绩效面谈培训教材课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效面谈,绩效面谈,1,绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调,沟通、辅导,和员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。,解析绩效管理,绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通,2,绩效面谈常见的,讨论,绩效面谈常见的讨论,3,？不进行绩效面谈,？面谈流于形式,？有了问题才进行绩效面谈,？双方没共同时间坐下来谈,？面谈拉不下面子、畏难情绪,？谈了也没什么作用,？没有绩效改进计划,？,？不进行绩效面谈,4,提纲,绩效面谈的意义,绩效面谈的准备,绩效面谈的流程,绩效面谈的实例,提纲绩效面谈的意义,5,绩效面谈意义,绩效面谈意义,达 成,组 织,目 标,提 高,部 门,绩 效,提 升,员 工,士 气,改 善,上 下,关 系,绩效面谈意义绩效面谈意义 达 成组 织目 标 提,6,提纲,绩效面谈的意义,绩效面谈的准备,绩效面谈的流程,绩效面谈的实例,提纲绩效面谈的意义,7,1.,良好的控制,2.,准确的记载,3.,公正的评价,4.,结果的运用,绩效面谈前提,绩效面谈前提,1.良好的控制2.准确的记载 3.公正的评价4.结果的运用绩,8,1,、下属的准备：写个人总结,容易出现的几种写法：,1,、,2,、,绩效面谈的准备,优缺点法,流水帐法,1、下属的准备：写个人总结绩效面谈的准备优缺点法流水帐法,9,个人总结写法推荐一,一部分：,回顾绩效标准,三部分：,自我评价,二部分,：,对应绩效标准，描述绩效表现,四部分：,绩效改进计划,(,找短板,怎么改,期望,),个人总结四步骤,个人总结写法推荐一一部分：回顾绩效标准三部分：自我评价二部分,10,计划小结法,个人总结写法推荐二,计划小结法,计划小结法个人总结写法推荐二计划小结法,11,绩效面谈培训教材课件,12,上司面谈前五准备,第五步：,时间、地点,第四步：,准备面谈提纲,第三步：,考核评估,第二步：,收集相关资料,第一步：,回顾绩效标准和期望,上司面谈前五准备 第五步：时间、地点,13,步骤一,回顾绩效考核表、岗位职责、工作计划,步骤二,收集相关资料：绩效数据、工作总结、关键事件记录、其他人评价,步骤三,考核评估,步骤四,准备绩效面谈提纲,（如何开场、怎样告知考评结果、下属工作表现的实施和结果有哪些、下属有不同看法怎么办、怎样提出改进计划、怎样让下属表达真实想法）,步骤五,时间、地点,上司面谈前的准备,步骤一上司面谈前的准备,14,提纲,绩效面谈的意义,绩效面谈的准备,绩效面谈的流程,绩效面谈的实例,提纲绩效面谈的意义,15,绩效面谈流程,一、陈述面谈目的,三、向下属告知评估结果,二、下属自我评估,四、商讨下属不同意的地方,五、商讨绩效改进计划,绩效面谈五步法,绩效面谈流程一、陈述面谈目的三、向下属告知评估结果二、下属自,16,面谈目的,:,了解下属对自己绩效状况的认识；让下属了解上司对其绩效的评价；给予说明的机会；,寻求下一步绩效改进的计划和步骤,1,、准确说明面谈目的,面谈目的:1、准确说明面谈目的,17,面谈前双方关注和期望的,讨论,面谈前双方关注和期望的讨论,18,上司的关注和期望,担心下属不同意评估结果,即使做了准备也不见得用上,过去已确定了，我们应该更关注未来,面谈前双方关注和期望的,下属的关注和期望,关注上司给自己的评价,准备了一大堆理由,反正是你给我评价，你说了算,过去干的都不承认，谈什么未来,知道评估低后有抵触情绪,上司的关注和期望面谈前双方关注和期望的下属的关注和期望,19,面谈双方关注和期望的不一样，造成面谈难以达到良好效果,面谈双方关注和期望的不一样，造成面谈难以达到良好效果,20,准确表达了你的评估,充分聆听了下属的陈述,双方探讨了绩效改进计划,一次绩效面谈至少应该达到,准确表达了你的评估一次绩效面谈至少应该达到,21,2,、下属自我评估,下属自我评估的几种类型,1,、摆功型（一个劲说自己好）,2,、辩解型（喜欢找借口）,3,、观望型（到处打听）,2、下属自我评估下属自我评估的几种类型,22,常出现的几中情形：,1,、拐弯抹角，绕来绕去情形,“,今年你总的表现还不错，刚才的自我评估还算客观，可是有的工作还有待改进。