资源描述
单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,0,1,某销售公司薪酬治理设计筹划方案,2,核心议题,薪酬治理体系介绍,岗位薪点,根本工资确实定,绩效工资确实定,工资特区,新进及调出人员的薪酬治理,3,1.1 薪酬治理的原则,内部公正,公司内部承受根本全都的薪酬构造,个人收入水平与其绩效表现相关,调整职务级别与薪酬等级确实定对应关系,通过职位评估确定职位等级,进而确定薪酬等级,外部竞争,保障薪酬的行业与地区竞争力,结合公司战略定位,薪酬总体水平与行业内中高水平企业相比照,4,1.1 薪酬治理的原则,总额掌握,依据集团的相关治理方法及运销公司销售收入和销售利润的状况,掌握公司工资总额;,保密原则,人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进展调整,公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的隐秘,并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。,5,1.2 薪酬构造划分,工资性收入,津贴福利,全员享有,按岗位评估结果定标准,全员享有,按岗位评估结果定标准,按业绩发放。,员工固定工资与绩效工资的比例核定为,50:50,至,35:65,全员享有,按岗位评估结果定标准,按业绩发放。,年终发放,3,个月绩效工资。,固定工资,绩效工资,月基本工资,月绩效工资,年终绩效工资,全员享有,福利工程依据国家、地方、行业及企业规定执行并支付。,6,1.3,薪酬总额的核定,薪酬总额是依据集团的相关规定、运销公司的进展战略、年度经营目标、利润目标、本钱掌握策略等因素综合打算的。,本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成状况下的人力本钱掌握标准。超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。,薪酬总额确定方式:每年度末由财务部及人力资源部依据公司确定的年度经营目标,共同拟订下年度薪酬总额,提交公司经理办公会审核报集团批准。,7,1.3,薪酬总额的核定,薪酬总额构成,依据公司实际状况,薪酬总额由可供安排的工资总额及总经理基金两局部构成。,可供安排的工资总额,包含发放给员工的根本工资和绩效工资,即发放给员工的货币性酬劳的总额。,总经理基金,包含特殊奖金及对新招募员工、临时聘用人员等预留的工资额。,8,1.4,适用对象,本薪酬方案适用于以下人员:,公司本部全体正式聘用员工。,不适用于以下人员:,公司临时聘用人员、局部实行谈判工资制工资特区的高级人才、各下属单位人员暂不适用于本制度规定。,9,核心议题,薪酬治理体系介绍,岗位薪点,根本工资确实定,绩效工资确实定,工资特区,新进及调出人员的薪酬治理,10,2.1,岗位薪点核定程序,在核定各岗位的薪酬标准时,首先确定各岗位的薪点,即运用岗位评估因素表,对各岗位的相对价值和奉献度进展客观的评价,以此来确定各岗位的岗位薪点,薪点是岗位价值在薪酬方面的直接表达。,工作分析,岗位评估,核定,岗位薪点,确定岗位,薪酬标准,市场薪酬,调研数据,11,2.2 岗位薪点例如,岗位薪点,12,2.3,岗位薪酬区间,通过岗位评估确定各岗位的薪点之后,以该薪点为起点来确定各岗位所处的薪酬区间;,各岗位所在薪酬区间划分为九级;,同一岗位,不同人员在进入同一薪酬等级区间后,其级差会因个人具体状况的不同有所差异。,13,2.4 岗位薪酬区间例如,部门,岗位,薪点,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,6,级,7,级,8,级,9,级,100%,105%,110%,115%,120%,125%,130%,135%,140%,1,销售公司,950,9500,9975,10450,10925,11400,11875,12350,12825,13300,2,销售公司,820,8200,8610,9020,9430,9840,10250,10660,11070,11480,3,销售公司,710,7100,7455,7810,8165,8520,8875,9230,9585,9940,4,销售公司,710,7100,7455,7810,8165,8520,8875,9230,9585,9940,5,销售公司,690,6900,7245,7590,7935,8280,8625,8970,9315,9660,6,销售公司,680,6800,7140,7480,7820,8160,8500,8840,9180,9520,7,销售公司,680,6800,7140,7480,7820,8160,8500,8840,9180,9520,8,销售公司,670,6700,7035,7370,7705,8040,8375,8710,9045,9380,9,销售公司,670,6700,7035,7370,7705,8040,8375,8710,9045,9380,10,研发中心,670,6700,7035,7370,7705,8040,8375,8710,9045,9380,11,研发中心,580,5800,6090,6380,6670,6960,7250,7540,7830,8120,12,研发中心,580,5800,6090,6380,6670,6960,7250,7540,7830,8120,13,研发中心,560,5600,5880,6160,6440,6720,7000,7280,7560,7840,14,研发中心,550,5500,5775,6050,6325,6600,6875,7150,7425,7700,15,研发中心,550,5500,5775,6050,6325,6600,6875,7150,7425,7700,16,研发中心,550,5500,5775,6050,6325,6600,6875,7150,7425,7700,本岗位工资起点,参考影响因素计算工资标准,本岗位工资最高点,本岗位工资中点值,14,2.5,岗位薪酬区间内的等级确定,在确定员工的薪酬标准时,首先由该员工的上级治理人员确定该员工所任职岗位,报人力资源部审核;,人力资源部依据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间,进入对应的薪酬区间后,以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点,然后再参考“薪酬等级进入影响因素”核算该员工在该薪酬区间内的具体薪酬等级,报公司总经理批准执行。