企业HR劳动法律培训课件

,劳动法下,的,人,力资源管理实务,提高法律意识，规避用工风险,1,1,背景分析,2,招聘录用,入职审查,在职管理,离职办理,3,制度管理,录,CONTENTS,目,劳动关系管理,法律法规体系,企业面临风险及防范,制度的制定,制度的生效条件,2,一、背景分析,目前劳动法实施现状,3,第,42,条至,45,条,公民有劳动的权利和义务,劳动者有休息的权利,宪法,劳动法、劳动合同法,就业促进法、社会保险法,劳动争议调解仲裁法,法律,劳动合同法实施条例,职工带薪年休假条例,工伤保险条例,行政法规,劳动法律法规逐步完善,1,、建国,-1995,年之前，没有统一劳动法,2,、,1995,年,1,月,1,日，,劳动法,施行,开始有意识的加强对劳动者的保护,3,、,2008,年,1,月,1,日，,劳动合同法,试行,对劳动者保护的完善和加深，也同时,体现了,双重保护的终极目的,集体合同规定,工资支付暂行规定,未成年工特殊保护规定,部门规章,工资支付条例,人口与计划生育条例,女职工劳动保护规定,地方法规,1,劳动法律体系,4,01,政府倾斜保护,对强势、弱势的认识,02,用工成本提高,入职、开发、使用、,离职成本提高,03,劳动者维权意识提高,劳动者期望不断提高,04,管理难度增大,企业忽略基础管理，缺乏风险防范意识,05,违法成本加重,劳动者解约成本,违反解除劳动合同成本,06,劳动争议败诉率高,劳动争议案件增多、个别劳动者恶意诉讼,2,企,业面临的用工风险,5,1,规章制度、流程文书,2,劳动合同、劳务协议,3,岗位职责、任职资格,4,掌握劳动政策法规,5,将风险思维融,于管理当,中,6,规范处分处理员工权限与流程,3,有,效预,防用,工风险,静态,动态,6,二、劳动关系管理,各环节易错点和风险点分析,7,2,入职审查,入职审查内容及注意事项,4,离职办理,劳动合同终止、解除,经济补偿金,1,招聘录用,招聘广告的拟定,录用通知的发放,3,在职管理,劳动合同、试用期、社保福利、工时与休假,二、劳动关系管理,8,招聘广告,避免就业歧视,明确所招聘的录用条件,录用通知,发放录用通知务必谨慎,列明不予录用的情形,明确应聘者应予承诺的期限,招聘录,用,案例：某,公司于,2015,年,1,月,4,日给,A,通过邮件发了录用通知书，录用通知书中写明了岗位、入职日期及入职携带资料。,A,辞去了上家单位工作后,于约定,日期到某公司报道，但入职当日该公司称岗位已取消，,A,要求某公司承担违约责任。,9,资质审查,劳动关系,状态审查,年龄审查,身体状况,达到法定年龄,18,周岁,具有劳动行为能力,与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明,离职证明审查，无,法提供，可要求提供原用人单位的联系方式和证明人，进行工作背景调查。,体检报告,，是,否有潜在的疾病或者职业,病，不,得拒绝乙肝患,者。,招聘过程中将得到的劳动者相关信息作出判断和汇总，是入职审查的工作开始。,入职审查,10,劳动关系的建立,通,常情况下，劳动者根据录用通知书上的约定或者用人单位的指令到单位报道的第一天，即为用工之日，而不是看是否从事了具体工作或者签订了劳动合同,。,个,别岗位会要求员工试岗，一旦报道，,就与公司建立劳动关系，应当发,放工资，其在公司试岗期间发生意外，,公司面临赔偿风险。,法,律依据,：,劳动合同法第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,商务岗位要求员工试岗一周，试岗期间是否属于劳动关系，可否签订,试岗协议,规避法律风险,？,劳动合同,VS,劳务合同,思考：,如何区分,劳,动合同,、实,习协,议,、三方协议？,已经毕业但未取得毕,业证应,签订何种合同？,在校大学生、退休返聘人员应签订何种合同？,不同点,劳动合同,劳务合同,主体,一方为法人，一方为自然人,双方可以均为法人、自然人,当事人关系,支配与被支配的隶属关系,平等关系,风险责任主体,用人单位承担,劳,动,者,自,行承担,法律干预程度,法定性,必须书面,合意性,可口头可书面,适用法律,争议解决,劳动法律法规,仲裁前置,民法、合同法,法院,相同点,以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬,1,、劳动合同期限,期限类型,2,、签订时间,用工之日起,1,个月内订立书面劳动合同,3,、未签订劳动合同的后果,超过一月不满一年,，双倍,工,资,满,一年，视为已订立无固定期限劳动合同，双倍工资,4,、员工不愿意签订劳动合同的对策,向员工发放签订劳动合同通知书并要求员工签收,若仍不签订，则发放解除劳动关系通知书,劳动合同的签订,劳动合同的续订,1,、程序,2,、未续订后果,合同期限届满既未终止又未续订，视为延续合同，双方未就期限达,成一致意,见的，其期限不能少于一年。,发布人员名单,部门评估,同意,续签,不同意续签,合同签订,办理离职,法律依据,：,劳,动合同,法,第,十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生,效,劳,动合同法实施条,例,第,四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。,劳动合同管理,1,、劳动合同应加盖公章还是合,同,专用,章,？,2,、分公司可否签订劳动合,同,？