总的来说，今年我们部门遇到了十分严峻的形势和挑战，人手不齐、新人较多、流程改造，原来定的目标又做了调整,小李呀，你说你的工作我支持得够不够？你这块我可是花了不少心血呀，光与外边合作谈判我就带你谈了五次，还有一次老总都出了面,”,3,、向下属告知评估结果,常出现的几中情形：3、向下属告知评估结果,23,扯到形势和战略是什么意思？是为下属开脱还是想说下,属能干？,扯到自己和上边的支持是什么意思？想说下属没好好干,吗？,下属不知道你想说什么？,谁都不傻，下属不管你葫芦里卖的什么药，他关心你最后,给他多少分。,面谈到最后才告诉评分和等级，很可能问题才刚刚开始，,可是你已经没有时间和下属沟通了。,“,今天就到这里，以,后找时间接着谈,”,，实际上以后不知道什么时候去了。,情形分析：,情形分析：,24,2,、过多的解释和说明,有的职业经理害怕对自己的评分有异议或不满，一开始先长篇大论一番，解释和说明为什么给下属打这么多分或等级为何如此，实际上是为自己的评分做辩护。,3,、向下属告知评估结果,2、过多的解释和说明3、向下属告知评估结果,25,注意,：,1,、简明扼要、准确、清晰、不摸棱两可；,2,、告知评估结果后，马上给下属解释和,说明的机会；,3,、在下属陈述后再进行解释和说明。,3,、向下属告知评估结果,注意：3、向下属告知评估结果,26,要点,：,1,、首先从看法相同或相近之处开始,4,、商讨下属不同意的方面,常见误区,相近之处没什么可讨论的,要点：1、首先从看法相同或相近之处开始4、商讨下属不同意的方,27,面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程,面谈是让下属获得解释和说明的机会，上司不能强迫下属同意自己,评估是自上而下，是上司对下属评价，既然裁判是你，谁说服谁就没有意义。关键在于：你通过面谈了解到哪些是下属同意的，哪些是下属不同意的。,4,、商讨下属不同意的方面,要点,2,、不要辩论,：,辩论,争执,争吵,不欢而散,面谈失败,面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程4、商讨下属不同意的方,28,建立信耐，创造良好气氛,对评价结果进行描述而不是判断,评价结果应具体而不笼统评价时要避免用极端化的字眼：总是、从来、完全、从未,注意非语言沟通（面部表情、语气、态度、肢体语言）,4,、商讨下属不同意的方面,要点,3,、有效反馈,：,建立信耐，创造良好气氛4、商讨下属不同意的方面要点3、有效反,29,肢体语言,坐姿,手势,视线,肢体语言坐姿,30,消除防卫反应的方法,：,1,、注重平时的绩效辅导；,2,、多给正面反馈；,3,、,“,夹心面包,”,式反馈,5,、商讨绩效改进计划,消除防卫反应的方法：5、商讨绩效改进计划,31,“,夹心面包”式反馈,先认可与赞美,指出不足之处,表达期望和信任,“夹心面包”式反馈先认可与赞美指出不足之处表达期望和信任,32,绩效面谈培训教材课件,33,1,、按照绩效标准，,肯定成绩和优点，指出缺点和不足,；,2,、面谈不是评估,“,人,”,的好坏，而是,评估工作表现和业绩好坏；,3,、必须十分,准确清楚表达,你对下属绩效的,评估,（定性和定量），不可摸棱两可或含糊不清；,4,、,先,就无异议处进行沟通，,再,对异议处加以讨论；,5,、留有时间让下属申辩，,注意聆听和引导；,6,、关注未来，,关注绩效的改进,。,绩效面谈的要点,1、按照绩效标准，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；绩效面谈的,34,绩效面谈的原则,三多三少原则,1,、多肯定成绩，少指出不足。,2,、多提出问题，少主观评论。,3,、多解决问题，少避重就轻。,绩效面谈的原则三多三少原则,35,绩效面谈技巧,谈话技巧,:,态度要真诚 语气要委婉 评价要客观 结果要确认,提问技巧,:,开放式提问，鼓励员工发表意见，仔细倾听员工的回答,绩效面谈技巧谈话技巧:提问技巧:,36,面谈效果评价,面谈效果评价应集中回答这样一些问题,此次面谈是否达到了预期目的？