,15,2.5,岗位薪酬区间内的等级确定,影响因素,影响方式,司龄,在运销公司每增加,3,年司龄,+1,级,学历,每高于职位要求一级,每低于职位要求一级,+1,级,-1,级,胜任力,职称或执业(职业)资格证书,行业稀缺人才,高于职位要求,+1,级,低于职位要求,-1,级,+2,级,业绩表现,年平均绩效,110,分以上,年平均绩效,80,分以下,+1,级,-1,级,16,核心议题,薪酬治理体系介绍,岗位薪点,根本工资确实定,绩效工资确实定,工资特区,新进及调出人员的薪酬治理,17,3 根本工资确实定,根本工资是个人收入中的固定局部,是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。,不同员工由于岗位性质的不同,根本工资所占薪酬总额的比例不同,具体比例关系见薪酬方案附表2各岗位年薪表。,各岗位员工所对应的月根本工资为固定值,按月发放。,各岗位月根本工资详见薪酬方案附表3各岗位月根本工资表,18,核心议题,薪酬治理体系介绍,岗位薪点,根本工资确实定,绩效工资确实定,工资特区,新进及调出人员的薪酬治理,19,4.1,绩效工资释义,绩效工资是个人收入中的浮动局部,是依据个人业绩完成状况确定的工资收入。,不同员工由于岗位性质的不同,绩效工资所占薪酬总额的比例不同,具体比例关系见薪酬方案附表2各岗位年薪表。,绩效工资包括两局部月绩效工资与年终绩效工资。,月绩效工资依据员工月季绩效考核结果,按月发放。,年终绩效工资依据员工全年考核结果,年终一次性发放,年终绩效工资的数额相当于3个月的月绩效工资。,20,4.2,月绩效工资,各岗位月绩效工资详见薪酬方案附表4各岗位月绩效工资表。,月绩效工资确实定,月实发绩效工资是依据每个人的月应发绩效工资及其各月季绩效考核结果共同确定的。,月绩效工资月应发绩效工资月季考核分数。,月绩效工资的发放,月绩效工资的发放为滞后发放,员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到表达。,治理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中得到表达。,21,4.3,年绩效工资,各岗位年终绩效工资详见薪酬方案附表5各岗位年终绩效工资表,年终绩效工资确实定,员工年终绩效工资总量为3个月的绩效工资,年终实发绩效工资是依据每个人年终应发绩效工资及其全年绩效考核结果共同确定的。,年终绩效工资年终应发绩效工资年度考核分数。,员工的年终绩效工资年底依据考核结果一次性发放。,22,核心议题,薪酬治理体系介绍,岗位薪点,根本工资确实定,绩效工资确实定,工资特区,新进及调出人员的薪酬治理,23,5.1,设立工资特区的目的,设立工资特区,使薪酬政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为鼓励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增加公司在人才市场上的竞争力。,24,5.2,设立工资特区的原则,谈判原则特区工资以市场价格为根底,由公司与特区人员双方谈判确定;,保密原则为保障特区员工的顺当工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间制止相互打探;,限额原则特区人员数目实行动态治理,依据企业经济效益水平及进展状况限制总数,宁缺毋滥。,工资特区局部的工资总额原则上不超过运销公司本部工资总额的10%。,25,5.3,工资特区人才的选拔与淘汰,特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。,针对工资特区内的人才,有以下状况者自动退出人才特区:,考核总分低于预定标准;,人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才,26,核心议题,薪酬治理体系介绍,岗位薪点,根本工资确实定,绩效工资确实定,工资特区,新进及调出人员的薪酬治理,27,6 新进及调出人员的薪酬治理,针对本制度公布实施后进入公司的新员工,首先确定该员工所在岗位,然后核定该员工的岗位薪酬等级。未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的60发放。,人力资源部负责保存并记录公司在册员工的薪酬福利历史数据,如员工调离运销公司,人力资源部有义务向员工新任职公司的人力资源部门供给当员工薪酬福利历史数据。,28,薪酬总额预算程序:,总经理办公会,人力资源部,财务部,业务,/,职能部门,下达年度,经营打算,制定公司,薪酬计算方法,预算本部门,薪酬,薪酬试算,与调整,确定薪酬总额,审定公司年度,薪酬打算,执行,完毕,通过,未通过,附:薪酬治理流程,29,月度薪酬发放程序:,人力资源部,财务部,业务,/,职能部门,核定个人,应发工资,发放,问题反响,完毕,没问题,有问题,附:薪酬治理流程,评估上季度,个人业绩,30,个人薪酬调整程序:,人力资源部,业务,/,职能部门,人员职位变动,建议该职位,薪酬水平,调整工资,完毕,推断该职位,是否需要调整,薪酬,是,同该职位上级,主管确认,附:薪酬治理流程,31,感谢大家,
展开阅读全文