激励理论跟方法(1)

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,激励理论与方法,本章应把握的主要理论/方法,需求层次论,双因素理论,后天需要理论,公平理论,期望理论,强化理论,常用的激励方法,1,第一节 内容型激励理论,需要层次论（,Hierarchy of needs theory）,生理需要、安全需要、社会需要、,双因素理论（,Two-factors theory）,保健因素和激励因素,成就激励理论（,Achievement motivation theory）,成就、权力、归属,生存-交往-发展理论（,ERG theory）,生存需要、交往需要、发展需要,2,1.马斯洛的需求层次论,人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。,人的需求分为：生理的需求；安定或安全的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人尊重的需求；自我实现的需求。,由于每个人的需求各不相同，为了激励下属，必须要了解其下属要满足的是什么需求。因此主管人员必须用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。,3,对马斯洛需求层次论的,评价,贡献,（1）从人的需要出发研究人的行为，这一研究思路对管理学的行为研究和激励研究指明了方向。,（2）理论本身对管理实践具有一定的指导意义,问题,（1）机械简单,（2）没有涉及个人需要与组织目标之间如何结合这一关键命题。,4,2.赫茨伯格的双因素论,赫茨伯格（,Frederick Herzberg）,美国心理学家。,他经过调研认为：,一方面是人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及个人生活所需等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满；他把这些因素统称为“保健因素”。,另一方面是人们对诸如成就，赏识（认可），艰巨的工作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满）。他把这些因素称为“激励因素”。,5,请同学们回答下列问题,详细描述你觉得自己工作/学习状态非常好的时候的情况,详细描述你觉得自己工作/学习状态非常差的时候的情况,写下自己的答案,6,7,根据双因素理论对自己的答案进行归纳分类,对双因素理论进行评价,8,3.麦克莱兰的后天需求理论,人们通过后天的不断学习和经验积累产生如下三种需求:,对成就的需求,9,3.麦克莱兰的后天需求理论,对社交的需求,10,3.麦克莱兰的后天需求理论,对权力的需求,11,成就需要,权力需要,归属需要,需要的内容,达到标准、追求卓越、争取成功的需要。,影响或控制它人且不受他人控制欲望,建立友好亲密的人际关系的愿望,满足感的来源,工作本身，关注成功的过程而不仅仅是成功的结果,领导过程，支配他人,交往过程，被人喜欢和接纳,工作环境要求,能够独立处理问题，及时反馈信息、中度风险的环境,有竞争性和能够体现地位的环境,合作而不是竞争的环境。,12,第二节 过程激励理论,期望理论（,Expectancy Theory）,激励力效价期望概率,公平理论（,Equity Theory）,自己的所得/自己的付出,他人的所得/他人的付出,进行比较,综合激励模型,强调需要理论、过程理论和强化理论的综合运用,13,4.公平理论,由亚当斯（,J.S Adams）,首先提出来的。,基本观点,:,结果/ 投入（自己）= 结果/投入 （他人）,结果：是指从事工作所获得的报酬，包括薪金，晋升，对工作成绩的认可，领导的赏识，人际关系的改变等。,投入：是指对所从事工作的各种付出，包括时间，经验，努力，知识，对组织的忠诚和负责精神等。,14,横向比较,纵向比较,觉察到比率比较,员工评价,觉察到比率比较,员工评价,O,P,/I,P,= O,C,/I,C,公平,O,P,/I,P,= O,H,/I,H,公平,O,P,/I,P, O,C,/I,C,不公平（报酬过低）,O,P,/I,P, O,H,/I,H,不公平（报酬过低）,O,P,/I,P, O,C,/I,C,不公平（报酬过高）,O,P,/I,P, O,H,/I,H,不公平（报酬过高）,注：,O,代表报酬，,I,代表投入，,P,代表员工自己，,C,代表他人，,H,代表员工过去,15,5.弗鲁姆的期望理论,用公式表示： 激励力= 效价,X,期望值,激励力：是指调动人的积极性，激发出人的内部潜力的程度。,效价：指人对某一目标的重视程度与评价高低，即对成果的偏好程度。,期望值：是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概率，即主观估计达到目标的可能性。,16,17,努力与绩效的关系,努力是员工的行动付出，绩效是组织对行动结果的,评价,。它取决于员工努力的,直接结果,以及组织对这种结果的,评价,。,员工努力的,直接结果,取决于员工的,努力,以及,其他不确定因素,（如运气）。组织对努力结果的,评价,则取决于组织采用的,评价标准,，如组织为员工设定的目标。,对员工来说，组织的评价标准以及其他不确定因素都是员工无法控制的因素。因而绩效与员工个人努力之间不是一一对应的关系，而是随机的。因而如果员工认为达到某种绩效的可能性太小，就会失去信心，反之，如果员工认为达到某种绩效的可能性较高，就会比较有信心。,对组织来说，组织可以调整评价标准，从而调整努力与绩效之间概率关系，进而影响员工的信心和激励。,18,绩效与奖励之间的关系,奖励是组织设定的行为强化物，包括物质奖励和精神奖励。,奖励的设置必须公平合理。这包括绩效与奖励之间的对应关系，以及不同级别奖励之间的级差设置等等。,奖励承诺必须可信。,19,奖励与满足个人需要之间的关系,对员工来说，奖励可以满足其个人需要，为其带来效用。但是，对于不同的员工，同一种奖励的效用是不同的，对于同一个员工，不同的奖励其吸引力是不同的。因而奖励的具体内容必须能够最大化全部（或者多数）员工的效用。,20,帕特和劳勒的激励模式,他们以期望理论为基础，导出了更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。分析这个模式可以得出什么样的结论,?,21,22,第三节 行为修正型激励理论,强化,理论,基本原理,强化理论是以操作学习的强化原则为基础的理解和修正人们行为的一种激励理论,增强或维持行为的强化,正强化：把一种刺激物加入有关情景,负强化：把一种刺激物从有关情境中排除掉,减少或抑制行为的强化,消退：排除某种强化物,惩罚：给予某种反感的刺激,23,6.斯金纳的强化理论,斯金纳（,Burrhus Frederic Skinner），,美国心理学家、行为学家。,斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础。,斯金纳认为管理者可以利用这种规律，通过改变行为的结果来修正个体的行为。修正行为结果的手段包括：正强化、负强化、惩罚、忽视。控制行为的因素称为强化物（,reinforcer）,24,第四节 激励方法,激励的原则,1.理解人、尊重人,2.时效原则,3.功过分开,4.以奖为主、以罚为辅,5.物质奖励与精神奖励相结合,6.实事求是、奖罚合理,25,7.激励的方式-物质性激励,物质激励法:,晋升工资/颁发奖金/其他物质奖励,其作用首先来自人们生存的基本需求，所以物质性激励来自于行为者本身。,它是一种主动的力量。但当人们拥有一定必需的物质财富后，物质财富增加所产生的激励作用的边际增长率呈递减趋势。,26,8.激励的方式-精神激励,目标激励,情感激励,榜样激励,行为激励,荣誉激励,考核激励,尊重激励,关怀激励,危机激励,表扬激励,主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满足而产生的内在动力。 是一种发自内心的，主动的力量。,27,