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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,主管如何处理与下 属 的 关 系,主管如何处理与下 属 的 关 系,第一招：做出样子,“坐而论，不如起而行”。主管如果只说不做，只要求下属，不可能让下属信服，赢得尊重。反之，如果处处做出样子，纵使能力差一些，也能吸引于你，将下属团结在自己的周围。,第一招：做出样子 “坐而论，不如起而行”。主管如,1）,“,站着指挥,”,不如,“,干着指挥,”,2）要求下属,做到的，自己先做到,主管要做到：,1）率先垂范,2）廉洁奉公,3）维护人际关系,4）做伦理道德的典范,1）“站着指挥”不如“干着指挥”主管要做到：1）率先垂范2）,第二招：微笑的力量,很多主管都认为在下属和员工面前要严肃，严肃就是,威信,，严肃才有威信。殊不知严肃常使下敬而远之，产生沮丧甚至恐惧的阴影。主管的架子就是距离，就是,离心力,。,第二招：微笑的力量 很多主管都认为在下属和员工,1）领导微笑的魅力,微笑是待人接物最珍贵的见面礼,微笑给人以温暖,微笑给人以鼓舞,微笑给人以信任,微笑给人以安慰,2）,时刻想着下属的优点,不要用放大镜去看下属的缺点，他会模糊你的视线，也会伤害下属的心灵。,1）领导微笑的魅力微笑是待人接物最珍贵的见面礼微笑给人以温暖,第三招：不懈赞美,微笑是心灵沟通的桥梁，是最真诚的慷慨,人生如同球赛，让我们彼此鼓掌喝彩,1）多用感受性的赞美,2）赞美要公开、直接,赞美越公开越好，积极影响越大；批评越密越好，尽量私下里谈。直接赞美可以在无形中征服人心。,3）赞美要真实、诚挚,4）赞美要具体细致、而不空洞笼统,5）赞美要有新意,6）赞美要分场合，要不断创新,7）赞美要充分,第三招：不懈赞美微笑是心灵沟通的桥梁，是最真诚的慷慨人生如同,第四招：善于聆听,言多必失。上帝给我们两只耳朵一张嘴，就是要我们少说多听。物不平则鸣，聆听能够消除误解，打消隔阂。所谓听比讲更重要，沉默使是金,1）克服聆听障碍。聆听达到有效性，必须排除下列因素：,2）更加有效的聆听。有效聆听即理解聆听，应该影响这样一些因素：,比如：环境、语言、生理等因素,比如：主动的态度，排除,外界干扰，建立信任,关系，适时适度的提问等,第四招：善于聆听 言多必失。上帝给我们两只耳朵一张嘴,聆听可以清除误解，说服别人，加深关系，解决问题，也可以听出信息；听出机遇，听出奥妙，听出门到，听到利害，听出情绪，听出心理，听出火候，听出隐衷，听出进止。当然聆听是不能只听一面之词，一时之词，酒后之词，哗众取宠至此，,“,风,”“,热,”“,朝,”“,流,”,之词，不然就会言不实，听不真。,聆听可以清除误解，说服别人，加深关系，解决问题，也,第五招：记住下属,作为一个主管要记住下属的姓名、特长喜好、下属的成,绩、下属对你的好、他对你的建议和批评等。,六、一视同仁,主管对下属要一视同仁，公平、公正、公开，才能建立良好的关系，故注意：,1）不以“尊卑”分亲疏,2）不以观念分辨亲疏,3）不以关系分亲疏,第五招：记住下属 作为一个主管要记住下属的姓,第七招：请下属帮忙,1）请下属帮忙，给人一种自重感,帮助人是一种快乐和自豪，帮助位置比自己搞的人更是一种快乐与自信,2）真心实意的帮助下属,主管的管理工作应该是：真真假假以真为本，虚虚实实以实为本。,第七招：请下属帮忙1）请下属帮忙，给人一种自重感帮助人是一种,第八招：揣摩下属的心理,人常备不足心理和不安心理两种心态，这两种心里都影响着人们的情绪，正确把握下属的心理，及时引导和解决下属的实际问题，是处理好于下属关系的重要因素。,第八招：揣摩下属的心理 人常备不足心理和不安心理两种心,1）把握下属的思想动态,从下属的工作实际揣摩下属是否有不安心理,从下属于自己的关系揣摩是否因己或因误解时期产生不安,从下属与他人（同事）间关系揣摩是否同事使下属不安,从下属生活、家庭角度揣摩下属是否有来自于工作场所之外的不安,1）把握下属的思想动态从下属的工作实际揣摩下属是否有不安心,2）不以一时成败论英雄,不要把对下属的最初印象变成最终印象，认识汇编的，是误会发展,不要用一时一事对下属妄下结论，而不再用他,为下属承担责任。下属好像棋子，因领导艺术水平的发挥而决定胜负,2）不以一时成败论英雄不要把对下属的最初印象变成最终印象，认,第九招：对待难缠的员工,主管不可能真心喜欢每一个员工，每一个员工不可能都喜欢主管。主管要做到的是并非要每个人都喜欢你，但可以让他们都敬重你。因各种原因，每个团队都有那么一些,“,难缠,”,的员工，如果不正确对待，则会影响整个团队氛围，阻碍你的管理。对待难缠员工必须将其分类，因类而异，区别对待。