工作分析的结果课件

单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第六章,工作分析的结果,第一节 工作说明书的编制,第二节 心理图示法,第三节 工作分析结果的应用,2024/11/20,1,第一节 工作说明书的编制,一、工作说明书的概念,二、工作说明书的内容,三、工作说明书的编制,2024/11/20,2,一、工作说明书的概念,工作说明书是根据工作分析所获得的信息，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提供有关工作任务、职责信息以及任职资格要求等的文件。,一份完整的工作说明书包括工作描述和工作规范（任职资格要求）两部分。,2024/11/20,3,二、工作说明书的内容,（一）工作描述,（二）工作规范,（三）工作描述与工作规范的区别,2024/11/20,4,（一）工作描述,工作描述，又称职务描述，指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。,2024/11/20,5,1.工作识别,（1）工作名称。在确定职位的工作名称时，要注意以下几点：,首先，工作名称的重要性反映在它的心理作用上，它暗示员工有一定的地位。,其次，工作名称应该较准确地反映其主要工作职责。,最后，工作名称应该指明其任职者有组织等级制度下的相关等级。,2024/11/20,6,（2）工作身份。包括：,所属的工作部门；,直接上级职位；,工作等级；,工资水平；,所辖人数；,定员人数；,工作地点；,工作分析时间。,2024/11/20,7,2.工作编号,3.工作概要。指用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。,4.工作关系。指任职者与组织内外其他人之间的关系。包括：该项工作受谁监督；此工作监督谁；此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位；与哪些部门的职位发生联系等。,2024/11/20,8,5.工作职责,（1）工作活动内容。逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性大小的顺序逐项列出工作任务，并说明各活动内容的执行依据。,（2）工作权限。界定工作人员在工作活动内容上的权限范围。包括决策的权限，对他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。,（3）工作结果，又称工作的绩效标准。,2024/11/20,9,6.工作条件与工作环境,工作条件主要涉及两项，一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。,2024/11/20,10,工作环境更多指工作所处的自然环境，具体来说，包括以下几点：,（1）工作场所,（2）工作环境的危险性,（3）职业病,（4）工作的时间,（5）工作的均衡性,（6）工作环境的舒适程度,2024/11/20,11,（二）工作规范,又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。,说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。,2024/11/20,12,1.,一般性的人员任职条件,（1）身体素质,（2）心理素质,（3）知识经验,（4）职业品德,2024/11/20,13,2.,管理岗位工作规范内容,（1）知识要求,（2）能力要求,（3）经历要求,（4）职业道德要求,2024/11/20,14,（三）工作描述与工作规范的区别,1.从编制的直接目的看，工作描述是以“工作,”,为中心对岗位进行全面系统深入的说明，而工作规范是在岗位说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本岗位的工作。,2.从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，而工作规范的内容较为简单。,2024/11/20,15,三、工作说明书的编制,（一）工作说明书的编写要求,1.清晰,2.具体,3.简单,4.组织保证,2024/11/20,16,（二）工作说明书范例,2024/11/20,17,2024/11/20,18,2024/11/20,19,2024/11/20,20,2024/11/20,21,2024/11/20,22,第二节 心理图示法,一、心理图示法简介,二、心理图示法的内容,三、心理图示法的形式,四、心理图示法的应用,2024/11/20,23,一、心理图示法简介,心理图示法，又称心理图析法，是工作分析的另一种结果表达形式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某工作职务的人员应具备的能力模式。,2024/11/20,24,2024/11/20,25,二、心理图示法的内容,（一）智力,（二）语言能力,（三）数字能力,（四）空间理解能力,（五）形状知觉,（六）书面材料知觉,2024/11/20,26,（七）运动协调能力,（八）手指灵巧,（九）手的技巧,（十）眼、手、足协调能力,（十一）颜色分辨能力,2024/11/20,27,三、心理图示法的形式,（一）计分法,这种方法一般把操作活动涉及到的心理能力归纳为2530种，然后通过访谈和问卷手段，为所分析职务的每种能力用5点来计分（也可用7点或11点）。,2024/11/20,28,2024/11/20,29,（二）文字表达法,这种方法侧重于用文字来描述某职务对任职者心理品质的具体要求，具有突出重点、分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量化的估计、无法对所需的心理特征进行定量分析。,2024/11/20,30,2024/11/20,31,（三）表格法,这种方法用表格的形式来描述职务，表示对任职者心理品质的要求、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。,表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用量化的方法来分析问题，因而是一种客观的心理图示法。,2024/11/20,32,2024/11/20,33,四、心理图示法的应用,（一）职务分类的分析,在职务分类中，一般倾向于按各种职务所要求的能力的共通性（或共同性或近似性）作为依据进行归类。,2024/11/20,34,智力,语言,数字计算,空间形象,形状知觉,书写材料,运动协调,手指灵活,手工灵巧,职务1,3,2,3,5,4,2,4,3,2,职务2,3,1,3,2,4,3,5,3,3,职务3,5,4,4,3,3,5,2,3,2,职务4,2,3,4,5,4,4,2,3,3,2024/11/20,35,2024/11/20,36,职务1与职务2能力差距|3-3|+|2-1|+|3-3|,+|5-2|+|4-4|+|2-3|+|4-5|+|3-3|+|2-3|7,职务1与职务3能力差距|3-5|+|2-4|+|3-4|,+|5-3|+|4-3|+|2-5|+|4-2|+|3-3|+|2-2|13,职务1与职务4能力差距|3-2|+|2-3|+|3-4|,+|5-5|+|4-4|+|2-4|+|4-2|+|3-3|+|2-3|8,2024/11/20,37,（二）员工素质与职位要求的分析,能力代号,G,V,N,S,P,Q,K,F,M,职位要求,3,5,2,4,1,1,3,5,4,人员素质,2,1,4,1,5,1,2,2,3,差距,-1,-4,2,-3,4,0,-1,-3,-1,2024/11/20,38,第三节 工作分析结果的应用,一、职位分类,二、工作评价,三、工作设计与再设计,四、绩效评价,五、员工培训,六、员工调动与安置,七、招聘与录用,八、劳动安全,九、人力资源规划,2024/11/20,39,