分类及薪酬管理问题ppt课件

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,分类与薪酬管理问题,如何分类？,职位分类还是品位分类？,是否可以不分类就可以有效地进行人力资源管理？,如何比较不同类型中相同级别公务员的贡献？,如何为公共部门的员工合理付酬？,分类与薪酬管理问题,1,分类管理,分类的作用,职位分类与品位分类,中国目前的分类方法,分类管理分类的作用,2,分类的作用,定位,确定标准和规范,任用标准选拔测试的内容和性质,薪酬确定依据（相对重要性的大小）,培训需求的参照标准,工作绩效标准制定的依据,雇员关系和人事争议的事实依据,分类的作用定位,3,分类管理的不同方法及其发展趋势,职位分类管理,（rank-in-job system）/(position classification),品位分类管理,（rank-in-person system）,主要国家的分类方法,分类管理的发展趋势,影响分类管理方法的主要因素,分类管理的不同方法及其发展趋势职位分类管理,4,职位分类管理（rank-in-job system）,定义,以公共部门雇员的职务为基础进行人员分类管理，依据职务类型、职务的难度、工作职责、所需要的知识、技能和能力以及工作环境等因素，对职务进行分类，对职务的相对价值大小进行评价和比较，最后确定职务规范的方法。,特征,工作分类在先，任职者分类根据工作分类,雇员在组织的地位和报酬水平仅仅是其所承担的职务的函数,职位分类管理（rank-in-job system）定义,5,基本前提假设：,组织是职务的组合，而不是个体的集合,职务是可以脱离具体个体而存在的，职务本身并不因为某个特定个体而发生变化,与人事决策相关的，仅仅是人所拥有的知识、技能和能力,产生的社会基础,管理者控制,科学管理思想,从个人魅力权威向法理性权威过渡,相对稳定的行政系统，强调通过结构和形式化来确定该系统的稳定性,现代化大工业生产的要求,基本前提假设：,6,品位分类管理（rank-in-person system）,定义,以公务员所具备的知识、技能和经验为基础，强调其技术、知识、教育背景和工作经验等个人因素，来进行分类和分等管理的方法。,更加强调广义的资质和雇员的人力资产特征,基本前提假设,公共部门中雇员的工作取决于其资质和人力资产质量,最为关键的胜任特征是通用的,最主要的就是知识和经验,环境和任职是变化的,与职务相关的知识和专长是可以再学习的,产生和发展的社会基础,公共部门雇员的特点,个人能力在任务完成中的作用,传统政治文化的影响,品位分类管理（rank-in-person system）,7,主要国家分类管理方法图谱,品位分类,职位分类,美国,英国,加拿大,法国,日本,主要国家分类管理方法图谱品位分类职位分类美国英国加拿大法国日,8,职位分类管理与品位管理,品位管理,优点,强调普遍广义的资质（qualification）,有利于通才的培养,发展空间相对较大,自由的流动,工作安排的弹性,缺点：,官本位主义,职位配置过程中对特定的能力和知识的重视程度相对较低,通才与专才之间的矛盾,职位配置与绩效评价过程中容易产生不公正现象,职位分类管理,优点：,强调的是任职人所从事的职务的责任和作用，强调的是完成任务所需要的知识、技能、能力。,注重以职务相关的专业知识和技能,有利于专才的培养,官等与职能复合,同工同酬,功绩制,缺点,横向流动的阻隔,高层发展的限制,对雇员生涯发展构成一定的制约,职位分类管理与品位管理品位管理职位分类管理,9,传统职务分类方法和职位评价方法的缺点,人员流动过程中的刚性?,过去强调专门技能,有可能造成人力资源的浪费?,只强调可能的投入,而对于实际的贡献和绩效很难衡量,很难解决不同岗位之间的任务划分问题?,很难应对环境快速变化条件下的新任务?,传统职务分类方法和职位评价方法的缺点人员流动过程中的刚性?,10,宽带制,折中方法：,工作评估和分析的特点,工作管理的灵活性,宽幅的职务分类,少的分层,训练层,完全绩效层,专家绩效层,岗位设置中的自主权,不需要重新分类,效果：,减少层次的重要性,薪资成为一种有效的激励工具,提高职业流动程度,宽带制折中方法：,11,总体发展趋势,混合模式,职位分类在部分高级的通用职务采用品位分类管理方法,传统的以品位分类为主的国家，逐渐采用职位分类思想，但是更多采用通用型分类标准,分类管理模式选择的决定权进一步向基层授权,总体发展趋势混合模式,12,分类管理的关键问题,分类管理的核心问题,确定公共部门雇员的贡献因素,职位分类的贡献因素,以职位为基础，保证系统的稳定性和结构化，保证法理权威,品位分类的贡献因素,以雇员个人人力资产为基础，强调个体差异以及知识和经验对于个体差异的影响,分类管理的关键问题分类管理的核心问题,13,分类管理方法选择的影响因素,外部因素,整个社会的主导组织形式,主导文化,政治系统、行政系统需要解决的关键问题,外部职务系统和劳动力市场的发育情况,内部关键因素,组织内部分工程度,组织的管理控制模式,组织的管理文化和组织文化,组织现有的管理水平和主要问题,组织成员本身的能力和忠诚的发展程度,组织成员对于薪酬等级的主观认知水平,分类管理方法选择的影响因素外部因素内部关键因素,14,目前中国分类管理的发展阶段,一个问题：,中国目前公务员分类管理主要需要解决的问题是什么？