如何管理下属.ppt

,单击此处编辑母版标题样,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,如何管理下属,制作：周文虎,11/19/2024,1,一、了解下属的三个层次,要想带着好下属，首先要了解下属。对下属的了解有三个层次。,第一层次,要了解下属的根本情况：背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等。,第二层次,根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。,11/19/2024,2,第三层次,能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。,真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。,11/19/2024,3,怎样做到知人善用：,列出下属各自的五项最突出能力,明确为了提高工作业绩最需要做的三件事,确定下属在团队中的定位,知道下属对自己的工作最有帮助的三个方面,11/19/2024,4,二、管理下属的四个原那么,1、以身作那么的原那么,要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原那么去影响员工，在实际行动中教育员工。,要特别提醒的是，作为管理者在工作中是没有特权的。,2、担当责任的原那么,有的时候为员工担当一局部责任，能够表现出对员工的保护，激发他们的工作热情和潜力。,敢于为员工承担责任还不够，应该事先做好周全的考虑，预防错误的发生。,11/19/2024,5,3、支持员工的原那么,根据员工各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。,对新任职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误的时机，使他们从错误中学习更多的内容。当然要注意控制错误的本钱。,4、纠正错误的原那么,我们不要怕员工犯错误，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。,纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。,11/19/2024,6,纠正员工错误有三种类型：,性情耿直型。把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿。,公事公办型。按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账。,公事私了型。虽然是公事，但是私下里解决，给员工指出错误，批评他，让他改正。,公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的时机，保存了员工的颜面，让员工产生感谢的心情，激发他的工作积极性。,公事私了型需要一个前提，就是领导者自己是一个好楷模，而且办事的时候要做到公正，没有偏心。,第二次错误要按原那么办事。,11/19/2024,7,三、管理各种类型的员工,企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，要采取不同的管理方法。,11/19/2024,8,1、功高盖主的员工,功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为他们有非常强的工作能力。,对他们的管理建议如下：,A、只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；,B、让他们享有功绩；,C、用更高的标准去鼓励他们。,以上的做法都不奏效，就一定要加强与他们的沟通，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。,如果效果还不佳，就要从自身寻找答案了。,11/19/2024,9,2、有个性的员工,他们聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。公司的制度对他们来说是个障碍。,案例,有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳自赏，不合群，部门经理感到很头疼，一方面其他员工对这个员工有所不满，另一方面这个员工自己也觉得不愉快。后来，部门经理发现这个员工对金融领域非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建立了良好的关系，并且给他安排讲座，给同事们介绍一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。