人力资源PPT模板

,LOGO,66,人力资源概述,人力资源部内训之一,名目页,CONTENTS,第一章,其次章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事治理与人力资源治理,中国人力资源治理的四个阶段,人力资源从业概述,学习大纲,过渡页,TRANSITION,第一章,其次章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事治理与人力资源治理,中国人力资源治理的四个阶段,人力资源从业概述,资源与人力资源,第一章,正文,1.1,资源,资源resources，辞海将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是制造人类社会财宝的源泉。,资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中制造财宝的一切要素统称为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源,人力资源Human Resources，简称HR，是指人类进展生产或供给效劳，推动整个经济和社会进展的劳动者的各种力量的总和。,从企业治理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业进展具有乐观作用的劳动力量的总和。,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源,英国经济学家哈比森在国民财宝的人力资源中写道“人力资源视为国民财宝的最终根底。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积存资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前进展的主动力气。显而易见，一个国家假设不能进展人们的学问和技能，就不能进展任何新的东西。”,“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在其所著治理的实践一书中提出的。于1954年在治理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素养，即“协调力量、融合力量、推断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必需通过有效的鼓励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源,时效性,准时开发，赐予舞台，发挥所能,可再生性,安,全与保健，培训与潜能开发,流淌性,跳槽,稀缺性,需,吸引人才,战略性,选,对了一个人就选对了一个战略,！,杰克,韦,尔奇,能动性,需鼓励,社会性,人,际关系，团队建设,简单性,有针对性地鼓励与开发,人力资源是制造利润的主要资源，具有如下特性：,人力资源,的特性,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源,1,2,人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的,工具,特性。,人具有脑力，脑力是企业进展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源构造、利用其他资源制造价值，脑力是人力的智力特性。,正是由于人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。,概括起来说，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源, 人力资源的重要性,为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“假设你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；假设你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”,美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我全部的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保存我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源, 人力资源的重要性,原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。,此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。,”,汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣争论过他之所以成功而项羽之所以失败的缘由，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的时机。,天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相像的。,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源, 人力资源的重要性,类似的历史事实有许很多多，它们所说明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续进展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。,三国演义其次十九回“小霸王怒斩于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权曰：“今承父兄之业，将何策以守之？”,瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为今之计，须求超群远见之人为辅，然后江东可定也。”,唐太宗李世民说，“,为政之要，惟在得人,。凡事皆须务本，国以人为本。”,周 瑜,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源, 人力资源的重要性,再富有的国家也铺张不起人力资源。, 富兰克林罗斯福,固然，对人才真正的重视就是赐予其舞台，发挥其才能，制造出业绩，展现出成就。对人才要有“三顾茅庐”般热诚，而不是“叶公好龙”似的外表文章。,所以我们说，人力资源是一切资源中最珍贵的资源，是一种可持续进展的资源，是影响全局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的作用。,将我们公司最好的,20,人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”,比尔,盖茨,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源, 人力资源的重要性,案例,【,诺丁汉大学重视人才的案例,】,英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学科评审中，由于工作精彩，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学校开头争论这笔钱的用途。