管理心理学第六章内容型激励理论课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第六章,激励与内容型激励理论及其在管理中的应用,第六章,1,经济增长之谜,遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年才得以完成的工业化进程;,亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏的情况下,创造了举世瞩目的奇迹;,比尔盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家,短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头,经济增长之谜遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里经济迅速,2,管理心理学第六章内容型激励理论课件,3,主要内容,马斯洛的,需要层次理论,赫茨伯格的,双因素理论,奥尔德弗的,ERG理论,麦克利兰的,成就需要理论,主要内容马斯洛的需要层次理论,4,一、需要层次理论,亚布拉罕马斯洛,美国心理学家、人格理论家,代表作：,动机和人格,人类的动机理论,人性能达到的境界,主要成就：,提出了人本主义心理学,提出了马斯洛层次需求理论,一、需要层次理论亚布拉罕马斯洛 代表作：主要成就：,5,马斯洛的需要层次理论,马斯洛的需要层次理论,6,管理心理学第六章内容型激励理论课件,7,管理心理学第六章内容型激励理论课件,8,二、团结协作，集体奋斗的企业文化满足员工的归属感,二、团结协作，集体奋斗的企业文化满足员工的归属感,9,三、公司未来客观的前景和双向晋升渠道满足员工自尊需求和自我实现的需求,华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家，2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。,同时，华为设计了任职资格,双向晋升通道,。新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。,三、公司未来客观的前景和双向晋升渠道满足员工自尊需求和自我实,10,需求层次理论在管理中的应用,了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。,在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性,，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，,弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。,需求层次理论在管理中的应用 了解员工的需要是应用需,11,二、双因素理论,弗雷德里克赫茨伯格,美国心理学家、管理理论家,代表作：,工作的激励因素,工作与人性,管理的选择：是更有效还是更有人性,主要成就：,提出双因素理论,二、双因素理论弗雷德里克赫茨伯格主要成就：,12,20,世纪,5O,年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对,203,名工程师、会计师进行了调查访问。,访问主要围绕两个问题：,1,、在工作中，哪些事项是让他们感到,满意,的，这种,积极,情绪持续多长时间；,2,、在工作中，哪些事项是让他们感到,不满意,的，这种,消极,情绪持续多长时间。,20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对,13,赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。,结果他发现：,使职工感到满意的都是属于,工作本身或工作内容方面的；,使职工感到不满的，都是属于,工作环境或工作关系方面的。,他把前者叫做,激励因素，,后者叫做,保健因素。,赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在,14,传统观点,满意,不满意,满意,没有满意,不满意,没有不满意,激励因素,保健因素,赫兹伯格观点,15,传统观点满意不满意满意没有满意不满意没有不满意激励因素保健因,15,16,16,16,样本数量少、条件好，很难代表一般情况,问卷方法和题目有缺陷,错误认为满意和生产率的提高有必然的联系,保健因素与激励因素、外部因素与内部因素相互联系并可以相互转化的.,不同经济主体有不同的激励因素,17,样本数量少、条件好，很难代表一般情况17,17,双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的。,18,例如：,双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,工资和奖金是作为保健因素的。而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当,也会表现出明显的激励作用。,关键在于？,双因素理论是在美国的社会和文化背景下,18,例,惠普的职业生涯规划与激励,1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失,缺乏针对性,局限于思想教育或物质刺激,2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形式,缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究,例惠普的职业生涯规划与激励1.国有企业和民营企业职业生涯规划,19,【例】,惠普HP员工的职业生涯规划,职业发展自我管理课程：,1、让参加者进行自我评估；,2、将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。,【例】惠普HP员工的职业生涯规划职业发展自我管理课程：,20,该公司首先从哈佛MBA课程里采集工具来掌握每位员工的特点：,1.让员工写自传，以了解员工个人背景。,2.志趣考察。,3.价值观研究。,4.24小时日记。,5.与两个重要的人物面谈。,6.让员工对自己的生活方式进行描述。