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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2011/4/26,#,1),人力资源的特点,人力资源的两重性；,人力资源的再生性；,人力资源的社会性；,人力资源的能动性；,人力资源的时效性；,2,人力资源管理的具体内容,识选育用留,（一）人力资源计划,（二）工作分析与设计,（三）员工的招聘与录用,（四）员工培训与开发,（五）绩效管理,(,六,),薪酬管理,3,传统,人事管理与现代人力资源管理的区别,比较内容,传统人事管理,现代人力资源管理,管理思想,以事为中心，重视组织权威、人是企业的成本,人与事的统一，重视人心和人性管理，人不仅是成本，更是资本,管理层次,埋头走路，战术导向,抬头看路，战略导向,管理范围,狭窄，事务,全员，产权，创新，文化,管理策略,封闭，被动适应，经验管理,开放，主动开发，动态，是科学，技术与艺术的统一,管理技术与手段,简单僵化，技术含量低,专门方法与技术，技术含量高,一、,人力资源管理者面临的挑战,1.,全球化,2.,新技术,3.,变化管理,4.,人口,5.,开发人力资本,1.,“,经济人,”,（,Rational-economic man,）,假设,主要观点,：,第一、天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。,第二、缺乏社会责任感与进取心，总希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。,第三、工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。,第四、缺乏理性，难以自我约束和自我控制，易盲从。,第五、人的行为活动在本质上是被动的，可通过经济刺激和强制手段，使其为实现组织目标而做出适当的努力。,与经济人假设相对应的管理措施,第一、任务管理,将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。,第二、强制劳动,主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。,第三、物质刺激,在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。,第四、严肃纪律,对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。,?,第四,讲 现代人力资源管理基本原理,一、要素有用原理,二、同素异构原理,三、系统优化原理,四、能级对应原理,五、互补增值原理,六、激励强化原理,七、反馈控制原理,八、弹性冗余原理,九、竞争协作原理,十、信息催化原理,十一、主观能动原理,十二、动态优势原理,二、人力资源规划的过程,外部环境与内部环境,战略规划,人力资源规划,人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测,供给,=,需求 劳动力剩余 劳动力短缺,不采取行动 限制雇佣、解聘 招聘、选择,提前退休等 培训等,工作分析的作用,l,招募与甄选,l,工作绩效评价,l,报酬,合理公平,l,培训要求,搜集工作分析信息的主要方法,l,工作实践,l,访谈法,l,观察法,l,问卷法,l,典型事例法,l,员工记录法,制订工作说明所依据原则,l,整体原则,l,无重叠原则,l,无空白原则,l,先上后下、逐级制订原则,常犯错误提醒,1,随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。,2,工作分析是由工作说明和对工作者的最低合格标准的基本要求组成,常犯错误提醒,1,随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。,2,工作分析是由工作说明和对工作者的最低合格标准的基本要求组成,2.,员工招聘的动因,从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。,具体地讲，其原因主要有：,（,1,）,新组建一个组织；,（,2,）,原有组织规模扩大导致人员不足；,（,3,）,组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。,（,4,）改善,员工队伍结构的不合理。,3.,员工招聘的基本程序,人力资,源规划,招聘计划,计划审批,招聘宣传,应聘者申请,招募,工 作,分 析,筛选,体检（背景审查）,笔试,初次面试,预审、面试通知,选拔,安排,试用,正式录用,录用,评估,评估,4.,员工招聘的渠道与方法,员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。,每一类渠道与方法又可细分为多种途径。,内部招聘渠道与方法主要有,5,种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。,外部招聘渠道与方法主要有,7,种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。,5.,员工招聘的原则,公开招聘的原则,；,公平竞争原则,；,平等对待原则,；,能级相宜原则,；,全面考察原则,；,宁缺毋滥原则,；,效率优先原则,；,遵纪守法原则,。,3.,员工选拔的方法,员工选拔的方法有许多。,较常使用的主要有笔试、面试、心理测验和情景模拟四种。,（,1,）笔试,这是员工招聘时使用较为广泛的方法。,笔试的类型主要有三种。,百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识考试的目的主要是了解求职者对基本知识的了解程度。,专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。,相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘职位有关知识的掌握情况。,笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；,缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头与操作能力。,往往在应聘者的初次筛选中使用。,（,2,）面试,面试在组织员工的招聘中起着十分重要的作用。,为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。,面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的方式；准备一个安静的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试提纲；制定面试评价表等。,面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。,面试的结果处理：面试结束后，要立即整理面试记录，核对评价资料，汇总应聘者的总体形象分值，以决定合格与否。不管录用不录用，都应有答复。,面试虽然有许多优点，但也有一定的局限性。,（,3,）心理测验,为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心理测验的方法。,从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。,智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的高低。,个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈量表和投射技术。,能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。,心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测验量表；曲解测验结果等，应引起注意。,（,4,）情景模拟,情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，让被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。,情景模拟的内容包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。,有些情景模拟的内容是可以量化的，还可以搬到计算机上来进行。,情景模拟的优点：效率高；信度高；预测性强。,情景模拟的不足是：时间长，一般在一个月以上；费用比较高；工作量达，需要的道具比较多；还需要专家指导。,情景模拟一般不能大规模使用，如果使用也只能用在高层次的管理人员和特殊的专门人员的筛选上。,5.,评估培训效果（续）,1983,年，柯克帕特里克（,Kirkpatrick,）提出了一个培训评估的四种标准，即受训者的反应评估、受训者的学习评估、受训者的行为评估和受训者的结果评估。,受训者的反应的评价，即一级评价，是受训者的印象，通常在培训期结束时通过一个简短的问卷来收集。,受训者的学习的评价，即二级评价，可以通过培训前后都举行的书面考试来衡量。,受训者的行为的评价，即三级评价，是指员工培训后在工作行为上的变化，通常由受训者自己或与其最接近工作的人，如管理者、同事或下属进行评定。,受训者的结果的评价，即四级评价，是指受训者行为变化带来的组织相关产出的变化。,1.,员工培训的原则,处理好组织近期目标与长远战略关系的原则。,学以致用的原则。,注意成人学习特点的原则。,一把手亲自抓的原则。,注意个体差异的原则。,注意反馈与强化原则。,注重激励的原则。,
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