最终作出这样一个打算：以5万英镑的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。,结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱假设到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置试验室。”,资源与人力资源,第一章,正文,1.2,人力资源, 人力资源的重要性,雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！但凡成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略打算成败，谁来制订战略？谁来执行战略？确定是人。而细节打算成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。,过渡页,TRANSITION,第一章,其次章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事治理与人力资源治理,中国人力资源治理的四个阶段,人力资源从业概述,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.1 人事治理,原始部落,奴隶军队,人事治理作为一门科学诞生于20世纪初叶的美国。人事治理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落治理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事治理。,人事治理一词源出于英语Personnel Management，本意是“人员治理”。日本译为人事治理，后被普遍承受。,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.2 人力资源治理,人力资源治理Human Resource Management, HRM是一门新兴的学科，问世于20世纪70年月末。,定义,人力资源治理是指企业依据自身进展战略的要求，通过实施一系列的治理过程，保障企业进展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源治理目标，从而确保企业战略目标的实现。,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.2 人力资源治理,为了实现“事得其人，人尽其才”的目标，需要完成两项根底工作：了解分析“事”事是什么，需要怎样的人来完成，了解分析“人”分析猜测人力资源的供给与需求，并在此根底之上制定人力资源的各模块的工作目标以及实施方案，这就是人力资源规划。,事得其人,获取（招聘甄选）,维持（薪酬福利、员工关系）,人尽其才,激励（绩效管理）,开发（培训发展）,人力资源治理的目标是：“事得其人，人尽其才”。而这两句话对应的治理任务和相应的模块是右图：,从这个定义中，我们可以分析出人力资源的各治理模块：,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.2 人力资源治理,人力资源管理,事得其人,人尽其才,获取（招聘甄选）,维持（薪酬福利、员工关系）,激励（绩效管理）,开发（培训发展）,对“事”、 “人”的分析及计划制定,（人力资源规划）,于是，经过上述的分析，人力资源治理的六大职能模块就清晰的显现出来了，见图示：,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.3 传统人事治理与现代人力资源治理的区分,传统人事治理,现代人力资源治理,传统人事治理把人设为一种本钱，将人当作一种“工具”，留意的是投入、使用和掌握。,现代人力资源治理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，留意产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.3 传统人事治理与现代人力资源治理的区分,难怪有学者提出：要重视人的资源性的治理，并且认为21世纪的治理哲学是“只有真正解放了被治理者，才能最终解放治理者自己”。,是“工具”，你可以随便掌握它、使用它；,是“资源”，特殊是把人作为一种资源，你就得留神爱护它、引导它、开发它。,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.4 人力资源治理企业竞争优势来源,人力资源治理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位治理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位治理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源治理技能。,人力资源治理是最难复制与仿照的治理，是企业独有的“学问产权”，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源治理无固定模式，每一个企业都必需依据本企业的经营战略、组织构造、文化等因素，结合业务进展状况来进展自己的人力资源治理模式。,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.5 当前人力资源治理的整表达状,两极分化严峻，一些著名企业已实施人力资源战略治理，而中小企业的人力资源治理照旧停留在传统人事治理水平上。,人力资源治理人员专业程度不高或缺乏阅历，大多数企业没有配备专职人力资源治理人员，甚至照旧是依据传统人事治理模式进展操作。,缺乏清晰的人力资源战略及规划。,未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制，人才缺乏或流失严峻。,信息技术在未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务。,未深入人力资源治理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源治理真正巨大的作用价值。,人事治理与人力资源治理,其次章,正文,2.6 从人事治理到人力资源治理转变的标志,分管人事的是副老总，老总亲自过问人事工作,人事工作预算、投资增加,派力量强的人治理人事部门，发言权增大,重视培训,人力资源治理部取代人事部,新的观念被承受：,“以人为本”、,“人本治理”、,“人是企业最珍贵的财宝”、“有了一流的人，就会有一流的企业”等,过渡页,TRANSITION,第一章,其次章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事治理与人力资源治理,中国人力资源治理的四个阶段,人力资源从业概述,中国人力资源治理的四个阶段,第三章,正文,section,1,01,02,03,04,section,2,section,3,section,4,人事治理,人力资源,治理,战略人力,资源治理,人才治理,由于众所周知的缘由，中国企业的人力资源治理还处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要走。