,11/19/2024,10,怎样管理标新立异的员工：,尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心胸，,不能以级威压人；,懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要,防止过分的热情；,表示对他的信任，做到恰当地放权；,适才适岗。,11/19/2024,11,3、脾气暴躁的员工,特点：喜欢冲突，甚至制造事端；直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀；很重感情，讲义气。,应尽量采用表扬和建议的语气，防止使用批评的语气。,表扬他们在工作中做得好的局部，建议他们将工作中不太满意的局部做得更好；,在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用成心低调的方式缓和局面；,理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；,鼓励他们自己来作决定。,11/19/2024,12,4、缺勤的员工,怎样管理缺勤的员工：,弄清楚缺勤的原因；,加强关于考勤方面的规定；,坚持惩罚制度；,设立适当奖励全勤的制度。,11/19/2024,13,5、平庸的员工,企业或部门中优秀员工占20左右，很差的员工也占20左右，能力一般的员工构成部门的主体，占到60左右。,A、重视他们的意见,这类员工会认为上级不会重视自己，如果给予他们充分的重视，超乎了他们的想像，那么会让员工感到惊喜，感谢的心情油然而生。,B、加强感情上的交流,需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过鼓励、沟通这一类的手段来加强感情上的交流。,11/19/2024,14,C、为他们制定个人开展方案,为这类员工制定个人开展方案，让他们感到部门和公司都非常重视他们，产生更大的动力。,D、定期帮助他们总结,定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。,E、想方法鼓励他们,案例：“6字的故事。,卡耐基的工厂消极怠工的现象比较严重，史怀伯在早班下班时，用粉笔在工厂入口写了一个大大的“6字，对工厂的领班悄悄说了几句，便回家了。晚班工人上班时，看到“6字，好奇的问领班，领班依照史怀伯的交代，告诉晚班工人，白班工人练出了6吨钢铁。晚班工人，写下了一个更大的“7字。,11/19/2024,15,6、追求完美的员工,追求完美的人对自己的要求甚高，对别人也会提出过高的要求。做事精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。,实现你的诺言，因为他们敏感，容易受到伤害；,遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；,安排工作更细致，更精确，更理智；,从正反两个方面分析工作方案的优劣；,工作中充分表现出你的务实精神。,11/19/2024,16,7、有后台的员工,案例,有个女孩子的父亲是一名政府官员，他希望自己的女儿能够得到锻炼，于是在女孩毕业后安排她到一家大公司从事技术工作。技术部的部门经理接下了这个烫手山芋，一开始他就和这个女孩谈话，表示非常欢送她的加盟，同时明确指出会对她严格要求，希望她不要辜负父亲和公司对她的期望。一个月后这个女孩感到工作压力太大，受不了，想打退堂鼓，这时部门经理直接找这个女孩的父亲，向他说明情况，征求他的意见。女孩的父亲就给女儿压力，要求她坚持下去好好做，不要给自己丢脸，最后这个女孩坚持了下来，认真工作，成为一名很优秀的技术工程师。,11/19/2024,17,怎样管理有后台的员工：,利用他们的自信，使其更多地展现在工作岗位上；,不要回避他的身份，从一开始合作就直接提出要求，,给他压力和鼓励；,在表扬的时候，一定要适度；,在批评的时候要非常公正；,用团队的凝聚力吸引他们，让他们成为团队的一员；,出现难以解决的问题时，争取从后台处攻破；,11/19/2024,18,8、爱找碴儿的员工,爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造本钱身的不平安感，所以事事都泼上一盘冷水。,事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用咱们。,开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的时机。,如果影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。,合理利用爱找碴儿的员工。,11/19/2024,19,案例,某大企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部门的主任说；“既然你这么爱挑剔，那好，你去负责供给商的质量评估。