杉德银卡通绩效管理绩效面谈课件

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,2020-09-23,#,杉德银卡通,杉德银卡通,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,2020-09-23,#,杉德银卡通,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,#,绩效管理,绩效面谈,2010,年,1,月,绩效管理绩效面谈2010年1月,2,篇首案例,失败的绩效反馈面谈,2篇首案例失败的绩效反馈面谈,3,内容提要,绩效管理的认知,1,绩效面谈的注意事项,5,绩效面谈的流程和步骤,3,绩效面谈的技巧,4,绩效面谈的意义,2,3,绩效管理的认知,1,3内容提要绩效管理的认知1绩效面谈的注意事项5绩效面谈的流程,4,什么是绩效管理,?,态度,能力,目标,方式,过程,计划,1,、绩效管理的认知,4什么是绩效管理?态度目标方式过程计划1、绩效管理的认知,5,绩效管理的流程,部门目标与行动计划,过程指导,个人绩效评估,组织绩效评估,沟通、共识,薪酬福利,职务调整,绩效改进计划,培训发展,目标设定,激励、反馈与辅导,绩效评估,绩效激励,1,4,2,3,F,a,c,i,l,i,t,a,t,e,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,R,e,v,i,e,w,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,E,s,t,a,b,l,i,s,h,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,&,D,e,v,e,l,o,p,m,e,n,t,P,l,a,n,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,R,e,w,a,r,d,&,R,e,c,o,g,n,i,z,e,1,2,3,4,公司战略规划与目标,制定公司、部门、个人目标,反复沟通、建立共识,1,、绩效管理的认知,5绩效管理的流程部门目标与行动计划过程指导个人绩效评估薪酬福,6,1,、为公司建立绩效管理系统；,2,、为主管、部门领导提供日常管理工具；,3,、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；,4,、确保公司绩效管理系统的正常运作,1,、绩效管理的认知,绩效管理中的角色,人力资源部,主管,:,对员工,:,对公司,员工,1,、辅导员工按公司要求完成各项工作；,2,、提供员工完成任务的资源；,3,、提高员工职业技能；,4,、解决员工在工作的障碍；,5,、为员工规划职业发展方向,1,、对上级和公司目标负责；,2,、是公司完成业务的中坚力量；,3,、是公司和员工沟通渠道的中间体；,4,、保证公司政令的畅通,1,、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；,2,、致力于自身能力的提高；,3,、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作,61、为公司建立绩效管理系统；2、为主管、部门领导提供日常,7,公司战略目标,组织结构,/,业务流程,职位管理,目标达成的,过程、,结果,考 核,综合考评,个人、组织效能持续提升,敬业度、胜任度、满意度,激 励,非物质,物 质,评 价,奖 金,工薪,培 训,指导发展,绩效面谈,KPI,体系,目标达成的过程、结果,目标达成的过程、结果,目标达成的,过程、,结果,2,、绩效面谈的意义,7公司战略目标组织结构/业务流程 职位管理 目标达成的过程,8,绩效考核流程,确定绩效考核表,绩 效,面 谈,绩效考评,绩效改进与考核结果运用,过程管理,绩 效,面 谈,绩 效,面 谈,2,、绩效面谈的意义,8 绩效考核流程确定绩效考核表绩 效绩效考评绩效改进与考,9,绩效面谈的定义与目的,定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。,目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。,1.,检讨过去，建立绩效改善方案：,发现问题，工作教导,2.,把握现在，维持现有绩效：,给予认同，肯定激励,3.,展望未来，建立绩效发展计画：,了解期望，设定目标,2,、绩效面谈的意义,9 绩效面谈的定义与目的定义：指主管与部属共同针对绩效评估的,10,为什么进行绩效面谈,既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；,可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；,管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。,不仅谈事（工作），而且谈人,(,发展,),；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）,2,、绩效面谈的意义,10为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理,11,绩效面谈的原则,直接具体原则,互动原则,基于工作原则,分析原因原则,相互信任原则,3,、绩效面谈的流程和步骤,11绩效面谈的原则直接具体原则 3、绩效面谈的流程和步骤,12,绩效面谈准备,面谈过程,确定绩效，提出改进计划,明确绩效面谈达到的 目标,面谈策划,面谈前各项工作准备就绪,面谈形式,面谈目标,面谈要点,确定考核结果,提出改进计划,制定改进计划,绩效面谈的流程,3,、绩效面谈的流程和步骤,12绩效面谈准备 面谈过程 确定绩效，提出改进计划明确绩效,13,具体准备工作,1.,阅读先前设定的工作目标（,KPI,）,2.,检查每项,KPI,完成的情况,3.,从各层面搜集关于本员工工作表现的情况,4.,给员工工作成果和表现评分,5.,对于高分和低分的方面要搜集详实的资料,6.,为下一阶段的工作设定目标,7.,提前一星期通知员工做好准备,8,、心里、情绪准备,1.,阅读先前设定的工作目标（,KPI,）,2.,检查每项,KPI,完成的情况和完成的程度,3.,审视自己在公司价值观的行为表现,4.,自己工作成果和表现好在哪些方面？为什么？,6.,哪些方面需改进？行动计划是什么？,7.,为下一阶段的工作设定目标,8.,需要的支持和资源是什么？,员 工,主管,3,、绩效面谈的流程和步骤,13具体准备工作1.阅读先前设定的工作目标（KPI）1.