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2、入职审查,4,一、招聘环节,3,、如何处理员工身份证、学历、工作经历等造假行为?,方式一:以严重违反企业规章制度为由解除合同,方式二:请求法院确认劳动合同无效,法条索引,劳动合同法,第二十六条:下列劳动合同无效或者部分无效:,(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;,(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;,(三)违反法律、行政法规强制性规定的。,一、招聘环节 3、如何处理员工身份证、学历、工作经历等造假,5,一、招聘环节,应聘人员登记表,解析,一、招聘环节 应聘人员登记表解析,6,二、试用转正环节,1,、试用期条款是选备条款,可以不约定试用期。,2,、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。,3,、认识误区:试用期内可以任意解除劳动合同。,劳动合同法第二十一条:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。,4,、不适用试用期的三种情形:,A,、期限不满,3,个月的劳动合同;,B,、以完成一定工作任务为期限的劳动合同;,C,、非全日制用工。,二、试用转正环节 1、试用期条款是选备条款,可以不约定试用期,7,二、试用转正环节,5,、试用期的最长期限:,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上,注:包括三年本数,固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。,6,、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,A,、再次入职是否可以重新约定试用期?,B,、升职或者调岗是否可以重新约定试用期?,C,、延长试用期且不超过法定最长期限是否合法?,7,、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的,80%,或者不得低于劳动合同约定工资的,80%,,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,8,、劳动合同仅约定试用期或者约定试用期满后再签订正式劳动合同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限,且视为已订立一次固定期限劳动合同。,二、试用转正环节 5、试用期的最长期限:,8,三、调岗调薪环节,1,、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者协商一致。,2,、用人单位有权单方调整工作岗位的法定情形有:,(,1,)员工患病或非因工负伤,在规定医疗期满后不能从事原工作的,单位可以调整至与其能力相适应的岗位;,(,2,)经考核证明员工不能胜任工作的,单位可以调整至与其能力相适应的工作岗位;,(,3,)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,单位可以调整其岗位;,(,4,)员工因工伤丧失大部分劳动能力且保留劳动关系的,由单位安排与其能力相适应的适当岗位。,3,、“双方协商一致同意变更”与企业用工自主权的平衡,司法部门目前处理调岗调薪的口径是:认可企业的用工自主权,同时为防止企业用工自主权滥用,调岗调薪必须证明充分合理性。,三、调岗调薪环节 1、调岗调薪原则上应当经用人单位与劳动者,9,三、调岗调薪环节,4,、思路的转变:劳动合同履行代替劳动合同变更,(,1),工作地点调整,约定多个工作地点,条款示例:甲乙双方约定工作地点为 (地级市)。乙方在此不可撤销地同意,甲方委派乙方至集团总部所在地泉州(地级市)及双方共同认可的其他地级市 (可不限一个)均属于劳动合同的正常履行,不应当被视为劳动合同的变更,乙方同意无条件接受。,(,2),工作岗位调整:,预先设计轮岗制,三、调岗调薪环节 4、思路的转变:劳动合同履行代替劳动合同,10,三、调岗调薪环节,3,、思路的转变:劳动合同履行代替劳动合同变更,(,3),职级调整:,“,劳动合同期限,”,与,“,聘任期限,”,概念的区分,条款示例:签订本合同时,乙方担任的职级为(总监级 总经理级 经理级 职员 工人)。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效,任命期限为一年。若甲方未作出相反通知的,任命期满自动续任一年,以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知的,乙方自动调整至新任命的职级,薪酬及福利待遇随着职级变化而调整,双方另有约定的除外。,(,4),薪酬调整:,薪随岗动,条款示例:乙方同意实行变岗变薪制度,即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化而改变,按照甲方的薪酬制度相应调整,无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值,若无相同岗位的,可以参考最为相近的岗位。,三、调岗调薪环节 3、思路的转变:劳动合同履行代替劳动合同,11,四、员工离职环节,员工过错性解除(第,39,条),员工非错性解除(第,40,条),经济性裁员(第,41,条),解除限制(第,42,条),主动辞职(第,37,条),被迫离职(第,38,条),单位单方解除,员工单方解除,双方协商解除,解除,终止(第,44,条),离职情形,四、员工离职环节员工过错性解除(第39条)员工非错性解除(第,12,四、员工离职环节,(一)双方协商解除,1,、协商解除具有风险小、成本低、时间快、不激化劳资矛盾等优点,协商解除的关键是看谁先提出。,2,、法律风险及对策:,即使用人单位同意支付经济补偿金,一般也尽可能采用“经劳动者提出”,或者“劳动者拟与用人单位协商解除”的隐含性表述;,尽可能将所有项目包括工资、经济补偿金、社保补偿等列齐全,不遗漏,避免劳动者事后主张协议书中未列及的项目;,增加兜底条款,可以表述为:“甲乙双方履行前述义务后,双方就劳动关系不存在任何其他争议,乙方无权再以任何方式向甲方主张任何权利”;,对较大金额的协商解除案件,建议通过仲裁机构或者法院作出司法调解书或者司法确认书。,四、员工离职环节 (一)双方协商解除,13,四、员工离职环节,(二),员工过错性解除,备注:,1、,除列举的五种情形外,不得约定其他解除事由;,2、,医疗期、女职工三期员工出现前述五项情形的,仍然可以解除劳动合同。,四、员工离职环节(二)员工过错性解除备注:,14,四、员工离职环节,A、,严重违反企业规章制度:,企业是否制定本单位的规章制度;,规章制度是否通过民主协商程序;,规章制度是否经过公示或者告知员工;,规章制度是否明确界定“严重违纪”情形;,员工行为是否属于“严重违纪”情形;,证明员工“严重违纪”的资料是否充分;,建议,员工悔过书、执法人员两人以上见证,是否事先将理由通知工会;,法条索引,劳动合同法,第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。,说明,A、,通知工会但无需工会同意;,B、,可以补正该程序,但务必在起诉前,解除合同通知书是否送达员工。,案例:,“,湖南纸业员工偷纸案,”,四、员工离职环节 A、严重违反企业规章制度:,15,四、员工离职环节,B、,试用期内被证明不符合录用条件:,员工录用条件是否明确;,备注,录用条件招聘条件,录用条件设计为与职位说明书要求的考核指标一致或者至少达到定量考核指标的某
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