于是，让他负责采购的质量把关，结果真是人尽其用，这个企业能够得到质量非常合格的原料。,11/19/2024,20,9、光说不干的员工,对待有能力却缺乏工作意愿的下属，不能生气，事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被别人接受。我们要表示愿意帮助他们。,如果他们的行为影响到其他员工，就要指出来，要求他们改正。,将高难度的工作交给他们，或者请他们当内训师。,同时，我们也要回过头来看看公司的鼓励政策是否有效。,11/19/2024,21,10、闷葫芦型的员工,不管别人说什么，他都没有反响，就是难以交流的员工。,在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题，逐步调动他们的积极性。,A、直接接触法,直接询问他，刚刚我们说了什么，让他重复一遍刚刚谈话的内容。,B、预防式,在谈话之前提醒他注意。,C、处分法,如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。,D、间接的方法,如果语言交流比较困难，可以采用其他的交流方法，比方说书信、发邮件。,11/19/2024,22,11、小人(阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石),他们借助别人做阶梯，将别人踩在脚下，而且做得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个“小人存在。,对于小人，要做到：,杀鸡给猴看；,分而治之；,以其人之道还治其人之身；,化敌为友。,11/19/2024,23,12、女性员工,女性员工的特点：,多安于现状，没有强烈的革新心理,上进心相对男性而言较弱,希望获得更多的自由支配的时间,倾向于优越的工作环境,喜欢用感情判断问题,喜欢做重复性工作，不喜欢复杂的工作,比较有耐心,缺乏主动性和创造性,11/19/2024,24,练习,针对下面一些部门经理管理下属的方法，判断他们都运用了什么原理？你能从中学到什么?,1、新来的小王想跳槽，部门经理跟他分析怎样实现个人价值，帮助他认识到留在公司里更能实现自己的价值。,2、开会时小李坐在角落里，单独出神，部门经理叫到小李，问他：“你对我们刚刚讨论的方案有什么看法?,3、老张是公司里的老员工了，部门经理在做重要决定前一般都征求老张的意见。,4、最近部门员工缺勤的比较多，部门经理就制定了一个考勘奖罚制度。,11/19/2024,25,四、萝卜加大棒政策,要想让下属认认真真、积极主动地工作，就要给他们一个驱动力，象汽车要加汽油来驱动一样，可以用利益来驱动下属。,11/19/2024,26,1、给下属创造完成工作的条件,想让下属完成工作，首先要给他创造完成工作的条件：,明确工作方针，使下属能够掌握工作的良机；,帮助他事先做准备，提供必要的资源、信息和资料；,当下属遇到工作困难时，给予及时的援助；,指导其不明白之处，帮助解决问题。,11/19/2024,27,2、不要避开自己的责任,该是自己的责任就要承担，这样才能赢得下属的尊敬和佩服。一个不敢承担责任的人是无法有效领导一个团队工作的。,11/19/2024,28,3、关心下属的生活,要关心下属的生活，了解下属生活中存在的困难，尽可能为下属提供帮助。,11/19/2024,29,4、用心听取下属的建议,用心去听下属的建议，对于合理的建议努力实现，这样能驱使下属更积极努力地工作。,11/19/2024,30,5、对下属的失职行为要严厉训示,当下属失职的时候，不能放在一边，视而不见，否那么只会姑息养奸，继续纵容下属犯错。,对于下属的失职，让他认识到错误给企业带来的危害，保证以后不再犯。,奖罚。,11/19/2024,31,实际上，这就是“萝卜加大棒的政策，既给下属好处，关心他，同时又对下属严格要求，标准下属的行为，使得整个团队齐心协力，共同前进。,11/19/2024,32,五、如何提高低属的工作成效,作为领导者，必须致力于提高低属的工作成效，从而提高整个团队的工作成效。,提醒您：,员工需要的是自我表现的价值感,和受尊重感，如果得到满足，将会爆,发很大的动力,!,11/19/2024,33,1、用语言鼓励,简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果。比方说“你辛苦了再稍微辛苦一下吧你好早晨好等等,切忌对员工视而不见，要寻找一切时机与员工保持良好的关系，有助于提高员工的工作成效。,试想，如果你在公司的楼道中遇到上级，并愉快地与其打招呼，而上级对你不理不睬，这时你的心情会如何?,11/19/2024,34,2、创造愉快的工作气氛,大家都希望在一个和谐的、愉快的气氛中工作，作为管理者，应该努力一个愉快的工作气氛，激发员工的积极性。