能工资制的改革,其主导思想是向“生产、销售、技术开发”三个第一线倾斜,我们不能说这种思想不对,但是,由于这些措施自身的局限性,其结果只能使少数员工受益,未能享受这种倾斜政策的岗位人员必然丧失工作积极性,因而,从总体来看,这一举措并没有激励作用。 3企业官僚主义和企业内耗现象严重。虽然经过了二十多年的国企改革,但是,计划经济体制下的诸多弊端仍然存在:机构臃肿、人浮于事;各部门不能密切配合,相互扯皮、相互拆台;决策缓慢、效率低下,等等。这些官僚主义作风使员工倍感压抑,很难发挥自己的才华,结果,一旦有机会就会另谋高就。此外,企业内耗现象也令人深恶痛绝。有的企业领导之间、领导与员工之间以及员工之间拉帮结伙、各立门户,相互争权夺利。有的人能力平平,却平步青云,名利双收;有的人德才兼备、能力突出,却屡屡遭压,难以一展身手。企业内耗现象严重地削弱了员工为企业发展共同奋斗的使命感。 4人才管理体制存在严重弊端。现在为数众多的国有企业仍然沿用计划经济时期的人事管理制度,没有建立起与市场经济相适应并与国际接轨的人才管理体制,而原有的人才管理体制存在种种弊端:在招聘人才过程中,许多企业不是按岗位求才,不是通过市场配置,而是拉关系、走后门,因人设岗;人才选拔缺乏公平竞争性,“暗箱操作”的现象比较严重,从而使配置的人才不能真正符合企业的要求;人才考核缺乏科学标准,主观因素较多,正像在国企内流行的一句话所说的那样,“说你行你就行,不行也行;说不行就不行,行也不行”,导致人才薪资、晋升难以与考核挂钩;人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍;还有,人才难以在不同的部门、地区、专业、所有制之间合理流动。体制的弊端极大削弱了人才的积极性和创造力,使国企难以留住优秀人才,即使勉强留下,也是心里想着早日“跳槽”,敷衍了事,无所建树。外部人才知悉国企人才流动困难也望而却步、退避三舍。与管理者相比,企业员工属于弱势群体,很难参与企业事务,缺乏民主气氛,即使有民主制度也是流于形势国有商业银行人才流失的成因分析面对人才漏沙般的流失，不少商业银行也并非没有考虑到这个关系到自身兴衰存亡的问题。但面对国有商业银行的体制性障碍，许多的银行行长大都感到束手无策。（一）我国国有商业银行尚未实现真正的现代企业制度。具有悠久历史的外资银行和成熟的现代企业制度的民营商业银行，产权明晰，责权明确，是追求“利润最大化”的真正的企业法人。这样的机构定位，从一开始就把银行“将本求利”的存在目的明确化，从而在源头上保证了用人方面的成本核算体制。反观我国国有商业银行，所有者缺位问题没有解决，政银关系没有理顺，产权不清，国有商业银行还不是真正的商业银行。制度安排当然影响银行的人事政策，国有商业银行人才流失的问题就是这样不可避免的出现了。（二）人力资本投资不足。国外的企业十分注重教育培训工作，在费用方面也舍得花大本钱。在IBM，每年用于培训的费用是其营业额的2%，大概是全世界投入最大的；而大通曼哈顿银行，每年的培训经费也在5000万美元以上，据称也是银行业投资最大的。而我国国有商业银行对人力资本投资认识不足，对人才的使用上往往“竭泽而渔”，忽视人才应有的“充电”机会。银行方面在教育培训方面的投资数额，尚未有见诸报道，我们也不敢妄加猜测，但下面的数据或许可以说明一些问题。据南京大学赵曙明教授的调查，我国30%以上的国有企业中只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在1030元之间，而20世纪80年代末的美国各大公司培训费总和就达到1800亿美元，到2000年又翻了一番。在我国，不少国有商业银行科技发展日新月异，但人才的知识却迅速老化，智力储备很快枯竭（转载自文秘家园，请保留此标记。），造成后继乏人、后劲不足的困境。（三）“论资排辈”的呆板的用人制度。用人是人力资源管理的一个最主要环节。在国有商业银行选人用人时，依然保有旧体制下的暗箱操作、论资排辈、能上不能下等积弊，往往按照工作年限、职务等指标去考核人、提升人。这样一来，对于那些刚入行不久又能力突出的员工来说，无疑挫伤了他们的积极性。长此下去，他们的锐气被磨尽，激情减退，久而久之，银行便成了一潭死水。于是，有能力的人才为了自身的发展，便会跳槽、辞职，另谋高就，去寻找自己的用武之地。（四）报酬体系缺乏动力。国有商业银行收入水平不如外资银行、民营股份制银行，缺乏竞争力，但这并不是人才流失的主要原因。其根源在于，国有商业银行收入分配制度改革不到位，平均主义、“大锅饭”现象十分严重。员工的报酬主要与其年龄、工龄和职位有关，而与其从事的岗位、自身的贡献关系不大，忽略了岗位差异、工作业绩。这种不合理的报酬分配体系，违背了公平原理和期望理论，发挥不出报酬分配系统激励的杠杆作用，一定程度地影响了人才的工作积极性。在外资银行，不但有完善的奖惩机制，而且还采用股票期权等激励制度，对人才提供持久、有效的激励。而国有商业银行的奖惩措施，骨子里还是计划经济时代的那一套，重精神、轻物质，重团体、轻个人，搞平均主义，一团和气，这不仅不能调动人才的积极性，反而成了吸引人才、留住人才的体制性障碍。（五）缺乏宽松、上进的文化氛围。人才的主要特点是追求自主性、个性化，有强烈的创新精神。大凡人才都具有某种特殊才能，依仗这种保障，他们难以容忍独裁式的管理方式，无法忍受上司的遥控指挥，往往更倾向于一个独立、自主、宽松的工作环境，更强调工作中的自我引导，体现自我表现的创新意识，同时还强调个人价值受到尊重以及融合于一个关系十分融洽的工作团队。