,公章,可以,试用期的期限,1,、法定期限：,2,、试用期的延长,可否延长,延长操作方法,3,、试用,期期限超过法定上限的后果,序号,劳动合同期限,试用期期限,1,期,限,3,个月,不得约定试用期,2,3,个月期限,1,年,试用期,1,个月,3,1,年期限,3,年,试用期,2,个月,4,3,年期,限,无固定期限,试用期,6,个月,注意,法律依据：,劳动合同法第,21,条,在,试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,法律依,据,劳动合同法,第,83,条,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,注意,法律依据：,劳动合同法第,21,条,在,试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,法律依,据：,劳,动合同法第,21,条,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,试用期劳动关系的解除,1,、试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件辞退劳动者,合,法、清晰和明示的录用条件,有效的试用期评估考,核,必,须在试用期届满前做出解除决定,2,、其他注意事项,试用期只能约定一次，因此，二次入职不得约定试用期,不得单独约定试用期,试用期工资,注意,法律依据：,劳动合同法第,21,条,在,试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,法律依,据：,劳动合同法,第,20,条：劳,动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,社保福利方面,1,、女员工,生育,二胎,可否享受产假？,2,、未婚女职工是否可享受流产假,？,3,、公司未给在校学生缴纳社保是否合法？怎样规避风险？,案例：,某公司新入职员工,A,为了增加个人收入，不愿意缴纳社会保险，该公司为了规避法律风险，要求员工出具书面情况说明，表明是由于其个人原因不愿意缴纳社保，由此产生的后果由,A,本人承担。,员工不愿意缴纳社保的对策,查明员工不愿缴纳原因，如：已在外地参保、故意不愿参保。,根据不同情况采用对应策略,1,法律依据,：,劳动法,第,36,条,国,家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度,。,第,38,条,用,人单位应当保证劳动者每周至少休息一日,。,国务院关于职工工作时间的规定,第,3,条：职工每日工作,8,小时，每周工作,40,小时。,工时与休假,工作时,间三,种形式,：,标,准工时,制,不,定时工作,制，需到当地劳动保障部门备案。,综,合,计算工时,制，需到当地劳动保障部门备案。,1,、,公司上班时间为周一到周六是否合法？,2,、,公司将年假统一安排在春节期间是否合法？,2,法律依,据：,职工带薪年休假条例,第,5,条,单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假,。年,休假在,1,个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨,1,个年度安排。,劳动合,同解除与终止,不同点,劳动合同终止,劳动合同解除,原因,法定事由出现，自动归于消灭,当事人意思表示，劳动关系提前终结,法定程序,不同情形不同规定：如提前通知义务,法律未做出明确规定,经济补偿金,劳动合同期满经济补偿金从,2008,年,1,月,1,日起,用人单位不缴纳社保从,2008,年,1,月,1,日起算，其他自劳动关系建立时起算,情形,合同期满法定事由出现,劳动者单方解除,用人单位单方解除,双方协商解除,相同点,从法律效果来看，其结果都是用人单位与劳动者之,间,法律关系归于消灭,。,劳动合同解除,概念：,劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系的提前消灭。,解除,劳动者单方解除,用人单位单,方,解除,双方协商解除,预告解除,即时解除,过错性解除,非过错性解除,经济性裁员,提前,30,日,提前,3,日,用人单位提出,劳动者提出,协商解除,无实体和程序上要求，只需双方达成一致,是否支付经济补偿金需区别对待,注意,法律依,据,;,劳动合同法,第,36,条：,用,人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合,同,；第,46,条：有,下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿,：（,二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,22,劳动者单方解除,提前,30,日,提前,3,日,预告解除,第,37,条,未提供劳动保护或劳动条件,未及时足额支付劳动报酬,未缴纳社保,规章制度违反规定，损害劳动者利益,欺诈、胁迫订立合同,即时解除,第,38,条,无需支付经济补偿金,应支付经济补偿金,23,过错性辞退,在试用期间被证明不符合录用条件的,严重违反用人单位的规章制度的,严重失职，营私舞弊，,给单,位造成重大损害的,被依法追究刑事责任的,与其他用人单位建立劳动关系,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之,危,订立劳动合同,用人单位单方解除,过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。,用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。,若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。,24,过错性辞退实务操作,员工严重违反公司制度解除劳动合同流程,调查,1,报批,2,送达,3,归档,4,立即搜集所有资料,员工就违纪的自我阐述，并本人签字,将解约理由通知工会，研究工会意见，将处理结果书面通知工会,送达处理决定，员工拒收时，邮寄送达,放入员工档案，日后法律流程的证据来源,25,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,非过错性辞退,非,过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制,。,提前,30,日,书面形式通知,/,额外支付劳动者,1,个月工资后,经济补偿金：,用,人单位应当支付劳动者经济补偿。,