,11/19/2024,35,3、使员工的个性得以发挥,发现员工的个性，给他分配相应的工作。发现员工的个性最简单的方法，就是把这个员工跟其他员工相比较。,例如，个性较为张扬的员工把对外的工作如销售、市场、外联、攻关等分配给他；个性内敛的员工，作“家里的是效果会更好。,11/19/2024,36,4、当教练,对资历比较老、经验比较丰富的员工，如何提升他的工作成效呢？,让他去指导新人，既可以满足他们的虚荣心，让他有一种优越感，又让新人尽快熟悉工作，同时能很好的培养老员工的责任感。,11/19/2024,37,5、混合编制,据调查，男女混合编制，至少可以提高原有工作效率的20。“男女搭配，干活不累。,11/19/2024,38,6、表扬进步,任何人都希望自己的工作被人欣赏。要留意员工的每一个进步，当员工取得进步的时候，及时地表扬他，鼓励他继续前进。,员工就像刚刚懂事的小孩子，你对他的进步越表扬，他就会在这个方面越努力。,制定一个奖励的标准就显得更为重要了，防止员工产生不平衡的心理。,如果要运用物质奖励，应该注意适量和适度，而非经济类奖励的效果往往比经济类的奖励效果要好很多。,11/19/2024,39,7、调整员工的工作情绪,要关心员工的身心健康和心理健康，了解员工有没有不安、焦虑、烦恼的情绪，尽可能地帮助员工解决困难。,人们心情愉快的时候，才能保证高效率地工作，所以要注意调整员工的工作情绪。,11/19/2024,40,8、提供培训,要注意的是，一定要员工尽快把所学的知识，运用到工作中，这样才能保证培训的效果。,提醒您：,为员工提供培训是提高工作成效的一个有效方法。,11/19/2024,41,9、让员工为自己的工作自豪,应该让员工认识到自己工作的重要性和价值，让他对自己的工作产生自豪感，那他一定会有很高的成效。,案例,一家大公司很注重培养员工的自豪感，通过各种方法让员工为自己是公司的一员而骄傲，而且他们做到了。有的员工每天上下班都拿着印有公司标志的手提袋，让人们都知道自己是这家公司的员工，自己感到很自豪。,11/19/2024,42,10、让员工尝试新的或者重要的工作,尝试新工作被认为是一种荣誉，只有值得信赖的员工才会被授予重任，在适当的时候可以让员工尝试新工作，表示对他的信任。,将一项重要的工作交给下属时，一定要在公开的场合将工作交给下属。,因为这样对下属来说既是一种荣耀，同时又是一个很大的压力。,在重要工作的进展中，给予必要的关注，减少工作中可能出现的失误。,11/19/2024,43,六、有效地分配工作,11/19/2024,44,1、分配工作的前期准备,前期准备很重要，要做好三件事：,明确什么事情要分配；,分配给谁；,怎样来做。,11/19/2024,45,2、工作的分类,通常工作可以分为四类：,只能由自己做，不能分配出去的工作；,可以马上分配的工作；,下属经过训练之后，能够接应的工作；,应该分派，但是没有适宜人选的工作。,如果所有的事情都只能由自己来做，就要反省，自己是不是在分配工作方面过于禁锢；如果是因为没有适宜人选，那么就要对人员进行调整了。,11/19/2024,46,3、分配工作的指导原那么,分配工作的指导原那么：,以所希望到达的效果为根底分派工作,设立衡量工作的标准,进行必要的控制,掌握工作的进度,11/19/2024,47,4、分配工作时的本卷须知,在分配工作时的本卷须知：,清楚地说明你所需要的工作结果是什么,制定评估的标准并达成一致,提供所需要的相关信息和资料,分派给素质好、能力强的人,在质量及时间上进行必要的控制,11/19/2024,48,判断下面的观点是否正确。,1、分配工作就是把自己不喜欢做的事情交给下属去做。( ),2、分配工作是给下属一个锻炼并表现自己的时机。 ,3、所有的工作都可以分派给下属去做。 ,4、虽然可以分派，但是有一些工作必须由管理者亲自完成。( ),5、既然工作分给下属，就让他完全自主地去做。 ,6、在分派工作时要明确告诉下属要求和希望到达的结果。 ,11/19/2024,49,七、严明纪律,11/19/2024,50,1、什么是纪律,纪律实际上是一套标准和标准，是为了鼓励员工到达工作的预定标准，纪律也是条条框框，标准和限制员工的行为。,纪律不是管理者显示权威和权力的工具，可以训练员工养成良好的工作习惯和个人修养。多数人违反纪律的原因并不是知法犯法，而是不能调整和适应这种方式。,用纪律去惩罚员工，纪律所起的作用是消极的，通过建设性的批评或者讨论，让员工按照要求和希望去做，纪律就变成积极的因素。,11/19/2024,51,2、烫炉原那么,所谓烫炉原那么就是说纪律就像一个很烫的炉子放在那里，只要你碰到这个炉子(违反纪律)，就会尝到它的厉害。纪律遵循的四项原那么分别是：,A、预先警告原那么,一个很烫的炉子放在那儿，热气腾腾的警告人不要碰它，碰它就会被烫到，纪律也有预先警告的作用。,B、即时原那么,只要摸一下烫炉，马上就会被烫到，触犯纪律，马上就会被纪律所还击，这就是即时原那么。