,有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？,此次面谈对被考评者有何帮助？,面谈中被考评者充分发言了吗？面谈是否增进了双方的了解？,在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？,自己对此次面谈结果是否满意？,此次面谈的总体评价如何？,面谈效果评价面谈效果评价应集中回答这样一些问题,37,提纲,绩效面谈的意义,绩效面谈的准备,绩效面谈的流程,绩效面谈的实例,提纲绩效面谈的意义,38,绩效面谈实例,最近武汉市内销售任务完成率下降了,10%,；,市内客户投诉服务态度不好，客户投诉率达到了,5%,；,武汉市内配送速度提高了，差错率也降低了,8%,；,接近年关，武汉市内根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管理。,？作为部门经理，您如何与武汉市大区经理做绩效面谈？,绩效面谈实例最近武汉市内销售任务完成率下降了10%；,39,绩效面谈实例比较（）,营销部经理,：怎么搞的？你看你负责的武汉片区，销售任务比上个月下降了,10%,，客户投诉率也达到了,5%,，问题都出在服务态度不好，你怎么解释？,配送大区经理,：接近年关，我们根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管理，客户暂时没适应过来，经常打电话质问我们怎么回事。,营销部经理,：既然这样，你是配送负责人，你应该设法去解决这些问题，我希望下个月把这个月的差额都补回来，把投诉率控制到,1%,以内，你给我一个明确的日期，什么时候可以解决问题？两个星期够不够？,配送大区经理,：两个星期？这怎么可能？不是让我为难吗？,营销部经理,：这点小事都办不到，要你们这些经理干嘛？,配送大区经理,：我怎么了？这几个月我提高了配送组的配送速度、把配送差错率降低了,8%,，这不是我的功劳吗？你对配送现状一无所知，只知道在这里发号施令，你来做做看？,营销部经理,：你,绩效面谈实例比较（）营销部经理：怎么搞的？你看你负,40,绩效面谈实例比较（,B,）,营销部经理,：你辛苦了，上次考核之后着重处理了哪些事情？,配送大区经理,：,营销部经理,:,最近配送速度提高了，差错率也降低了,8%,，要继续努力！不过武汉市内销售任务完成率下降了,10%,，有些客户投诉配送服务态度不好，主要原因是什么？我们共同来研究研究。,配送大区经理,：接近年关，我们根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管理，客户暂时没适应过来，经常打电话质问我们怎么回事。我了解过，配送员并非完全没道理。,营销部经理,：其他配送区域也采取同样的政策，为什么他们的销量没有明显下降、投诉也少，武汉市内的投诉却多？是客户的问题还是配送员的原因？,配送大区经理,：虽然它们情况类似，但实际上武汉市内片区情况比较复杂，市内小客户占多数，有些客户想把前次送货产生的退货在当期中扣除，配送员因为这不符合公司规定而将送货拉回；还有些有帐期的客户也被催着收款，所以客户的投诉增多了，销量也有一定影响。,营销部经理,：你将这些问题列出来，哪些是我们的问题，想办法解决；哪些是客观原因，向客户说明。需要提供什么帮助，及时告诉我。我们要尽快把投诉率由目前的,5%,控制在,1%,以内，这作为下个月工作目标行不行,?,同时为了保证销量，我们看一起研究下销售的方式和政策。来，我们一起制订下一步方案。第一，,绩效面谈实例比较（B）营销部经理：你辛苦了，上次考核,41,绩效面谈比较,绩效面谈比较,42,不同员工面谈技巧,1,优秀员工,1.,继续鼓励下级上进心，为其进一步提高绩效出谋规划,2.,与下级分享成功经验，鼓励他们对工作多提意见和建议，体现对其工作的认可和尊重,急于求成的员工,1.,不要泼凉水，打击其上进心,2.,耐心开导，阐明企业人才培养模式和用人政策，用事实说明愿望与现实的差距,3.,激励员工继续努力，说明水到渠成的道理,不同员工面谈技巧1优秀员工,43,不同员工面谈技巧,2,老资格员工,1.,用特别尊重的