中银国际-国际投行薪酬方案

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,U8办公资源网,http:/,范本，范文，模板，办公工具，管理工具免费下载,中银国际薪酬制度改革报告,0,薪酬改革的必要性,中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大力支持，1999年收入中75%左右来源于控股公司的利差收入包括股票投资和证券经纪业务的佣金收入及融资业务银团贷款收入，而投资银行业务收入股票发行和债券发行、M&A业务仅占16%左右，与中银国际的资本金构成和中国银行的支持不相符，也难于应付将来中国参加WTO所面临来自国际投资银行的挑战,现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为一流的投资银行，投资银行业务必需也是一流的，这是全部世界一流投资银行已经证明的真理。所以中银国际应当占有国内企业海外上市和国内市场的主要市场份额，猎取丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补,中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确进展方向和战略重点，也必需建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素养的一流专业人才为中银国际效劳。换言之，投资银行的竞争主要是人才的竞争，而人才的竞争又主要表达在薪酬体系之间的竞争,1,薪酬改革的必要性续,中银国际应当马上着手进展薪酬制度改革，以缩小现行薪酬总水平方面与国际一流投资银行存在的巨大差距，接近和略为超过中金公司的薪酬水平，转变在薪酬构成上不与绩效挂钩的现状，为吸引外部投资银行人才制造条件,依据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度完全市场化。解决同工不同酬现象，制造留住内部优秀人才的机制,通过薪酬制度改革，形成以职级制度为根底，绩效考核制度为保障的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业务力量和综合素养相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍,综上所述，马上进展薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定优秀投资银行人才，为完成2023年的业务打算和长期进展战略供给最根本的、也是最重要的制度保证,2,中银国际的现状,1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率,中银国际的业务进展极不平衡:,业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务银团贷款，这主要有赖于中国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称,净资产收益率方面，投资银行业务由于占用资本金较少，取得了60%以上的净资产收益率。假设高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升,薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制,严峻缺乏符合投资银行业务技能要求和素养的专业人员,中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中缘由之一表现在人才竞争方面。由于承受与国际惯例接轨的薪酬制度和安排机制，中金公司取得了先机,3,现状：薪酬制度方面存在的问题,专业人员的根本薪酬包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有，约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有与在香港的主要欧资和美资投资银行存在相当大的差距,注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理AS)、副总经理VP)和董事总经理MD)三级进展对应比较；,中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准参见附表二至七，后同。,资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部,单位：HKD，000,4,现状：薪酬制度方面存在的问题续,奖金构造不合理，绩效挂钩表达缺乏,资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部,单位：HKD，000,5,现状：薪酬制度方面存在的问题续,总薪酬的差距也是明显的，特殊是高层,资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部,单位：HKD，000,6,现状：薪酬制度方面存在的问题续,从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要表达在：,构造差距，浮动局部的差距要大于固定薪酬方面的差距,高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距,这种差距可能导致以下结果：,一方面，薪酬水平低于市场水平导致局部人员职级含量的失真，在聘请时也面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象,另一方面，到达职级技能和素养要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平，影响这局部人员的乐观性,总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员构造不合理，既缺乏真正能够捕获投资银行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力气VP和Associate为主，使中银国际的人员构造与国际投资银行的人员构造不符,薪酬制度改革的目的就是要依据中银国际的具体状况，缩小这种差距，特殊是与中金公司的差距，在人员素养和薪酬水平方面赶上或超过中金公司，提高投资银行业务人才方面的竞争力，以适应中银国际战略进展的需要,7,薪酬制度改革的可行性,国际投资银行的阅历证明好的薪酬制度和职级制度是投资银行成功的主要保证之一,实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多时间里不断进展壮大，已经进展成为投资银行中国业务的重要参与者，市场份额、业务数量和质量、收入水平和利润水平不断提高,中银国际的薪酬制度已进展了局部市场化改革，本次改革是在原有根底上的构造调整，并且实行总体设计分步实施的原则，先试点后推广，降低改革本钱，因而改革的冲击较小。