而相当多的商业银行只是把人才看作高级打工仔，人事管理上以“管”和“监督”为主，人才得不到充分地信赖和尊重，没有自主权。对人才要求地多，给予的少，尤其是感情给予的少，从而使人才丧失了对企业的忠诚。企业文化建设有助于培养员工的敬业（转载自文秘家园，请保留此标记。）精神、道德准则和集体主义精神，从而增强企业的凝聚力和向心力。但长期以来，企业文化建设的作用被忽视，说起来重要，做起来不要，在实际工作中没有予以足够的重视。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力和向心力和集体主义精神，不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。三、国有企业吸引和留住人才的对策人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：1.根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的所谓公平情况，同时也必须防止“鞭打快牛”。再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。2建立员工需要的、有吸引力的福利完善的福利对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的结论参考文献1 论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 2 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 3 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 4 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 5 试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 6 解决国有企业人才流失问题的对策研究 山东社会科学 2008/09 7 试析国有企业改制中的关键人才流失问题 长春工业大学学报(社会科学版) 2008/02 8 国有企业人才流失现状分析及对策 山东煤炭科技 2008/04 9 国有企业如何有效的遏制人才流失 社科纵横(新理论版) 2008/03 10 国有企业人才流失根源及对策分析 中国高新技术企业 2008/22 11 国有企业人才流失的原因及对策 发展研究 2007/01 中国期刊全文数据库 12 规避国有企业科技人才流失的政策措施 理论学习 2007/02 中国期刊全文数据库 13 防止国有企业人才流失对策 商场现代化 2007/10 中国期刊全文数据库 14 浅谈国有企业人才流失 天津冶金 2007/02 中国期刊全文数据库 15 基于需求层次理论的国有企业人才流失问题探析 内江科技 2007/06 中国期刊全文数据库 16 完善用人机制,遏制人才流失浅析国有企业人才流失的原因及应对策略 科技信息(科学教研) 2007/15 中国期刊全文数据库 17 探析国有企业人才流失原因及解决对策 时代经贸(中旬刊) 2007/S6 中国期刊全文数据库 18 谈国有企业人才流失 沈阳大学学报 2007/03 中国期刊全文数据库 19 国有企业人才流失原因心理分析初探 煤炭经济管理新论（第7辑）第八届中国煤炭经济管理论坛暨第二届中国煤炭学会经济管理专业委员会工作会议（2007）论文集 2007 20 国有企业人才流失成因分析及对策探讨 湖南工业大学 200721 心理学百科全书，浙江教育出版社，1995:1894致谢我不由自主的想起了三年前自己来学校的情形，一切尽在眼前，仿佛就在昨天的事情。只是转眼间三年的时间已经过去，我也即将离开这个美丽的学校，踏上信的人生征途，回想自己在西南大学的这段岁月，感受颇深，似有许多的话想说，提起笔来却感到千头万绪，不知道从何说起。 首先是将最诚挚的感谢送给我们的姜老师，三年的学习生涯是在姜老师的额悉心知道和无微不至的关怀中度过的。老师的耐心与教导我们铭记于心豁达的胸怀与乐观的态度让我钦佩不已。姜老师不仅是我学习道路上的导师，也是我人生道路上的楷模，我将以姜老师的精神为指导，为自己的人生道路交上一份满意的人生答卷。 其次要感谢学院上下各个领导以及辅导我们的各位老师们，你们的严谨与勤勉的学术作风为我提供了很好的学习榜样，鞭策我一直不断的努力，像你们一样精益求精。感谢我周围的经管院的同窗好友，还有师姐师兄们，三年的共同学习，共同努力，感谢你们对我的论文提出的宝贵意见和精神上的鼓励支持。感谢我的父母以及家人，正是你们这么多年的照顾和支持才成就了今天的我，不能常伴父母身边尽孝是我一直的愧疚，但是我愿意将你们的幸福当作我一生的课题来研究。感谢互联网，有了你我的视野才更加宽阔，信息更加丰富。 2011-9-10 袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂薃袈袃芅莆螄羂莇薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇羈膃蒁蚃羇芆蚆蕿肆莈葿袇肅肈蚄螃肄膀蒇虿肃莂蚃蚅肂蒄薅羄肂膄莈袀肁芆薄螆肀荿莆蚂腿肈薂薈膈膁莅袇膇芃薀螃膆蒅莃蝿膆膅虿蚅膅芇蒁羃膄莀蚇衿膃蒂蒀螅节膂蚅蚁衿芄蒈薇袈莆蚃羆袇膆蒆袂袆芈螂螈袅莀薅蚄袄蒃莇羂袃膂