医院医生目标年薪制方案设计

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,三、改革成效,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,三、改革成效,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,前言,三明,市,医改的最,终,目标就是,要,实现“三回归”，即公立医院回归公益性质、医生回归看病角色、药品回归治病功能。其中，医生回归看病角色最为重要。只有医生回归看病角色,药品才不会成为创收的,工具,医院的公益性才能得到,维护。,因此,，,让医生拥有合理的报酬收入是实现“三回归”的根本落脚点和出发点。,第二,，医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，,不仅,为人民群众保障身体健康，,而且为,促进社会卫生事业发展，做出了重要的贡献，理应体现白衣天使的价值，但长期以来,医务人员,薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，而且也导致医疗领域不正之风和腐败行为的发生。,第三，十八届三中全会以后，我国进入了全面深化改革的关键时期。,中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定,明确要求，要“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。”；,2014,年国务院政府工作报告中特别强调，要研究制定符合医务人员行业特点的薪酬制度。三明市委、市政府于,2013,年开始实施院长和医生目标年薪制，充分体现了敢于担当，敢于创新的严实精神。,第四,，本轮医改中，李克强总理曾明确提出：医务人员,是,医改的主力军。因此,，,保障医务人员合法收入，,调动,医务人员积极性，既是医改的目的之一，,又,是,确保,医改能否取得成功的关键,因素,。只有广大医务人员,主动,投身医改，拥护医改，才能让各项医改政策真正做到惠民便民,利民,。,一、改革背景,二、改革措施,三、改革成效,第一部分 改革背景,1.,一个合理的社会，应当保障每一位公民公平享受医疗资源，公立医院应该体现其公益性，医疗服务应成为一项社会福利，因此，医院不应该也不允许搞创收。既然知道医院搞创收是不合理的，那为什么医院还搞创收呢？大家知道，在计划经济时代，我国公立医院是不搞创收的，基本是“免费医疗”；改革开放后，即,1985,年医改全面展开，从,1989,年开始，政府对医疗卫生直接投入减少，换句话说：给政策，不给钱，医疗领域逐步从公益性质走向市场化。,1992,年邓小平南巡后，原卫生部号召医疗界“建设靠国家，吃饭靠自己”，安民告示：医院职工要吃饭，靠自己去挣钱。,第一部分 改革背景,2.,医疗卫生费用是实现社会公平，保障公民健康的重要手段。据统计，,2014,年，中国医疗卫生总支出（占,GDP,百分比是,4.6,，仅是美国的,1/4,），在全世界国家排名第,145,位。公立医院既要生存又要发展，难以维持公益性。,第一部分 改革背景,3.,医学是专业性极强，专业素质要求非常高的学科，别的专业大学四年毕业，医学要五年，毕业后还要三年规范化培训，仅此一点，就很能说明医学专业的特殊性。专业技术要求高，责任意识要求高，家庭投入高，劳动强度大，风险系数大，关系到人的生命，这样一个职业，在任何一个国家，都理应是高收入人群。事实上，在其他发达国家，医生确实属于高收入人群，一般是岗平工资,3-5,倍。医生的收入水平，也体现着一个国家对生命的尊重程度。医生收入高是合理的，天经地义的，医生收入低，那就说明这个社会有问题。,第一部分 改革背景,4.,按照“负负得正”的定理，在不合理的制度下，要追求公平合理的结果，唯一的办法是采取不合理的手段（搞创收）。公立医院院长搞创收有错吗？有错，但情有可原，是因为不合理制度逼迫的。习总书记在中央深改组第,11,次会议指出：“要坚持公立医院公益性的基本定位，要破除公立医院逐利机制。”如何破除呢？目前没有明确答案。国家财政部认为，三明市的薪酬制度改革是当前破除公立医院逐利机制的破冰之举。,第一部分 改革背景,5.,三明市推进公立医院综合改革，首先挤压药品耗材水分，致使部分医生灰色收入空间大幅减小。通过调整和理顺医疗服务价格改善优化医院收入结构。如果不能增加医务人员阳光收入，那么稳定医生队伍将成大问题，更谈不上调动医务人员积极性和推进深化医改了。,一、改革背景,二、改革措施,三、改革成效,第二部分 改革措施,（,一,）,以试行医生（技师、临床药师）目标年薪制为手段，调动医务人员的积极性,。,一是实行严格的医院工资总额制度。