目标考核管理方案课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,2020/3/26,#,目标考核方案,目标考核方案,1,一般公司目标考核流于形式的三大原因：,1.,各部门岗位职责不明确、没细化；,2.,没有完善的目标管理体系、考核办法不完,善；,3.,公司人员、尤其负责考核的中层干部的考核意识淡薄。,一般公司目标考核流于形式的三大原因：1.各部门岗位职责不明确,2,做好目标考核的三大前提：,1.,各级“一把手”必须重视。目标管理考核不,单是人力资源部的事，其实是“一把手”的工程；,2.,要遵循“简单”法则，干部、员工执行起来,简单易行；,3.,建立完善的目标考核管理体系,。,做好目标考核的三大前提：1.各级“一把手”必须重视。目标管,3,目标考核的目的：,1.,激励尽可能多的员工；,2.,凡是能激励尽可能多的员工的考核办法都是好办法；,3.,凡是不能激励尽可能多的员工的考核办法都不是好办法。,目标考核的目的：1.激励尽可能多的员工；,4,目标考核对象：,公司全体员工，只要是公司的员工就要接,受考核，更具体的说，只要你拿公司的奖金就,必须接受公司的绩效考核，奖金的多少是通过,对你所完成目标的程度计算考核出来的，考核,面前一律平等，不参加考核就没有奖金,。,目标考核对象：公司全体员工，只要是公司的员工就,5,实施新的目标考核前需做的四项准备工作：,1.,成立目标考核评审委员会,（接受所有员工投诉）,主 任：总经理,副主任：人力资源部负责人,委 员：人力资源部人员,实施新的目标考核前需做的四项准备工作：1.成立目标考核评审,6,2.,各部门要在最短的时间内拿出各岗位的,岗位职责说明书。人力资源部做出岗位说明书,的格式样板，各部门用统一格式填写，经分管,领导同意后，最后确定为公司的岗位职责说明,书,。,7,某公司,部门,岗位说明,职位名称,所属部门,直接上级,直接下级,任职资格,学历、专业知识：,工作经验：,职,责,一,职责表述：,工作,任务,1,、,2,、,3,、,考核重点：,职,责,五,职责表述：,工作,任务,1,、,2,、,考核重点：,某公司 职位名称所属部门直接上级直,8,某公司,人力资源,部门,总监,岗位说明,职位名称,人力资源总监,所属部门,人力资源部,直接上级,总经理,直接下级,人资源经理,任职资格,学历、专业知识：,大学专科以上，具有人力资源管理、行政管理、劳动法、合同法等相关专业知识。,工作经验：,五年以上大中型企业人力资源管理工作经验，具有三年以上本职位工作经验。,职,责,一,职责表述：人力资源管理制度建设,工作,任务,1,、组织编制、审批公司人力资源各项规章制度，上报办公会审批。,2,、贯彻实施企业各项人力资源管理制度，定期检查制度的执行情况。,3,、根据公司发展的实际情况，不断完善人力资源管理制度。,考核重点：,各项制度的完善与执行情况,职,责,二,职责表述：公司人力资源规划,工作,任务,1,、全面统筹规划公司的人力资源战略，制定公司人力资源发展规划。,2,、监督各项人力资源发展计划的实施情况。,3,、及时向决策层提供有关人力资源战略、组织建设方面的建议，致力于提高公司综合管理水平。,考核重点：,人力资源发展规划中年度目标的实现程度,某公司职,9,职,责,三,职责表述：人力资源管理,工作,任务,1,、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式。,2,、监督、指导公司招聘、培训、绩效考核、薪酬等各项管理工作。,3,、监督、指导公司劳动保障、劳动关系管理及其他人事管理工作。,4,提出、审批重大人事决策。,5,及时处理公司管理过程中的重大人力资源管理问题。,考核重点：,各项人力资源管理工作计划的及时完成情况。,职,责,四,职责表述：人力资源储备与开发管理,工作,任务,1,、监督公司人才库建设及后备干部储备管理，保证公司所需各类人才的及时到位。,2,、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，开发各级管理者的潜力。,3,、组织运用人力资源各类激励手段，最大限度的调动广大员工工作的积极性。,考核重点：,核心员工保有率、员工流动率、后备干部的储备率。,职,责,五,职责表述：分管部门管理,工作,任务,1,、监督、检查分管部门的各项工作及计划的执行情况。,2,、负责分管各部门的考核、培训等工作。,考核重点：,分管部门工作指标的完成情况，员工考核结果。,职职责表述：人力资源管理工作1、建立并完善公司人力资源管理体,10,3.,明确工作中哪些内容需要重点考核：,岗位职责,当年非重点工作 当年重点工作,岗位次要职责 岗位主要职责,日常工作 个人月度目标,（不需要考核）（进入目标考核）,3.明确工作中哪些内容需要重点考核：,11,4.,树立一种观念：所有工作事项能量化的尽,量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽,量流程化，以保证目标考核时依据明确，便于,操作执行。,12,新目标考核奖金计算公式：,员工月份奖金,=,奖金基数,个人考核系数,部门考核系数,新目标考核奖金计算公式：员工月份奖金,13,奖金基数,=,现有奖金标准固定值,总 监：,700,（假设）,副总监：,500,经 理：,400,副经理：,400,高、中主管：,300,初级主管：,100-300,奖金基数=现有奖金标准固定值总 监：700（假设）,14,个人奖金系数计算办法,（绩效考核的核心内容）,个人奖金系数通过考核个人业绩实现,个人奖金系数计算办法（绩效考核的核心内容）个人奖金系数,15,个人业绩考核内容：,1.,个人月度工作任务；,2.,个人月度工作态度。,个人业绩考核内容：1.个人月度工作任务；,16,如何考核个人月度工作任务完成情况？,概括讲：,一张表格,二大参与评价者：,直接上级、工作关系人员,三大来源：,职责、上级交办、客户（上级）需求,四大资源：,人、财、物、权,五大标准：,数量、质量、成本、时间、客户（上级）评价,六项工作：,月度主要工作任务不超过六项,如何考核个人月度工作任务完成情况？概括讲：,17,某公司,年财年第,月工作任务考核表,姓名：部门：岗位：填表日期：,月度主要,工作任务,考核标准,权重,资源支持承诺,参与评价,自评得分,上级得分,1,、,2,、,6,、,月度主要工作任务最终得分（按百分制，所有工作任务累计）：,计划确认签字：本人,直接上级,本人自评,直接上级考核结果,考核结果,(,评分*权重,),制定,计划,填写,说明,1,、“月度主要工作”一般不超过,6,项，不能确定的用“上级交办的任务”表示，但权重不能超过,20,。