,一个简要回顾：,关于相关实践和文件的简要回顾,目前中国分类管理的发展阶段一个问题：,15,公务员法草案中的相关思想,推进干部人事管理的科学化，提高公务员管理的针对性和有效性，需要根据,工作性质、素质要求、任用方式,等不同特点，对公务员作适当分类,大致的原则是：,兼顾合理的品位因素，根据职位分类的一般要求，努力增加职位分类的内涵,在最近中组部和人事部向各部委征求意见的公务员法草案中虽然对公务员的分类管理没有做详细的规定,但提出了一个总的框架:“国家根据职位的性质、特点和管理需要划分职位类别,设置公务员职务,实行分类管理”,“部分机关经批准可以在非领导职务中设置专业技术职务、行政执法职务。,专业技术职务与行政执法职务的职务层次与职务名称另行规定。”,公务员法草案中的相关思想推进干部人事管理的科学化，提高公务员,16,国家税务总局的干部人事制度改革问题,（,全国税务系统人事人才工作会议，2004年3月）,一是要对税收人才队伍实行人才分类管理。,在,行政管理人才,方面，要全面贯彻干部任用条例，大力推行竞争上岗。各级税务机关处、科级领导干部，除少数特殊岗位外，都要通过竞争上岗的办法产生。,在,税收专业人才,方面，要建立税收、法律、会计、审计、外语等各类专业人才体系，使税务系统的中高级税收人才达到一定的比例，并拥有一批国家级的有一定知名度的税收专家。,鼓励税务干部参加律师、注册税务师和注册会计师等资格考试，逐步建立起一支门类齐全、素质优良的高、中、初级结构合理的税收专业人才队伍。,国家税务总局的干部人事制度改革问题（全国税务系统人事人才工,17,二是推行能级管理,对税务干部进行能力分级，按能定岗，以岗定责，以责定酬。,打破“素质高低一个样、能力强弱一个样、干好干坏一个样”的平均主义，为各类人才充分发挥聪明才智搭建更广阔的平台。,二是推行能级管理,18,雇员关键绩效标准,职务标准,功能标准,任务与职责,组织主管,雇员,磋商,工作,结果,标准,工作,行为,标准,能力,标准,潜力,标准,能力,标准,确认,雇员关键绩效标准职务标准功能标准任务与职责组织主管雇员磋商,19,公务员报酬制度设计的基本思路,报酬设计中的公平理论及其运用,付酬因素的确定,依据,方法,与分类管理的关系,公务员报酬制度设计的基本思路报酬设计中的公平理论及其运用,20,目标一：组织绩效,组织绩效=个人努力,个人能力,提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、偷懒等）,提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的逆向选择,鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协同与整合,注意点：,过分强调竞争的激励安排也是不合理的，在激励安排中充分考虑彼此之间的合作与互动,目标一：组织绩效组织绩效=个人努力个人能力,21,目标二：满足员工个人需要,组织是多利益主体的共同体，其中员工的利益和需要的实现是组织的目标之一,员工创造性的劳动是组织的基础和持续发展的前提,员工利益的实现是衡量激励安排有效性的重要标准,目标二：满足员工个人需要组织是多利益主体的共同体，其中员,22,公平理论,亚当斯：工资报酬分配的合理性和公平性对积极性的影响,基本观点：比较投入与产出,公式：,（O/I）A=（ O/I ）B,他人,过去,影响：输入水平的降低,公平理论亚当斯：工资报酬分配的合理性和公平性对积极性的影响,23,动机-行为-绩效,动机：,激励人行动的主观原因,行为：,在一定动机驱动所实际发生的动作和事件,绩效：,行为所产生的实际效果，以及这种产出与目标之间的一致性程度,动机 行为 绩效,动机-行为-绩效动机：,24,激励的理论基础,激励（约束）设计的基本理论基础,个人需要理论,组织动机理论,期望理论,途径-目标理论,激励的理论基础激励（约束）设计的基本理论基础,25,个人需要理论,马斯洛的需要层次理论,马克思的需要理论,奥德佛的ERG理论,E：existence needs( 生存需要)；,R：relatedness needs(关系需要),G：growth needs(成长需要),个人需要理论马斯洛的需要层次理论,26,双因素理论（赫茨伯格）,保健因素,组织的政策与行政管理、技术管理、工资、工作条件、安全设施和人际关系等，并不构成激励，而是保持员工达到满意水平的必须因素。,激励因素,工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身有挑战性，在职业中得到发展等因素的将能激发员工的积极性和热情。,双因素理论（赫茨伯格）保健因素,27,期望-途径-目标理论,弗洛姆、波特与劳勒提出,基本观点：,激发力量=效价,期望,其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度,效价指达到目标对满足个人需要的价值,期望是指根据一个人的经验判断一定的行为能够达到某种结果和满足需要的可能性大小。