阅读,14,绩效面谈的步骤,1.,营造一个和谐的气氛,2.,说明讨论的目的，步骤和时间,3.,根据每项工作目标考核完成的情况,4.,分析成功和失败的原因,5.,考查员工在公司价值观的行为表现,6.,评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面,7.,讨论员工的发展计划,8.,为下一阶段的工作设定目标,9.,讨论需要的支持和资源,10.,签字,3,、绩效面谈的流程和步骤,14 绩效面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛3、绩效面谈的,15,应该怎么坐,?,应该这么坐！,面谈座位安排,3,、绩效面谈的流程和步骤,15应该怎么坐?应该这么坐！面谈座位安排3、绩效面谈的流程和,16,对比鲜明的绩效反馈面谈,4,、绩效面谈的技巧,失败篇,成功篇,16对比鲜明的绩效反馈面谈4、绩效面谈的技巧失败篇 成功篇,17,7,、为员工考虑（培训）发展计划,6,、提示员工事先的承诺（结果行为）,5,、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲,1,、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈,2,、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果,3,、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。,4,、谈话不要绕弯子。,例如：,“,你认为应该采取何种行动才能改善目前的这种情况？,”,即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。,例如，不要对员工讲：,“,你做这件事的速度太慢了,”“,你怎么能犯这样的错误呢？！,”,等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，,“,张三写这个报告的速度比你快多了,”,尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。,4,、绩效面谈的技巧,177、为员工考虑（培训）发展计划6、提示员工事先的承诺（结,18,评分标准,4,、绩效面谈的技巧,5,4,3,2,1,18评分标准4、绩效面谈的技巧54321,19,评分标准,个人综合考核成绩,=,一季度考核成绩,X20%+,二季度考核成绩,X20%+,三季度考核成绩,X20%+,个人年终考核成绩,X40%,4,、绩效面谈的技巧,级 别,主管（含）绩效等级,/,分配比例,优秀级,称职级,基本称职级,不称职级,参考分数,4.5-5,3.7-4.4,3-3.6,1-2.9,所占比例,5%,15%,80%,19评分标准4、绩效面谈的技巧级 别主管（含）绩效等级,20,提供反馈,正面的反馈：,让员工知道他的表现达到或超过对他的期望,员工知道他的表现和贡献得到了认可,强化这种行为，增大这种行为重复的可能性,要求：,真诚，具体,4,、绩效面谈的技巧,20提供反馈正面的反馈：4、绩效面谈的技巧,21,负面反馈的步骤,4,、绩效面谈的技巧,1.,具体地描述员工的行为,具体，描述相关的行为（所说，所做）,对事不对人，描述而不是判断,2.,描述这种行为所带来的后果,客观，准确，不指责,3.,征求员工的看法,倾听，从员工的角度看问题,4.,探讨下一步的做法,提出建议及这种建议的好处,21 负面反馈的步骤4、绩效面谈的技巧1.具体地描述员工,22,量身订做员工的绩效改进计划,4,、绩效面谈的技巧,绩效改进计划的步骤,1.,分析,员工的,绩效考核结果,，,找出,员工绩效中,存在的问题；,2.,针对存在的问题，,制定,合理的,绩效改进计划,，并确保其能够有效地实施。,3.,在下一阶段的绩效辅导过程中，,落实、实施,已经制定的,绩效改进计划,，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。,22量身订做员工的绩效改进计划4、绩效面谈的技巧 绩效改,23,BEST,法则,4,、绩效面谈的技巧,指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：,Behavior.description,（描述行为）,Express consequence,（表达后果）,Solicit input,（征求意见）,Talk about positive outcomes,（着眼未来）,23BEST法则 4、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候,24,案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误,4,、绩效面谈的技巧,B,：,小周，,8,月,6,日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。,E,：,你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。,S,：,小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？,小周：我准备,T,：,很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。）,24案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误 4、绩效面,25,汉堡原理,4,、绩效面谈的技巧,指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：,先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；,然后提出需要改进的“特定”的行为表现；,最后以肯定和支持结束。,25汉堡原理4、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候按照以下,26,如何使员工认为绩效考评是公正的,5,、绩效面谈的注意事项,1,、经常对员工的工作绩效做出评价；,2,、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；,3,、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；,4,、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；,26如何使员工认为绩效考评是公正的5、绩效面谈的注意事项1、,27,谈话内容绝对保密,完全接纳与容忍,建立信任关系,尊重当事人的意见与感受,任何后续处理措施均应取得当事人同意,了解员工问题的注意事项,5,、绩效面谈的注意事项,27谈话内容绝对保密了解员工问题的注意事项5、绩效面谈的注意,28,员工问题行为纠正之注意事项,针对问题而非个人,不可强迫对方承认犯错,以开明的态度,(,Open mind,),聆听,强调你需要他的协助,采用员工自己所提的解决方案,不可期望一次见效,5,、绩效面谈的注意事项