,通过制定并实施医院工资总额制度，,破除公立医院逐利机制，规定,医务人员的收入既不与药品、耗材收入挂钩，,也不与检,查化验收入挂钩，从而遏制医务人员大检查、大化验和开发病人的,行为。,2013,年工资总额计算方法：,工资总额,=,当年医务收入,工资比率,院长年度考核百分值得分,1.4,1.,工资比率,=,上一年医院实际发生工资总额,上一年医院医务收入,2.,调节系数,1.4,：,是,对工资总额进行,的,修正调节，即按,70,分及格线为基准线进行调整，,100,70,1.4,。如果院长考核分低于,70,分，说明该医院管理不到位，不能提供基本医疗服务，工资总额当然要低于基准线；如果院长考核分高于,70,分，说明医院,管理有效，,提供了更好的医疗服务，其工资总额按优质优价原则也要高于基准线。,3.,医务收入：,是指诊察费、护理费、床位费和手术治疗费，不包括检查、化验、卫生材料、药品收入。,2014,年工资总额计算方法：,工资总额,=,保留基数工资,+,当年医务性收入,医院等级工资比率,院长年度考核分值,1.25,1.,保留基数工资,：新旧公式转换应补差额，同时兼顾不允许亏损原则、不低于前年度工资总额原则确定。,2.,医务性收入,：纯粹体现医护人员劳务量的医疗收入。,3.,医院等级工资比率,：以,1,为基数，根据不同等级医院的医务性收入权重比的差别适当调整。,4.,调节系数,1.25,：院长考核总分,100,分，只有减项，没有加项，通过系数调整保证医院工资总额水平。改革初期，要求医院提供合格的医疗服务水平确定合格分为,70,分。随着改革的推进，要求医院医疗服务水平和服务能力持续提升，保证医疗质量，即按,80,分为基本要求，则调节系数为,10080=1.25,。,第二部分 改革措施,医院工资总额实行院长负责制,。,必须严格执行,“两条红线、一条底线”,的原则：,“两条红线”,，即不得突破核定的工资总额，不得亏损兑现工资总额；,“一条底线”,，即当医院无法兑现医护人员档案工资时，不足部分由当地财政补足，保证档案工资发放。,实行医院工资总额制度对医院编制管理的影响有意想不到的效果，现在三明市淡化医院编制管理，实行备案制代替了审批制。院长会主动节约人力成本，控制编制管理。如市第一医院。,第二部分 改革措施,二,是,认真做好年薪的基础测算,。,以,医技人员工资水平应达到当地,岗位平均工资,的,2-3,倍作为医生年薪,的,最高限额参照，不允许突破。但如有获得国家和省级学术,、科研成果,奖励者，为鼓励学科发展，允许突破最高年薪,，但突破部分从医院奖励基金中支付。,三,是,医生年薪的确定,。,由基本年薪和绩效年薪两个部分构成，住院医师年薪最高限额为,10,万元（,2012,年岗平工资,42299,元），其他职级按,5,万元递增，即住院医师,10,万元、主治医师,15,万元、副主任医师,20,万元、主任医师,25,万元,四个等级，在每个等级中再分设,4-6,档。,第二部分 改革措施,四,是,医务人员的薪酬来源,。,全部来自医务收入（包括诊察费、护理费、床位费、手术治疗费），而药品、耗材和检查、化验收入均不包括在内。,检查化验收入扣除成本，剩余的利润收入用于医院的运行开支。,第二部分 改革措施,五是调整工资分配结构,医生、护理和行政后勤团队的分配分别占工资总额的,50%,、,40%,、,10%,，工资分配结构趋向合理。,2014,年，全市,22,家公立医院医生团队的工资占比,47%,，护理团队是,40.5%,，后勤管理团队是,12.5%,。,2011-2014,年,22,家公立医院工资水平情况表,年度,工资总额（亿元）,平均工资（万元）,2011,年,3.8,4.7,2012,年,4.7,5.45,2013,年,6.8,7.12,2014,年,7.6,7.79,第二部分 改革措施,（二）以实行院长,目标,年薪制为抓手，加强医院绩效管理。,一是确定院长,目标,年薪制对象。,包括全市,所有,二级以上公立综合医院、中医医院院长,实行院长目标年薪制，公立专科医院是财政全额拨款，不参加年薪制。,二是设定院长,目标,年薪制的分类。,按医院等级，三甲、三乙、二甲、二乙医院院长,目标,年薪分别为,35,万元、,30,万元、,25,万元、,20,万元,。,三是确定院长,目标,年薪的组成。,年薪,=,基本年薪（即档案工资）,+,年度绩效薪,第二部分 改革措施,四,是,明确,院长,薪酬的来源,。,院长年薪,薪酬,由,同,级财政全额,支付。旨在转变院长管理导向，让院长真正代表政府对医院进行精细化管理，相当于政府购买服务。,五,是,确定院长目标年薪的发放方式,。,每月由卫,计委（局）,预发基本年薪，待年度考核后再总结算。,第二部分 改革措施,六,是,建立科学合理考核机制,。,制定院长年薪制考核办法，,采取定性与定量、年度与日常考核相结合方式，从医院服务评价、办医方向、平安建设、医院管理、医院发展等方面，按百分制对院长进行全面考核。,七,是,院长年薪的兑现。,年