,个人努力-个人成绩-组织激励-个人需要,理论的局限性基于完全理性假定基础上，基于信息完全的假定,期望-途径-目标理论弗洛姆、波特与劳勒提出,28,期望理论的激励模式,期 望,第一层次 力 量 工 具 第二层次的结果,的结果,金 钱,社会赞赏,成就,晋升,工作价值,所感觉的努力,绩效的可能性,绩效,标准,努力,所感觉的,绩效得到,奖酬的可,能性,纯价值,（满足-不满足）,表扬奖励,期望理论的激励模式 期 望 第一层次 力 量 工 具,29,32 输入输出模型,知识 技能 经验,责任 品质,风险 时间,主动 合作,知识,经验,技能,能,力,忠,诚,工资,福利,表扬,晋升,奖励,地位,机会,输出与输入水平的相称,32 输入输出模型知识 技能 经验知识能忠工资输出与输入,30,绩效工资的分类,功绩工资,小团体激励,按件计酬,佣金,利润分享,节流奖金,加入,不加入,是,否,加,入,底,薪,资料来源：转引自克林格勒，187，美国科学院1991年，绩效工资制,绩效工资的分类功绩工资小团体激励按件计酬利润分享加入是资料来,31,总薪酬概念,总薪酬（薪酬组合）,雇主支付给雇员的薪资、激励性的收入和福利的组合，用来对雇员所付出的努力、知识和技能等进行酬劳和认可。,构成,薪资,激励性报酬,福利,货币化福利,非货币化福利（链接表1）,总薪酬概念总薪酬（薪酬组合）,32,固定薪酬的类型,固定薪酬,（Fixed Pay),基本支付,（Base pay ）,差别支付,（Differential pay）,薪资(salaries),计件工资(piece rate),计时工资（hourly）,加班费,(overtime pay),周末和节假日差别,(weekend & holidays,differential),夜班差别,(shift differential),固定薪酬的类型固定薪酬基本支付差别支付薪资(salaries,33,可变支付,（,Variable Pay,）,提成(commissions),激励计划(incentive programs),利润分享 (profit sharing ),绩效分享( performance sharing),奖金(bonuses),股权收益 (equity ),工龄工资(Longevity pay),可变支付（Variable Pay） 提成(commis,34,薪酬类型及付酬依据,种类,工资,奖金,福利,特征,体现的是对劳动贡献、技能、知识贡献的货币性的、相对稳定的酬劳。,有奖金、佣金、计件等形式，奖励的依据是贡献,对员工近期绩效的回报,对员工贡献的一种补充性的报酬，一般多以实物或服务的形式来支付。,全员性福利 平均律,特种福利贡献律,薪酬类型及付酬依据种类工资奖金福利特征体现的是对劳动贡献、技,35,模式类型,依据,举例,备注,资历工资制度,工龄，学历，职称等,不太对岗，也不太对人,职务工资制度,以工作和任务所需要的知识、技能和责任为依据,岗位津贴，岗位工资，职位工资，职务工资等,对岗不对人,技能（知识）工资制度,以员工个人所具有的知识和技能的发展情况为依据,能级制，技能工资制度（中国工人），日本多技能工资制度,技能评价和培训，对人,绩效工资 制度,以实际目标的实现情况为依据，如利润，市场份额，客户满意度，项目完成情况，销售额,产品销售收入提成（销售领域），佣金制度，产品利润提成,按照结果付酬,混合型,综合考虑付酬因素，进行动态的差异化设计,职务技能型，职务能力效益型等,薪酬组合,模式类型依据举例备注资历工资制度工龄，学历，职称等不太对岗，,36,输入因素的确定,职务分析为输入因素的确定提供依据1,任务,责任,任职资格,基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据2,绩效评价为实际输入的衡量提供依据3,个人特征能力与品质综合,过程行为,结果绩效,因人而异进行微调,输入因素的确定职务分析为输入因素的确定提供依据1,37,付酬因素的确定,以职务的任职需要为基础的,智能水平的需要,特定领域的知识、经验和技能,管理能力,人际沟通能力,解决问题的能力,处理复杂动态环境的能力,独立性和创造性,责任和风险,决策和判断,财务与人事的责任,监控与指导方面的责任,行动的自由度以及行为后果对组织目标的影响,员工能力、潜能对组织的价值,基本能力和潜力,知识,技能,能力,态度与人品,声誉与为人,动机与抱负,以行为表现和工作结果为基础的,个人表现与绩效,团队绩效,组织绩效,教育背景,行业经验,社会阅历,付酬因素的确定以职务的任职需要为基础的员工能力、潜能对组织的,38,报酬设计的付酬依据,以,职务,为基础的酬劳制度,职务分析,职务评价,保证内部公平,以,能力,为基础的酬劳制度,任职条件,能力评价,能力开发,以,绩效,为基础的酬劳制度,绩效标准,绩效评价,绩效,能力,职务,报酬设计的付酬依据以职务为基础的酬劳制度以能力为基础的酬劳制,39,如何确定雇员的实际贡献,以雇员对组织的贡献为基础,如何确定,以做什么为基础,以能做什么为基础,以做得怎样为基础,职 务,能 