,11/19/2024,52,C、一致性原那么,炉子很烫，不管什么时候摸都会被烫到，而不管什么时候触犯纪律，都会被纪律惩罚。,D、公正性原那么,不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸烫炉，都会被烫到，纪律也是一样，对任何人都是公正的。,11/19/2024,53,3、违纪员工的处理,对待违纪的员工有几个步骤可以遵循：,明确事实，弄清楚员工到底违反了什么纪律；,给员工一个时机对违纪行为做出解释，大局部员工不会痛快地成认自己的违纪行为；,要求员工站在你的立场想一想，然后提出解决方案；,确定解决方案或补救方案；,对违纪的员工进行相应的惩罚，惩罚不一定非要是经济性的，其他形式的惩罚方法如口头警告、书面警告等等都不失为一种好方法；,检查补救方案的执行。,11/19/2024,54,八、评价下属,11/19/2024,55,1、评价的原那么,评价的原那么要相对稳定，不能毫无道理地经常变更。,通过评价要到达的目的：,让下属知道上级对他的工作期望,暴露管理中存在的问题,通过面对面地沟通，消除下属的疑问,11/19/2024,56,2、评价的技巧,A、对事不对人,针对工作中需要改变的一些具体行为进行评价，围绕问题展开讨论，用事实说话。评价结束时，要让下属清楚自己有改进的责任，并且知道应该怎样改进工作。,B、使下属接受评价,有的管理者非常性急，下属还没说两句，就打断下属，说：“不用说了，我都知道。这样会让沟通变得困难。,给下属一个说话的时机，问问他对刚刚的话题有什么看法，让他做相应的解释。通过沟通消除他对评价的疑问，从而理解评价的结果。,11/19/2024,57,C、不以成败论英雄,一次的成功或失败也并不代表将来一定会继续成功或失败，不要以成败来论英雄，应该再给下属一次时机，充分表现出对他的信任，恢复他的信心。,D、批评要适度,在批评的时候只是针对下属的某一个错误，而不要涉及旁人和旁事。如果错怪了下属，要向下属抱歉。,批评前也可以找找自己是否也有责任，在批评中要先肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的缺乏。,E、典范的力量是无穷的,领导者希望能带着整个团队向前开展，就需要在部门中树立相应的典范，利用典范的力量去影响其他的人。别忘了领导者自身就是一个非常好的典范。,11/19/2024,58,3、评价中应注意的问题,A、图省事，给下属过高的评价,为了防止过高地评价下属，在评价之前先确定谈话范围。同时要正视评价的作用，不用将评价做过场，而是将评价作为提升管理水平的重要工具。,B、归咎原因,在评价过程中，下属习惯于归咎于客观原因。而评价过程中的上级习惯于归咎于主观原因，总是讲“就是因为你不认真，才导致了什么。,评价开始前就应该明确地告诉被评价人，此次评价与加薪或晋级无关，以保证双方之间能够顺利展开交流。当然管理者也要改一改主观臆断的毛病。,11/19/2024,59,九、鼓励下属,11/19/2024,60,1、对鼓励的认知,所谓鼓励，就是激发人的动机的心理过程。,提醒您：,员工是人力资源的重要组成部,分，企业或部门是否能留住员工的,一个关键就是如何去鼓励员工。,11/19/2024,61,鼓励型的领导能够创造激情，给员工以希望，跟员工产生共鸣，他会倾听员工的意见，而且挑战常规，接受新的思维方法，观察而不是干预，所以受到员工的爱戴和欢送。,11/19/2024,62,2、马斯洛鼓励理论,马斯洛提出了著名的鼓励理论，把人类的需求分为五个级别，从低刊高依次是生理需求、平安需求、归属需求、被尊重的需求和自我实现的需求。,根据马斯洛的鼓励理论，在鼓励员工的时候，要根据员工的不同情况、不同层次有针对性地采用鼓励的方法。,11/19/2024,63,生理需求,第一级,平安需求,归属需求,被尊重的需求,第二级,第三级,第四级,自我实现的需求,第五级,高层次需求,低层次需求,马斯洛需求理论,11/19/2024,64,案例,部门经理找员工小李谈话。,部门经理：小李，你最近一段时间表现很不错，销售业绩有很大的提高。,小李：谢谢您的夸奖。,部门经理：公司决定奖励你的进步，这样吧，授予你优秀员工的称号，好不好?,小李：这个,部门经理：有什么想法就说，我会支持你的。,小李：那我就直说了，称号什么的就不必了，只是我现在住的地方离公司实在太远，希望公司能帮助我解决这个困难。部门经理；啊,11/19/2024,65,3、鼓励下属的技巧,A、深入实际,一定要深入到员工中去实施走动式的领导方式。只有了解实际情况，才更有发言权。,案例,一个部门经理原来坐在自己的办公室里办公，有什么事就把员工叫进办公室，后来，部门经理向公司提出请求，要搬出自己的办公室，坐到员工的大办公室去，结果证明，这个部门经理坐在员工中间之后，整个团队的绩效提升了很多。,11/19/2024,66,B、重视员工，容忍异才,重视员工本身就是一种鼓励，因为每个人都渴望得到别人的注意和赞赏，得到领导的重视会让员工产生动力。