现有人员的薪酬待他们现有劳动合同到期后，再向新体制过渡,通盘考虑与总行和港处的关系，实事求是地评价总行和港处对中银国际的支持，正确区分和对待投资银行业务与其他业务在薪酬制度上的特点,依据2023年的业务打算，公司的业务将进一步进展，薪酬改革后的总薪酬支出，在完成股东回报的前提下完全可以承受,中国银行总行、港澳治理处和中银国际董事会已经表示了支持进展薪酬改革的决心，为薪酬改革的顺当完成供给了最大的保障,8,薪酬制度改革的组成局部,薪酬制度改革将由以下三局部组成，以确保改革的成功：,职级改革,改革现有职级制度，与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行政职务挂钩，而是专业技能、素养、阅历和治理力量的表达，是为“职称”,职级的评定和任职要求因业务类型而定,实行全员合同制和聘任职，原中国银行外派人员自主选择将来去向,建立“上或出制”，形成优胜劣汰的人力资源治理机制，有效提高人力资源的竞争力,薪酬改革,依据业务种类，建立统一的基薪标准，地区差异通过津贴补齐。薪津是员工的固定薪酬,薪津与职级和工作地点挂钩，薪津的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化,福利待遇的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化,浮动薪酬与业绩和绩效考核挂钩，通过比例治理科学和合理地确定水平。高级专业人员的浮动薪酬中包括权益鼓励如认股权证,绩效考核,依据股东回报要求和公司战略进展目标，合理设计绩效考核指标,建立科学的绩效考核方法、程序和决策机制，确保职级制度和薪酬制度的有效实施,9,薪酬制度改革的原则,总体设计、分步实施，先试点后推广，先简洁易操作，再完善。试点从中银国际亚洲开头,与国际惯例接轨，依据业务种类，对专业人员经理以上人员实行统一基薪标准，其津贴主要是住房依据他们的工作所在地的生活水平和物价指数来确定。对于非专业人员分析员和文员，依据地区市场特点和当地市场水平确定薪酬标准,实行全员合同制和聘任制，全体中银国际员工承受公司的统一考核。现已签劳动合同的员工，待劳动合同到期后都要过渡到改革后的方案。中国银行外派人员将自行选择回到中国银行或留在中银国际。假设留在中银国际，将依据业务、治理等综合力量重新打量和定位他们的职级，并依据重新审定的职级确定薪酬。新聘请人员一律实行新的薪酬标准。做到公司内全部同类业务和治理人员实行同工同酬、统一考核,取消各种非货币化的“暗补”，改为货币化的“明补”。中银国际或受益人将按市场价格向总行或港处支付现金以猎取各种受益，总行和港处将可以利用腾出的资源进展新的安排,调整中银国际现行薪酬构造，提高与绩效挂钩的浮动薪酬比例，降低股东风险。在高级治理人员副总经理以上人员的嘉奖局部中合理安排现金嘉奖和权益嘉奖，原则上现金嘉奖与权益嘉奖比定在4:6左右,与国际同行的普遍做法接轨。依据股东回报和各项财务指标，以国际同行普遍承受的总薪酬/净收入比的比例治理方式，科学地确定浮动嘉奖和总薪酬,10,薪酬制度改革的原则续,奖金与业务类型挂钩，实行不同业务品种、不同工作岗位的不同奖金体制。后台员工奖金视公司业绩取平均数,对公司认定的特殊人才明星人才实行总薪酬保底政策。每年的预算中留出肯定的薪酬支出额度，用于聘请特殊的投资银行人才。特殊投资银行人才的薪酬支出可以完全市场化，不受改革后薪酬标准的制约,改革职级制度，使新的职级制度更具有与同行的可比性，并与薪酬直接挂钩，实现名实相符。,引进“上或出制”的职级制度。依据严格、科学的绩效考核，每年提前晋升5%的优秀员工，淘汰5%的末位员工，其它人员按效劳年限晋升,依据投资银行业务特点，调整中银国际的人员构造，扩大专业人员占人员总数的比例，降低非专业人员占人员总数的比例，保证中银国际建立和健全优胜劣汰的人力资源治理机制，有效地促进薪酬制度的改革,建立和健全绩效考核体系，并以绩效考核为依据，科学地确定各级专业人员、治理人员和员工的晋级、调动、培训、解聘和薪酬待遇,11,薪酬改革方案设计特点,薪酬改革依照总体设计、分步实施、平稳过渡的原则，实行公司董事会确定考核指标，治理层依据合理的股东回报打算安排的机制。首先解决薪酬与价值背离严峻的中国银行外派人员和其他人员包括内地工作人员的薪酬总额和构成，对工作合同尚未到期，且条款已经明确规定薪酬待遇的员工的薪酬不做变动，待合同到期后再向新的薪酬制度过渡,降低总薪酬中固定基薪局部比例，提高浮动局部比例，实现总薪酬与绩效挂钩,总薪酬=基薪+津贴住房补贴+其它福利+嘉奖现金、权益,对董事会成员和高层治理人员引进权益化的鼓励措施。非执行董事除了车马费以外，公司将从公司的税后利润中提出肯定比例作为非执行董事的认股权益凭证，以提高他们对公司长期进展的关注。高层治理人员应安排奖金中的60%将以认股权益凭证的形式计提出来，存入受益人的特地帐户，由专业公司进展治理，作为将来购置公司股份的资金来源,建立奖金安排库，依据总薪酬/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额，合理掌握薪酬支出，并依据公司经营状况准时调整预算指标，期末核算并最终确定奖金总额和总薪酬支出,安排方案依据公司业绩状况、部门附属公司业绩状况和绩效考核状况确定,特殊人才的总薪酬实行保底政策,12,薪酬改革方案设计特点续,证券经纪业务：,奖金与带来的佣金收入成正比,香港地区从事证券经纪的业务人员的提取比例为14%-25%,中银国际是香港地区最大的证券经纪商，取15%较为适宜,向中银集团支付营业网点费用等,资产治理业务：,信托资金：依据治理资金的金额来确定奖金，由保诚公司自行打算,投资基金：依据募集资金的金额和治理资金的回报来确定奖金,直接投资：从直接投资回报减去公司自有资金本钱的超出局部中提取肯定比例，或依据资产治理公司的治理方式操作,工程融资业务：,与融资金额挂钩,在扣除中国银行的安排费用后，依据销售佣金余额提取肯定的百分比嘉奖工程融资人员,不同业务品种，奖金安排机制也不同,13,薪酬改革方案设计特点续,证券自营业务：,从投资回报减去自有资金本钱的超出局部中提取肯定比例,争论业务：,与争论部门的市场排名，为证券经纪业务产生的影响和公司客户的增加，以及完成预算目标的状况挂钩,与客户数量，争论人员的市场排名和争论报告的数量及质量挂钩,其80%以上的奖金安排按后台部门的奖金安排方式进展，剩余局部可从证券业务佣金受益部门中提取肯定比例安排,投资银行业务：,市场综合表现和公司投资银行业务的业绩打算可供安排的奖金总额,部门业绩或所参与工程业绩打算部门或工程组可供安排奖金总额,个人表现打算个人在部门或工程组中的安排,发行股票按总薪酬/净收入比宏观掌握嘉奖