万科集团薪酬管理介绍课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,万 科 集 团 薪 酬 管 理,小组成员：李琳 谢惠羽 刘山丽 蔡雨燕 彭跃,.,.,公司介绍,万科企业股份有限公司成立于1984年，经过二十多年的发展，,国内最大的住宅开发企业,，公司在发展过程中先后入选福布斯“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得投资者关系等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。公司,致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式,。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续八次获得“中国最受尊敬企业”称号。,薪酬制定原则,对外具有竞争性,对内具有公平性,保持职员发展空间,标准,以职责、能力、绩效贡献等因素为标准,以考核结果作为依据确定职员的薪酬,万科薪酬理念,1、市场化,2、因岗而异,3、成果分享,4、均衡内外部报酬,5、为卓越加薪,6、薪酬保密,.,.,.,薪酬构成,任职薪金：根据职位评估结果确定,绩效奖金：根据各职位职员的绩效评估结果,津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等,补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助,福利：五险一金,利润分享计划,财富俱乐部,.,.,.,.,薪酬计算公式,薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助（+财富积分+利润分享）-个人缴费-其它应扣款-个人所得税,.,薪酬方案调整,任职薪金,.,.,依据职位评估结果，集团职位划分22个等级，任职薪金化为9个等级。,根据职位评估结果确定相应职级,确定相应的薪酬等级,并根据任职能力由上级提出，由HR审核，认定相应的薪酬等级,确认任职薪金的过程：,完整版,公司任职薪金等级表,举例：假设小明的职位是战略规划部经理，他的薪金等级是第六级，职位等级是C级，根据该表可以得出他的任职薪金是？,1190,-,绩效薪金,绩效薪金,月度薪金,半年度薪金,绩效考核分为两个部分,工作要项,关键行为,绩效奖金：,分为月度绩效和半年度绩效,月度绩效是根据职员月度绩效考核结果,半年度根据集团半年经营情况和职员前,6,个月的绩效考核成绩,第一部分：工作要项（占总权重50%）,月度绩效考核,第二部分,关键相关工作行为,（占总权重50%）,.,.,.,职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系,公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）5,X=5时绩效奖金为最高值120%A,部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。,举例：假设战略规划部经理小明的月度考核成绩为4，则绩效奖金系数为？1,绩效奖金为1*1190*3=3570,年度,4.0,3.87,3.94,公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5,公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2,X=5时绩效奖金为最高值150%A,部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。,.,.,.,职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系,举例：假设战略规划部经理小明的半年度考核成绩为4.25，则绩效奖金系数为？1.05,半年度绩效奖金为1.05*1190*1.07=1336.925,.,.,.,.,对不同绩效等级职员的奖励方案,本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。,举例：根据万科公司的员工手册规定，可以假设战略规划部经理小明的津贴补助福利为1500,根据万科公司的薪酬薪金设计，战略规划部经理小明的津贴包括通讯津贴500元/月、制装费50元/月、教育培训费50元/月、旅游费50元/月、以及节日津贴300元/次等。,补助包括午餐补助30元/次、交通补助180/月、出差补助等,福利是公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资,利润分享计划,岗位职位评估的价值,+,年度绩效考核总评成绩,=,利润分享总额,利润总额的,20%,自由调配,公司利润分享总额,80%,依据：,1,、,职位评估结果,2,、,职员年度绩效考核总评,来确定各个员工可以得到的利润分享总额,根据公司薪酬制度和职位评定结果可确定年度可分配总额的基数,基数,=,个人岗位年度总报酬,80%,例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享基础为300万元,。,职员年度绩效考核,=,本人,绩效,个人,权重,+,部门绩效,部门权重,+,公司绩效,公司权重,例如：某职级为,6,的职员，,1该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。2部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。3公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认的绩效达成率,。,绩效组成：,权重组成：,职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同,。,具体比例：,职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系,注：利润分享系数,=,（职员绩效总得分,-2,）,/2,举例：,上面那位职级为,6,的战略规划经理小明的绩效成绩为,4.18,分,小明的利润分享系数,=,（,4.18-2,）,/2=1.09=109%,查图可知：小明的利润分享基数为,65356.8RMB,小明该年度可通过利润分享计划再拿到,65356.8109%,71238,（,RMB,）！,财富俱乐部制度,财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。,公司常设奖项及相应积分,财富积分与财富回报关系,财富兑现要符合以下条件：,积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。,财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。,万科薪酬体系优势,1、万科改变了传统的、单一的薪酬体系，实现了多劳多得，以贡献与业绩的大小、多少来衡量与判断员工的工作情况，并积极与薪酬挂钩，薪金等级之间的重合又很好的激发了员工的热情，,.,.,.,.,2、万科在薪酬体系中奖金的激励作用很强,中期奖金,年度奖金,即时性激励,体现奖励优秀、反对平均主义的原则,奖励,基金按各下属公司、总部各部门每月在人力资源部制单发放的薪金总额的20%计提当月基金（含税）具有很强的激励性,3、个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分个人权重+部门绩效得分部门权重+公司整体绩效得分公司权重,4、,万科在薪酬体系中薪酬结构上十分规范,。,5,、万科在薪酬体系中有一个标准的流程。改变了其他公司的考核结果无规律可循没有标准的薪酬核定过程。,.,.,.,万科的薪酬体系中的问题,决策薪资的因素方面有一定的争议，因为薪酬差距在不同岗位间是不同的，他的差距设置尤其要注意合理性。,.,关键岗位的相对价值在薪酬制度中体现的还不是很充分,各个因素所占的比例还有待于进一步的完善,THANK YOU！,.,.,