,所谓的异才是指很有本领，但是比较骄傲，甚至狂妄的员工。,异才的建议即使再逆耳，也要认真听取。,C、运用批评鼓励,如果员工犯了错误，就要及时指出来、批评他、要求他改正，这也是一种有效的鼓励。,D、激发员工的主人翁精神,在部门内部形成一个亲切、宽松的气氛，详细的工作流程由员工自己完成，让员工产生自己做主的感觉，即使是小事上都能感到自己是部门的主人翁，从而真心地维护部门利益。,11/19/2024,67,E、物质奖励,物质奖励是人们追求自身价值的最具体的衡量标准，人们常常将自己的能力与工资、资金的多少挂钩。,进行物质鼓励有两种方法，第一种是提高所有下属的物质待遇，第二种是提高局部员工的物质待遇。无论是哪种方法，选对对象是最为关键的。,F、危机意识,企业最大的敌人不是外界，也不是竞争，而是自我满足，一个部门如果自我满足，就很难继续开展，所以我们要有危机意识。,平时就要给员工灌输危机意识，让他们保持工作的热情和动力。危机鼓励并不是要等到危机来临时再发挥作用。,11/19/2024,68,4、防止消极的鼓励,应该防止的消极鼓励：,基层员工完成任务，却奖励上司或其他同事,过分强调过程，不注重结果,员工的工作进行顺利，上级节外生枝,不鼓励有创意的思考,致力干琐事，忽略了业务和擞发员工潜能,强调方案、组织的配合，忽略人的重要性,11/19/2024,69,根据马斯洛的鼓励理论，判断下面的需求属什么层次。,1、人对阳光、空气、水、住房等的需求。,2、小张快要大学毕业了，希望找到一份好工作。,3、小周非常努力，想在不久后的干部选拔中再升一级。,4、小王为了实现自己的理想，辞去高薪的工作回到校园。,5、小赵渴望能有一个温馨的家，过上稳定的生活。,11/19/2024,70,十、奖罚清楚,必须做到奖罚清楚，让优秀的员工得到奖励，让落后的员工感到压力，这样才能让员工信服，使整个团队保持活力。,11/19/2024,71,1、如何表扬下属,表扬下属也是一门学问，有一个流程可以遵循。,评级工作,及时表扬,具体指出,表达快乐,表达快乐,表达快乐,表扬下属的流程图,11/19/2024,72,从图中可以看出，表扬下属有六个步骤：,开诚布公地告诉下属，要对他的工作进行评价。,及时表扬，发现下属取得了成绩或进步，哪怕是很小的一点点，都要及时地对他进行表扬。,具体指出下属做得好的方面，防止未受到表扬的人心中不服。,表达自己的快乐，让下属知道自己为他的出色工作感到骄傲，他的工作给部门带来了收益。,沉默片刻，给下属时间体会上级为他而自豪的喜悦心情。,鼓励下属再接再厉、继续努力，拍拍肩膀，握握手，表示对他的支持和赞赏。,11/19/2024,73,2、如何惩戒员工,如何惩戒员工：,事先要让员工清楚知道你的要求,就事论事，不要涉及个人隐私,具体指出错误所在,让员工感到你的难受,让员工明白你对他的器重,防止翻老账,鼓励员工改正错误，继续前进,11/19/2024,74,如果你是一名部门经理，现在你的员工小张在工作上取得了很大的进步。而小李最近一段时间总是迟到早退，工作效率也明显下降。你打算怎么做?,对小张：,，,。,对小李：,，,。,11/19/2024,75,十一、其他事务,11/19/2024,76,1、怎样对付小道消息,任何部门都难免有谣言，谣言是产生矛盾的根源，它摧残当事人的精神，打击员工的热情，对部门的工作造成不利影响。,对于一些谣言，可以置之不理，让谣言随着时间的过去自动消失。,还有一些谣言需要部门经理重视，这时首先要了解谣言的来源，然后寻找谣言的漏洞，找到相应的人证、物证，最后去攻破这个谣言。,攻破谣言可以采用私下传播证据的方法。或者召开公开的大会。攻破谣言的目的是要创立一个良好的工作环境，引人良性的竞争。,11/19/2024,77,2、如何处置牢骚,作为管理者不能压制员工的牢骚，古语有云：防民之口，甚于防川，强迫员工隐藏自己的看法，尤其是否认的看法，是十分危险的。,对于员工的牢骚不妨给他时机，让他说出来然后给予公开解答。,此外，通过员工的牢骚往往能发现管理中存在的问题，所以要重视处置员工的牢骚。,11/19/2024,78,3、怎样解雇员工,管理者有时会遇到一个头疼的问题，就是解雇员工。顺利地解雇员工，有两点需要注意：,A、解雇之前先给予几次警告,当员工出现错误的时候，警告他如果继续这样下去，将会失去这份工作，先打下铺垫，让员工有一个心理准各。,B、选择适宜的时机,在没有第三者的情况下告诉员工这个坏消息，这样既保全了员工的颜面，又防止员工因为被解雇而当众闹事。,11/19/2024,79,4、如何面对背后议论,想减少背后议论，首先要自己坐得正，为人处事公正严明，此外要加强与员工的沟通和交流，减少误会的产生。,要提醒的是，千万不要跟诽谤自己的人争执，这样不但不能消除诽谤，只会让员工看笑话。,如何面对背后议论：,对于善意美好的议论，保持低调,对于中性客观的议论，用来明鉴自我,对于恶意诽谤的议论，做到积极防范,11/19/2024,80,The End,Good Luck!,11/19/2024,81,