,第九招：对待难缠的员工 主管不可能真心喜欢每一,1）自私自利而难缠,此类员工总是以自我为中心，不顾及别人。一事当前，先替自己打算，往往因自私自利而损害别人，伤害团队，如不如意，则怀恨在心，以人为敌。,2）争强好胜而难缠,此类员工狂傲自负，表现欲特强，喜欢证明自己比别人和主管行，经常轻视主管和他人，其目的是满足虚荣，炫耀自己。,3）性情暴躁而难缠,此类员工往往性情偏执，干事经常出错，难接受批评和意见，好冲动，易发怒，一般修养差，蛮横无理。办事多没章法，应付了事。但此类人较讲义气,4）自我防卫而难缠,此类员工精神脆弱，敏感，多疑，最怕上级或他人对他有看法。常常看主管眼色行事，自主意识不强，易被人左右，出事谨小慎微，越怕出错，越易出错。,1）自私自利而难缠此类员工总是以自我为中心，不顾及别人。一事,第十招：对待老员工,老员工是团队的财富，而不是包袱，是骨干层，甚至于,是核心层。但由于原始激情丧失，自我激励能力不足，,往往会有消极心态和情绪，且这种消极对团队的破坏性,特大。因此，正确处理好与老员工的关系，是主管的一,道难题。,第十招：对待老员工老员工是团队的财富，而不是包袱，是骨干层，,1）以尊重增进感情,2）以体察增进理解,3）以支持激发热情,4）以关心激发潜能,1）以尊重增进感情2）以体察增进理解3）以支持激发热情4）以,第十一招：面对讨厌你的员工,世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨,员工讨厌主管的几种因素：,1）主管的管理思路和方法，是员工难以适应而讨厌，或者怀念老领导，“借古讽今”,2）心理因素，没有特定的理由，反正看见你就莫名其妙的反感,3）主管的工作作风与员工希望不一致，难以接受,4）主管为人处事的态度和方法，如不公平，公正，有亲有疏等,第十一招：面对讨厌你的员工世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘,但不论是何种因素，都对主管的管理不利，会牵制很多精力，要解决之可以注意下面几点：,1）及时沟通，疏通“厌结”。主管首先要自我检讨，然后寻找机会，坦诚沟通，作心与心的交流，通过晓之以理，导之以利，动之以情，达成理解谅解和认同。,2）发挥其能。怀怨者多有怀才不遇之惑，给他合理的空间，让其发挥其长，则心境舒展。,3）担责让誉。把责任留给自己，把荣誉让给他，即可展现自己宽广的胸怀，又能赢得其敬重和好感。,4）帮助与关心。人非草木，孰能无情？有困难时，主管主动的去关心他，帮助他，支援他，雪中送炭，建立起这样的情谊，没有化解不了的事情。,5）维护其自尊。巧妙制造“帮助员工一下”的机会和借口，使其顺利达成它的目的，而不留痕迹，这样即能使他高兴，又能让他尊重你。,但不论是何种因素，都对主管的管理不利，会牵制,第十二招：保持宽广的胸怀,比天空大的是胸怀。每个人都追求完美，但世,界上却没有100%完美的东西，所谓没有最好，只,有更好。主管一旦处处追求完美，必然处处苛求，,求全责备，看很多人都不惯，最后只剩下孤家寡,人一个。,第十二招：保持宽广的胸怀 比天空大的是胸怀。每个人,1）美玉就会有瑕庇,2）得饶人处且饶人,3）,莫把谣言当良言,4）退一步海阔天空,5）难得糊涂,6）认真承责,1）美玉就会有瑕庇 2）得饶人处且饶人3）莫把谣言当良言 4,第十三招：慎用批评,众所周知，“良药苦口利于病，忠言逆利于行”。没有批评就没有改善，就没有提高。但如果批评的不好，则又适得其反。,主管就这样常陷入两难境地。,人的,本性决定了喜欢表扬,，,而厌恶批评。如何把握批评的艺术，达到批评的效果，使“苦药变甜”是主管,必须掌握,的技能。,第十三招：慎用批评众所周知，“良药苦口利于病，忠言逆利于行”,批评的方式,热情勉励式批评,严厉触动式批评,引而不发式批评,提问诱导式批评,商量探讨式批评,开门见山式批评,迂回包抄式批评,参照对比式批评,委婉含蓄式批评,批评的方式 热情勉励式批评 开门见山式批评,批评的方法,“三明治”式,间接式,警告式,暗示式,启发式,幽默式,有成绩式批评,即时式批评,拖后式批评,约定式批评,强化式批评,主管示范法,关怀激励法,批评的方法“三明治”式 有成绩式批评,批评的禁忌,批评是为了救人，而不是伤人，为达到很好的批评效果，主管应注意下列禁忌：,忌全面否定,忌恶语伤人,忌恶语伤人,忌以势压人,忌当着外人批评,忌背后批评,忌推卸责任,忌用戏虐之词,忌对正在改正的,人进行批评,忌无声抗议,忌算总帐,忌多重性批评,忌发怒,批评的禁忌批评是为了救人，而不是伤人，为达到很好的批评效果，,
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