,2,、“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的和客户（上级）的评价等方面确定。,3,、“资源支持承诺”指为达成目标所需要的资源和上级的支持，经双方确认后填写：“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。,4,、要求管理人员在本月业绩方面赋予,20-40,的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。,强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于,20,的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过,20,），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。,评分,说明,评分标准：,100,分,创造性地、完全超乎预期地达成目标；,90,分,明显超越目标；,80,达成目标并有所超越；,70,分,基本达成目标，但有所不,足；,60,与目标存在明显差距；,0,分,未进行此项工作。,评分说明：评分超过,85,分和低于,65,分的，要进行文字说明。,某公司 年财年第 月工作任务考核表考核标准权重资,18,某公司,财年第,月工作任务考核表,姓名：,A,员工,部门：,培训推广部,岗位：,经理,填表日期：,月,日,月度主要工作任务,考核标准,权重,资源支持,与承诺,参与评,价人员,自评得分,上级评分,1,、组织后备干部培训,考试通过率,100%,30%,要求购买,纸、笔,B,领导,C,领导,90,(30%90=27),80,(30%80=24),2,、学习某公司会务主任培训内容,可行性报告领导满意并通过,30%,总经理事前,与某公司联系,D,领导,90,(30%90=27),90,(30%90=27),3,、制定第三季度培训方案,办公会返回修改两次通过,40%,要求报销,公交车费,王广军,85,(40%85=34),80,(40%80=32),月度主要工作任务最终得分（按百分制，所有工作任务累计）,88,83,计划确认签字：本人,A,员工,直接上级,B,领导,本人自评结果,：,88,直接上级考核结果,：,83,考核结果,=8380%=,66.4,（所占分数满分,80,分）,某公司 财年第 月工作任务考核表考核标准权重资源支,19,如何考核个人月度工作态度完成情况？,概括为五方面,:,1.,严格认真,;,2.,主动高效,;,3.,服务意识,;,4.,团队协作,;,5.,学习总结。,如何考核个人月度工作态度完成情况？,20,某公司,财年,月工作态度考核表,(,在工作任务的反面,),一、基本信息,本人评价日期：,上级评价日期：,被考核人姓名,部门,岗位,考核人姓名,部门,岗位,二、工作表现评价,评价标准说明：,1,、显著不足,：表现出严重背离该项评价指标的具体行为；,2,、有所不足：,表现出背离该项评价指标的具体行为；,3,、一 般：,未出现背离该项评价指标的具体行为；,4,、良 好：,有具体行为证明在该项评价指标表现良好；,5,、优 秀：,有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色。,评分说明：,1,、,可以打以,0.5,结尾的分；,2,、,打,4,分（含）以上和,2,分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。,评价,指标,典型行为或事件举例（参照标准）,自评,得分,自评,说明,上级,评分,上级,说明,最终得分,严格认真,1,、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏,并没有及时补救；,2,、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任；,3,、按本岗位要求做，未出现工作疏漏；,4,、发现他人的工作疏漏，告知对方并协助补救；,5,、严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生,主动高效,1,、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见；,2,、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议；,3,主动调各方面资源以达成改进建议；,4,、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；,5,、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。,服务意识,1,、不关心市场需求与感受，对市场提出的需求没有响应；,2,、在上级要求和市场投诉的压力下解决问题；,3,、积极响应市场意见（投诉），及时满足市场需求；,4,、主动征询市场需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务；,5,、提供的服务超乎市场期望的满意。,团队协作,1,、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；,2,、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执已见；,3,、能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想；,4,、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；,5,、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。,学习总结,1,、多次出现相同的失误；,2,、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然；,3,、在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然；,4,、有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实施；,5,除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能