,该公司首先从哈佛MBA课程里采集工具来掌握每位员工的,21,对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能。,有效,1.以人为本，给员工足够的自由空间,2.员工接受培训、晋升机会均等,3.上级主动提供必要的帮助和支持,4.共同制订发展计划，为员工规划未来,5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要,缺陷,1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞,2.计划与绩效评估相结合，员工压力大,对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基,22,职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，下面我们从员工心理的角度来分析职业生涯规划的一些作用。,（1）职业生涯规划激励机制能,满足员工的安全感,（2）职业生涯规划激励机制能,满足员工的心理成就感,（3）职业生涯规划激励机制是,一种心理契约,职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，下面我们从,23,24,24,24,25,25,25,26,相同点：,较低层次的需要满足之后，会引出更高层次需要的愿望,不同点：,需求是非刚性结构；“受挫,回归”思想,26相同点：较低层次的需要满足之后，会引出更高层次需要的愿望,26,马：需要层次是一种刚性的台阶式上升系列结构，即在更高层次的需要满足之前，较低层次的需要必须得到充分的满足,ERG：人在同一时间可能有不止一种需要起作用,27,马斯洛需要层次理论,ERG,理论,马：需要层次是一种刚性的台阶式上升系列结构，即在更高层次的需,27,马：当某一层次需要没有满足，人会停留在这一需要层次上直到获得满足为止,ERG：如果较高层次需要的满足受到压抑的话，人们对较低层次的需要的渴求会变得更加强烈,28,马斯洛需要层次理论,ERG,理论,增强,马：当某一层次需要没有满足，人会停留在这一需要层次上直到获得,28,需要就是激发动机的原始驱动力,，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力可言了，反之，,一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。,作为一名领导者，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要善于,将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来，,同时应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫回归”现象的发生。,29,需要就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没,29,案例分析人才流失的原因,1.,以,货币和安全,为主要特征的,生存,需要没有得到满足；,2.,以,人际关系,为主要特征的相互,关系,没有得到满足；,3.,以,自我实现,为主要特征的,成就,需要没有得到满足。,案例分析人才流失的原因1.以货币和安全为主要特征的生存需,30,成就需要理论,成就需求,（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。,权力需求,（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。,亲和需求,（Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。,成就需要理论成就需求（Need for Achievemen,31,戴维麦克利兰,美国社会心理学家,主要成就：成就需要理论,戴维麦克利兰主要成就：成就需要理论,32,成就需要理论的主要内容,对成就的需要,对权力的需要,对归属和社交的需要,成就需要理论的主要内容对成就的需要,33,成就需求,麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。,高成就需求者有三个主要特点,：,高成就需求者喜欢,设立具有适度挑战性,的目标,高成就需求者在选择目标时会,回避过分的难度,高成就需求者喜欢多少,能立即给予反馈,的任务,成就需求麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更,34,权力需求,权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。,权力的分类：,个人权利,职位权力,权力需求 权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的,35,亲和需求,高亲和动机,的人更倾向于与他人进行交往，这种交往会给他带来愉快,，,喜欢合作,而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的,沟通与理解,，,亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。,亲和需求 高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，这种交,36,中兴VS华为,2012年度业绩报告,中兴VS华为2012年度业绩报告,37,问题何在？,内部管理机制错综复杂、紊乱导致了中兴抗击力不强，难以应对激烈的全球竞争。,对人才的重视不足，离职率偏高。,问题何在？内部管理机制错综复杂、紊乱导致了中兴抗击力不强，难,38,全员参股：,华为“董事会监事会自律宣言宣誓”上，董事长孙亚芳领誓：,“高级干部的合法收入只能来自华为公司的分红及薪酬，不得已下述方式获得其他任何收入：绝对不利用公司赋予我们的职权去影响和干扰公司各项任务，从众谋取私利；不以任何形式损害公司利益，不在外开设公司、参股、兼职；亲属开设和参股的公司不与华为进行任何形式的关联交易。”,华为创始人任正非仅持股,1.4%,，其他股份则有华为大部分员工所持有。,管理层：,“不达底线目标，团队负责人零奖金”,全员参股：华为“董事会监事会自律宣言宣誓”上，董事长孙亚,39,管理心理学第六章内容型激励理论课件,40,