,中国人力资源治理的四个阶段,第三章,正文,section,1,人事治理,人事部门是一个不折不扣的事务性部门，,HR,充其量是一个高级办事员，并无人力资源专业化的要求。,九十年月以前，“人”被看作档案来治理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。,中国人力资源治理的四个阶段,第三章,正文,section,2,人力资源治理,该阶段，人力资源治理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源治理的各个模块开头建立，例如：聘请、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。,1993年，中国人民大学劳动人事学院领先将人事治理专业改为人力资源治理专业，中国开头从人事治理转向人力资源治理，并经受了一个快速的进展、创新和变革期。,中国人力资源治理的四个阶段,第三章,正文,section,3,战略人力资源治理,二是，组织的人力资源治理政策和实践应用与组织的战略相结合。简而言之，就是组织战略导向型的HRM不同的战略应实行不同的HRM，不同的战略进展阶段应实行不同的HRM，即HRM要考虑组织的战略环境和文化。,2023年以后，战略人力资源治理开头走入大家的视线。在该阶段，有两个鲜亮的特征：一是HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定的过程中，并且负责通过制定和调整HR的治理打算来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。,中国人力资源治理的四个阶段,第三章,正文,section,4,人才治理,人才治理的终极结果是是实现公司进展过程中持续的人才供给。无论企业如何调整其商业战略，他们必需要评估和重视支撑企业进展的人才需求。,近几年，人才治理正在成为热门词汇。人才治理是一个整合的人才进展体系，它关注于人才从吸引、招募、治理、进展和保存的整个循环，并将其看作一个整体进展治理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充分的人才供给。,过渡页,TRANSITION,第一章,其次章,第三章,第四章,资源与人力资源,人事治理与人力资源治理,中国人力资源治理的四个阶段,人力资源从业概述,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,2023年，网络热帖“将来十年十大高薪职业”中，有三个职业分别都是HR职业的相关分支。,热门排名,3,热门排名,2,热门排名,7,企业培训师,人力资源治理师,职业规划师,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景, 热门职业排名2：人力资源治理师,随着我国企业国际化深入，人力资源的开发和治理越来越受到重视，一个现代企业，最重要的不是资金是否充分，而是是否有一群有学问有力量并与企业同生共死的员工，而这些需要人力经理去开发、治理和培训。,在我国的人力资源从业人员中，专业人才特别稀缺。虽然最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才特别紧缺。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景, 热门职业排名,3,：企业培训师,好的培训师每小时的培训收入可以到达3000多元数据来源于网略，仅供参考，下同。因此，随着企业竞争的不断加剧，企业培训师的市场还将逐年扩大，其缺口将在一段时间内持续存在，职业前景一片光明。,培训已成为企业治理的“重头戏”，很多企业为此一掷千金。一方面人才紧缺，另一方面需求旺盛，这是造成企业培训师身价不菲的主要缘由。企业参谋或企业培训讲师是一个收入颇丰的职业，掌声和观众也使这一职业特别有成就感。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景, 热门职业排名,7,：职业规划师,对于浩大的就业人群来说，现有的职业规划师人数远不能满足需求。因此职业规划师的身价近年不断攀升，业务力量强的年薪可达20万元左右。在美国等兴旺国家，很多HR经过实际工作的积存之后最终选择作职业生涯规划教练，收入每小时达数千美元。,社会竞争的加剧，人们在求职应聘、职业选择以及职场进展等方面前越来越感到无所适从，职业询问也已成为迫切的社会需求。目前从事职业规划和询问的专业人士数量特别有限，其中已取得职业规划师资格认证也不多。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,一般来讲，一个努力工作的HR治理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的时机接触到最新最强的治理理念和治理学问，是治理学问的第一受益人。,以上我们看到，HR的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的治理工作，还有什么治理做不好？这或许正是吸引更多年轻人参与这个职业的缘由。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估量缺口就在4万人左右，大连已到达3万人左右,可以说，HR 是一个特别EXCITING 的职业，HR工作是一个可以通过给企业增加价值从而实现自身价值的工作。目前我国大局部企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而把握专业人力资源治理学问，拥有职业资格证书的从业人员极其稀有。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,中国人力资源和社会保障部负责人力资源专业人员的认证，共分为四个等级：人力资源治理员国家四级；助理人力资源治理师国家三级；人力资源治理师国家二级；高级人力资源治理师国家一级。,HR的从业准入门槛也越来越高，具有严格的职业资格认定机制。美国的人力资源治理协会 (Society for Human Resource Management) 是美国人力资源专业人员治理与认证机构。英国、瑞典的全国性人力资源治理协会是国家级的专业治理机构，负责建立人力资源治理行业的资格标准和程序确定，并负责资格认定的具体实施。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,HR,从业人员该如何规划职业生涯呢？,HR,助理,HR,专员（各模块专员）,HR,主管,HR,经理,HR,总监,/,副总裁,治理线：,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,HR,从业人员该如何规划职业生涯呢？,专家线：,培训助理,培训专员,企业培训师,高级培训顾问,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,HR,这个职业“钱途”如何？,人力资源从业者薪资调查数据2023年，来源于网络,人力资源从业概述,第四章,正文,4.1 HR职业进展前景,HR,这个职业“钱途”如何？,诚意祝愿各位HR同行们，早日攀登到HR职业生涯的金字塔尖，赚取沉甸甸的高薪，并努力为中国企业的人力资源治理做出卓越的奉献！