人力资源管理人事调配

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,版权所有(all copyrights reserved),第四章 人事使用与调配,重点：,人员调配的意义,人员调配的原那么,人员职务升降的原那么,有关人员流动的理论,人员流动对企业的影响,人事风险及其防范,难点：,人事风险的防范,第一节 人员的调配,一、人员调配的意义,指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。,“世界上没有不可用的人，只有不会用人的人(汉高祖刘邦的用人名单),实现组织目标,使人尽其才,鼓励员工,改善组织气氛,樊哙 宰狗的屠夫；,夏侯婴 马车夫；,周勃 编席为业，兼当吹鼓手帮人办喜、丧之事；,灌婴是布贩；,娄敬是车夫；,郦食其是穷书生；,彭越、黥布是强盗,陈平，家里贫穷，做小官时，贪污受贿，又和嫂子关系暧昧，素有“盗嫂受金之讥。,韩信呢？寄食于南昌亭长家，也受尽了豪门阔少的欺凌侮辱，有“使出胯下的丑名。,汉高祖刘邦的用人名单,?史记高祖本纪?记载：刘邦在总结夺取天下的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。,二、人员调配的原那么,1、因事设人,“为官设人者治，为人设官者乱,2、用人所长(龙永图选秘书),3、协商一致,4、照顾差异(鲶鱼效应),性别差异 年龄差异 气质差异,能力差异 兴趣差异 团队协调,气质类型,特征,适合岗位,胆汁质(兴奋型),精力旺盛,态度直率,动作迅速,性情急躁,富于热忱.,从事创新,攻关或突击性的工作,多血质,对新生事物敏感,性情十分活跃.易表现出冷热病,热忱和高效率的活动家.从事内容多变的工作,粘液质,埋头苦干,注意力集中,态度持重,交际适度.动作迟缓,不灵活.,宜从事有条理,重复性较强的工作.沉着,坚定和顽强的实际劳动者,抑郁质,性格孤僻,多愁善感,犹豫不决,办事细心,谨慎,感受力强.,从事独立性较强,要求操作细心的工作.,三、职务晋升的原那么,1、德才兼备,2、时机均等,3、民主监督,4、“阶梯晋升与“破格提拔相结合,5、有方案替补和晋升,现象分析 1,以资历为依据还是以能力为依据？,需要考虑的问题：,周围人的可接受程度,如何对能力进行衡量,岗位的特点及性质,现象分析 2,应该对空缺的岗位及后备的人员进行保密吗？,需要考虑的问题：,晋升本身的鼓励性,人们的公平感,选择的广泛性,晋升在组织内部造成的波动,人们的心理,四、充实工作内容和工作的丰富化,1、工作轮换,指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。,优点：给员工更多的开展时机，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。,局限性：只能限于少局部的工作轮换；轮换后有一个工作熟悉的过程，可能会使职务效率降低。,2、工作丰富化:也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的根本改变，使得员工对方案、组织、控制及个体评价承担更多的责任。主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，得到鼓励，感到有成就。(一日厂长制),如：增加工作要求，赋予员工更多的责任，赋予员工工作自主权，反响，培训。,3、扩大工作内容：指工作的范围扩大，旨在向员工提供更多的工作，完成更多的工作量，使其感到充实。,4、以员工为中心的工作再设计：充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。,5、辅助工作设计方法。如：缩短工作周和弹性工作制。,缩短工作周：优点是每周员工开始工作的次数减少，缺勤率和迟到率下降，有助于经济上的节约，员工满足感提高。但要注意不能过分延长工作日。,弹性工作制：优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造的条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。缺点是每天的工作时间延长增加了企业的公用事业费，同时要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。,第二节 人员流动,一、人员流动的理论,一勒温K.Lewim的场论,提出了单个人与环境关系的公式：,B=f(p,e),其中：B：个人的绩效,p：个人的能力和条件,e：所处环境,个人所处环境不利时，可通过人员流动转到更适合的环境中去。,二卡兹Katz的组织寿命学说,卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。,组织寿命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要性。但同时，也认为人员的流动不宜过于频繁。,三库克Kuck 曲线,对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计研究.,人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力的。,四中松义郎的目标一致理论,F=Fmax*cos(0 90),其中：F：一个人实际发挥出的能力,Fmax：一个人潜在的最大能力,：个人目标与组织目标之间的夹角,人员流动是使个人目标与组织目标协调一致的途径之一。,二、员工流动对企业的影响,一积极影响,1、更替低素质的员工,2、调发动工积极性和创造性,3、激发组织活力,4、促进企业机构的合理化设计,5、减少人际冲突和员工消极行为,二消极影响,1、人力本钱损失,不管流出者与流入者之间存在着怎样的素质差异性，对于企业来说，更替员工是要花费本钱 的。据美国学者古斯塔福逊估计，美国贝尔公司每年更替一人次花费的本钱将大于1000美元。国外有研究估计，银行职员中每更替一个出纳员的本钱超过2500美元。,人力本钱损失具体包括以下几方面,员工流失的本钱损失,寻找和招收新员工的本钱损失,教育培训本钱,其他本钱，如有关的管理费用，等等,2、工作绩效损失,员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失。,由于该职位在被新员工填补之前的空缺本钱。如果流失者具有特殊的技能或其在原来的岗位上占有重要地位，那么空缺本钱更高。,员工流失后，可能其他员工不得不来帮助完成流失者的工作而导致自身工作效率的下降。,3、企业无形资产流失,如：技术人才的流失，关键技术可能被带走；销售人才的流失，市场可能被带走；高层领导管理人员辞职，一方面会造成商誉损失，另一方面，企业又多了一个竞争对手。,4、影响员工士气,员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的开展机遇，或企业中的优秀骨干人才流失，可能会带来“多米诺骨牌效应,一、人事风险的特征,人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。,1、人是人事风险的始作俑者,2、较大的隐蔽性和突发性,3、风险的大小往往与当事人职位上下正相关,4、人事风险不可向企业外部转移,第三节 人事风险及其防范,1999年3月，广东中山爱多企业法人代表胡志标在接受媒体采访时说：“决策者想从具体事务中跳出来，就必须放手请别人干，但是我选错了人，这就是我最大的失误。谈到这里，胡志标痛切自责“高薪聘请了一些筹划人来做各企业的总经理，顶替了原有骨干，整个爱多的中层在1998年发生了重大的震荡导致了业务的全面下滑。,1999年，北京现代城地产公司4名销售副总和局部员工被他人以18万元至25万元的一次性费用“挖走。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。而现代城房地产公司为此差点倒闭。,2005年7月，微软全球副总裁兼微软中国研究院院长李开复参加GOOGLE，成为Google中国区总裁。李开复说：我的目标是让每一位用户都接触并使用上最先进的技术，同时我也想为中国的开展和创新奉献自己的一份力量。加盟Google使我有时机实现上述两个 目标，我现在非常期望返回中国，开始我新的工作生涯。,二、人事风险的危害,1、非正常损耗有形资产。,2、信誉损害。,3、干扰和破坏总体战略，使其不能正确、有效执行或在执行中走样变形。(管理者的多元化动机),4、降低配置效率。,5、阻碍组织的开展、压抑创新动力和削弱组织的凝聚力。,三、人事风险的防范,1、正确认识人事风险，增强防范意识,2、加强企业文化建设，营造防范风险的良好气氛,3、完善法人治理结构和监督机制,4、人事配备预案,