力,绩 效,如何确定雇员的实际贡献以雇员对组织的贡献为基础职 务能,40,输入因素的确定,职务分析为输入因素的确定提供依据1,任务,责任,任职资格,基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据2,绩效评价为实际输入的衡量提供依据3,个人特征能力与品质综合,过程行为,结果绩效,因人而异进行微调,输入因素的确定职务分析为输入因素的确定提供依据1,41,以职务为基础的薪酬的适用范围,职务工资的确定依据是以 做什么为评价贡献的主要参照,适用范围,职务内容明确，规范，标准,稳定，职责明晰，界限相对比较明确,依据能力进行岗位配置,职务级别相对较多,利弊,弊：,容易导致高职务取向，能上不能下,职务刚性过强,利：,按劳分配,责权利统一,激励业务水平的提高,以职务为基础的薪酬的适用范围职务工资的确定依据是以 做什么为,42,提要：,确定所有职务的付酬因素,确定各付酬因素的权重,确定每个付酬要素上不同等级的分值,如何确定职务的相对价值大小点分法(以海氏图表法为例),提要：如何确定职务的相对价值大小点分法(以海氏图表法为例),43,海氏图表法的基本要义,智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位一体,上山平路下山三种形状确定结构,职务分析、职位评价、薪酬确定三事合一,海氏图表法的基本要义智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位,44,智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。,智能水平的考量,专门知识,有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求,管理诀窍,为了达到胜任该职务，达到组织所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。,人际技巧,是指某一职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。,智能水平,智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知,45,解决问题的能力,解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。,职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡量,思维环境,所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的松紧，常规性程度的多少。,思维难度,所谓思维难度是指职务的担任者在解决问题时所需要进行创造性思维的程度。,解决问题的能力是用智能的利用率来衡量的,用一个百分比来表示,。,解决问题的能力解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问,46,职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最终影响。,分解为以下三个方面,行动的自由度,是指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。,职务对后果形成所起的作用,职务责任,职务责任是指行为所造成的经济性正负后果的大小,职务所承担的责任,职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最,47,职务形状,上山型,如果职务责任要比所需要的智能水平和解决问题的能力要重要，这些职务被称之为上山型,平路型,如果职务责任和所需要的智能水平和解决问题的能力一样重要，则为平路型,下山型,如果职务责任没有比所需要的智能水平和解决问题的能力一样重要，则是下山型,职务形状上山型,48,付酬因素的结构,智能水平,解决问题的能力 权重1承担的责任 权重2,权重分布的调整,高忠诚职务类（上山型）,平衡类（平路型）,高能力,职务类,（下山型）,付酬因素的结构智能水平解决问题的能力 权重1承担的责任,49,如何运用海氏图表法来确定职务的价值大小,练习：,注意事项：,明确职务内容,比较大小,市场人才供需关系的影响,如何运用海氏图表法来确定职务的价值大小练习：,50,职能工资制度,一般特征,以职务胜任能力为依据,强调职务付酬因素,基本流程,点数法,分类法,职能基准表,职能要素,职务分类,职务等级划分,职能分析,职能评价,职能工资制订,职能工资制度一般特征点数法职能基准表职务分类职务等级划分职能,51,职能工资中的能力评价,能力评价内容,员工工作能力评价,能力发挥评价,潜力及价值评价,职能资格升等与升等标准,升等制度确立,升等考核方法,绩效考核,能力考核,考试,年资,职能工资中的能力评价能力评价内容,52,以绩效为基础的付酬因素考虑,绩效工资的构成,绩效衡量（见下节）,绩效工资的确定方法,以绩效为基础的付酬因素考虑绩效工资的构成,53,