,从一般的人事助理到人力资源总监，其间要经受漫长的过程，少则几年，多则十几年。据说，人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业进展阶梯。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,我们为什么要成为,HR,高手呢？,同样，对于日益热门的,HR,职业来说，真正的,HR,高手，也是千载难逢的稀世之珍。话说，我们为什么要成为高手呢？,久做聘请的HR同行们，应当都有这样的一种体会，虽然市场上求职的人多如牛毛、门庭假设市，但适合公司的人才却很少，尤其是职业或行业内的高手，更是凤毛麟角，难以查找。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,我们为什么要成为,HR,高手呢？,其一,其二,其三,高手好找工作，好工作才能有好收成。有了财务自由，我们就可以做自己想做的事儿，过自己想过的人生。,高手工作轻松。高手四两拨千斤，对待工作似玩耍，似庖丁解牛，另外可再培育一些弟子、助手为自己做一些事务性的、养分低的、重复性劳动，自己则飘飘欲仙，做做参谋与指导。,假设你不是高帅富，也不是白富美，那你更应当成为高手了。到什么年龄做什么事情，假设你年纪一大把，还不能炼成职场高手，还在劳心费心地操持很多琐碎杂务，那你如何跟粉嫩卖萌的学弟学妹们竞争？也就是说，假设你不能成为高手，就有可能随时被淘汰。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,网上有篇文章HR的七大通病 张爱清，现任某跨国公司中国区人力资源经理，将常见的HR职业通病做了简要的概况，很有代表性。我们选取其中的观点，并略作修改，共享如下：,然而，在实际的职场中，很多HR们沉醉在每日繁琐的工作中，渐渐麻木甚至迷失了前进的方向。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,HR,七大通病,一,二,三,四,五,六,七,被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏推断力。,专业学问和实践阅历的严峻匮乏。,无法认知,HR,的双重角色。,无法准确的定位自身。,沟通力量的缺乏。,缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合治理力量不够。,缺乏系统的思维和宏观的把控力量。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。,一,但是我们很多的HR不明白这个道理，反而埋怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。德鲁克说过：治理首先是一种实践，全部的理论必需经过实践的检验才能为群众所承受。,如今经济进展特别快速，各种新颖的治理理念也层出不穷，但很多理念、工具、方法是要跟公司的进呈现状和综合治理水准相结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就用。否则会水土不服的。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,专业知识和实践经验的严重匮乏。,二,另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源治理者考很多的证书来证明自己的力量，这样也会走入死胡同的。,现实生活中，人力资源治理者很多，但是优秀的人力资源治理者少之又少，缘由就在于，中国大局部人力资源治理者都比较急躁，不能用自己的专业学问为企业解决实际的难题。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,无法认知,HR,的双重角色。,三,从外表上看你是为公司节省了费用，但长期则会导致劳资关系紧急，人员的流淌率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损。,很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人。有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比方降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,无法准确的定位自身。,四,实际上人力资源治理部门首先是一个效劳部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士业务部门才能更好地“攻城略地、奋勇杀敌”。,HR应当清晰：本部门是一个不直接制造价值的部门，但是很多HR把自己定位为一个权力部门或者表现出这样的姿势，你得听我的，但是业务部门往往很难依据抱负化的操作去做，于是，双方就产生冲突，结果HR就开头埋怨人力资源的地位低。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,沟通能力的缺乏。,五,在实际工作中，还会遇到很多的问题，比方如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要沟通技巧的。所以人力资源治理者必需是一个沟通的大师，假设你的沟通力量不行，做人力资源治理成长的时间会长一点。,很多人力资源治理者，脾气很大，特别强势，这特别要不得，为什么，由于你是在和人打交道，你必需学会团结身边的每一个人即使你内心有多么地厌烦他。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,缺乏对公司业务的真正理解，综合管理能力不够。,六,你不了解业务学问，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢？只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的困难，理解他们的真正需求，而不是成天“闭门造车”。,实际上，人力资源治理者必需是一个治理的大师，应具备财务、人力资源、生产、选购、销售、心理等多方面的学问，也就是说：是一个杂家。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,缺乏系统的思维和宏观的把控能力。,七,作为HR，肯定要学会从系统的观点来思考和解决问题。企业究竟缺少什么，企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信念。,大局部HR由于太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的力量，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源治理所面临的逆境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起。,HR的七大通病,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,是什么阻碍了我们的职业进展，让我们产生了上述通病？,1甘于现状，没有危机感，没有成就动机；,2没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己究竟想做什么，缺乏人生规划；,3不想学习，即使公司组织的培训也是如此；,4封闭自我，听不得别人的良言，将一切不如意都归结于环境、别人等因素；,5不能很好与人沟通，人际沟通界面差；,6缺乏自律，总是把事情拖到明天。,微博段子,请比照一下我们自己，是否？,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,是什么阻碍了我们的职业进展，让我们产生了上述通病？,只有专心长期的宠爱它、专注它，从中不断的学习、实践、总结和积存才会有所收获、有所成绩。 HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择；如果志愿成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，或许打算着从事HR工作的高度和结局。我们该成为怎样的HR高手呢？微博上，将来十年最缺的HR是这样说的：,可能很多人从事HR工作是从“随大流”开头的，或者当时有做HR的一个时机也就做了，。但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只这些都未可厚非，固然假设HR从业之初能够有一个高的起点，就是更加幸运的事情。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,招聘,培训,绩效,薪酬,劳动关系,企业文化,干部管理,运营管理,懂得在全球范围内寻访人才的聘请高手,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得目标治理与考核体系设计的绩效高手,懂得依据不同岗位鼓励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得国家法律政策和仲裁规章的劳动关系高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得运营治理的HRM/HRD,懂得领导力建设的干部治理高手,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,一段,二段,三段,四段,五段,六段,七段,八段,九段,发信息，等消息,紧跟踪，做分析,凭阅历，做推断,做标准，严考核,做交底、给推举,做培训、做监视,做文化、做推动,做战略、做梯队,做流程、做传承,九段HR理论以聘请为例,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？,如何成为高手,恶补HR专业学问,除了实践，还是实践,系统思考，构建自己的HR体系,共享观点，与高手过招,拜高手为师，向高手学习,参加顶级公司，充分历练,系统争论顶级公司案例,一万小时练习法,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 恶补专业学问,其实，从我们聘请的角度来讲，我们对候选人素养模型要求的第一个维度就是专业学问维度，那么对我们HR自己来说，我们的专业学问又把握的如何？因此，假设想成为高手，首先必需要全面、深入地学习、钻研HR的专业学问。,前面已经分析到，HR常见通病就是专业学问匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入的理解和钻研，人云亦云，缺乏推断力。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 实践、实践、还是,TM,的实践,实际上，你以为你有几年工作阅历，其实你只是一年工作阅历用了几年；你以为你犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了几百次；舍近求远和原地踏步，是我们职业生涯里最简洁习以为常的状态。,很多人只是寻常工作中领导让做什么，就做什么，既不主动去创新，去主动争取实践新学问、新理念、新工具的时机，对现有的工作也是浅尝辄止，通过熬资格熬出自己那点可怜的阅历。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 系统思考，构建自己的HR体系,说白了就是开头自己的学问治理，写自己的兵法，我们都知道孙子有孙子兵法，其实，很多高人都有自己的兵法，比方诸葛亮的兵法24篇后传给姜维、曹操的孟德新书竟然烧掉了。所以，我们可以像编教材、写兵法那样，去编写自己的专业学问体系。,结合自己的专业学问学习和工作实践，深入思考，认真梳理和总结，写下来，形成自己的HR学问和工作体系。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 共享观点，与高手过招,比方，可以通过博客、微博、论坛如高手云集的天际、SNS社区等写文章留意原创、跟评论的方式大胆抛出自己的观点、看法、心得、感悟等，和圈内高手沟通学习、共同成长。同时，这也起到了个人品牌营销和人脉建设的作用。,通过以上努力，这个时候，我们已经有了自己的核心学问体系和观点集成，那么，就该和业内高手们多过过招，了解一下自己的份量，也互通有无，相互学习。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 拜高手为师，向高手学习,但是，高人可遇不行求，所以，假设身边有高人，肯定不能放过他，多观摩高手的做法，仿照之；一旦有空，就多向高手请教、学习，请高手多批判、多指正。另外，可以在职场之外生疏比你专业水平更高的人，有空没空多请教，所谓“听君一席话，胜读十年书”。,所谓“名师出高徒”，,射雕英雄传,中的郭靖为什么是江湖公认的“武林最高手”，你想想看他有多少的高手师傅？,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 参加顶级公司，充分历练,1990年，张晓彤毕业于首都师范大学；1992年，张晓彤凭借英语优势跳槽到英美烟草公司，从文员做到办公室经理。1994年，她又跳槽到诺基亚从人事秘书干起，然后到聘请专员、人事主管，再到到北方区人力资源经理、诺基亚学院非技术课程经理。,我是从学习张晓彤女士的讲座，起步,HR,的工作的。,HR,界，张晓彤已是大家熟知的人力资源专家。其实，她跟我们每一个人一样，都是,起步于微尘。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 系统争论顶级公司案例,比方，华为算得上是中国的顶尖公司了，但他也是在不断的学习与仿照中成长的。任正非曾几次去丰田考察学习，那篇著名的华为的冬天，就是在考察了丰田如何过冬之后写出来的。,学习从仿照开头。不是每一个人都有时机参加到顶级公司工作。那么，我们可以通过争论行业顶级公司，来学习、争论HR的治理体系，比方华为的人力资源体系、google的企业文化建设等等。,人力资源从业概述,第四章,正文,4.2,如何成为顶尖HR高手？, 一万小时练习法。,以上是本人的几点思考，以期抛砖引玉，与HR同行共同探讨。祝愿各位同行都能成为顶尖高手，实现职场辉煌与财务自由，然后做自己想做的事儿，过自己想过的人生。,加拿大畅销书作家,Malcolm Gladwell,在,异数,一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。,只要经过,1,万小时的锤炼，任何人都能从平凡变成超凡。”,他将此称为,“一万小时定律”。,