OKR与绩效面谈课件

,OKR,与绩效面谈,OKR,辅导,part,1,OKR,来自哪里？,OKRs,（,Objectives&Key Results,，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，,OKRs,还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。,OKRs,的创立者是英特尔前首席执行官安迪,格鲁夫，在他的书,格鲁夫给经理人的第一课,中，他这样解释自己为何成功创造出了,OKRs,：,1.,我要去哪里？答案就是目标（,objective,）。,2.,我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（,key results,）。,谷歌的人才管理,01,02,03,04,05,06,优秀人才奖励制度,月度绩效回顾,年度绩效评估,年度经理人反馈,目标设定,OKRs,年度敬业度调查,谷歌的年度绩效考核,半年度回顾（,7,月份）,全年回顾,（,1112,月份）,A,B,谷歌的考核维度,具体工作指标,工作业绩完成度,完成这些目标的行为是否,符合公司价值观。,能力表现,谷歌绩效考核流程,自我评估,目标设定,同事评估,校准会议,绩效面谈,谷歌能力评估标准,能力标准,谷歌人,Googleyness,解决问题,Problem,solving,执行力,Execution,思想领导力,Thought,leadership,新兴领导力,Leadership,or,emerging,leadership,存在感,Presence,能力是指对个人和公司绩效至关重要的、可辅导的、可观察的、可衡量的、以行为方式表现出来的组合。核心能力反应了公司的价值观、文化和经营准则，是所有员工应该具备和展示的。,谷歌,OKRs,的体系,员工,OKRs,46 Key Result,团队,OKRs,高层,OKRs,公司,OKRs,总部,OKRs,SMART,OKR,的几个关键点,每年或者每一季度设立一次,可测量的,在个人、团队、公司三个层面进行设定,全公司可见,每季度打分,设定应简单明了,最多,5,个,O,，每个,O,对应,4,个,KR,目标必须上下级互相认可,不能采用命令的形式,Objective,：有野心、较激进。令人有点紧张,Key,Results,：支撑,O,的实现；可量化,分比较好,过高或过低都不好,只有未完成的,KRs,仍然很重要时，才会在下一次设定中继续存在,基本注意事项,OKR,不是绩效评分工具,OKRs,分值,0.1,0.2,0.3,0.4,0.6,0.7,0.8,0.9,1,0.4,以下：需要努力,0.60.7,：合理,0.5,1,分：目标过低,OKRs,关键打分,X,绩效薪酬,/,晋升,在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”。,又如要增加网站流量，会设定对应目标的“关键结果”。,后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。,OKRs,的透明制度,自我评估,同事评估,01,你的优势，,应该坚持做的,02,你的缺点，,应该改进或者发展的,03,评价五项核心能力,04,具体项目的贡献,05,你的缺点，,应该改进或者发展,06,你的优势，应该坚持做,五级绩效考评,A,E,D,B,一贯符合预期,超预期很多,杰出,超过预期,需要改进,绩效会议：,Calibration Meeting,避免：,1.,月晕偏差,2.,逻辑偏差,3.,对比偏差,4.,近时偏差,5.,宽松偏差,6.,严苛偏差,7.,趋中偏差,绩效面谈,明确谈话目标,明确谈话结构,准备好例子，使对话丰富,提问，鼓励队员敞开心扉,总结与回顾,E,绩效面谈,D,校准会议,C,同事评估,B,自我评估,A,目标设定,Q,&,A,绩效面谈,part,2,介绍,introduces,绩效面谈（辅导）,指绩效管理过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训和帮辅。目的在于发现并分析制约员工绩效提升的障碍因素，进行对症下药的辅导，使得员工的知识、既能、工作方法和工作态度以及工作价值等方面得到系统性地改善和提高，从而发挥出最大潜力提高个人和组织的绩效，推动组织和个人不断进步，最终实现组织员工的共赢发展。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。,几种典型的绩效表现,无能力，无意愿,聪明，不努力,很努力，绩效差,能力强，绩效差,绩效好，能力弱,能力强，绩效好,A,B,C,D,E,F,分组讨论,几种典型的表现,给压力和诱惑，给明确的指示,无能力，无意愿,探究内驱力、激发斗志、给诱惑,聪明，不努力,鼓励继续保持、同时寻求方法、向绩优学习、分享技巧,很努力，绩效差,探寻未能发挥能力的原因。是否没应新环境？个人情况如何？,能力强，绩效差,施加,压力。行业趋势变化，与时俱进，不进则退,绩效好，能力弱,使劲夸、指出职业发展方向,能力强，绩效好,A,B,C,D,E,F,绩效辅导评分,评分项,评分标准,分值,评分,面谈氛围,1.,管理者服装整洁、态度和蔼,5,2.,面谈环境轻松惬意,5,面谈内容,1.,肯定员工的优点,5,2.,指出员工的不足,5,3.,制定改进计划,10,4.,提供员工更多的知识、技能和经验,10,5.,提供员工必要的资源支持,10,GROW,模型,G-goal,1.,回顾目标,5,2.,沟通期望,5,R-reality,1.,自我评估,5,2.,提供具体的、基于行为观察的反馈,5,O-option,1.,寻求被辅导者的建议,5,2.,引导被辅导者思考并罗列所有方案,5,3.,引导被辅导者选择合适方案,5,Wrap-up,1.,制定行动计划,5,2.,确定需要的资源,5,3.,确定下一次评估的时间,5,扣分项,1.,极端化字眼：从来、从不、完全、太差等,(20),2.,手机振铃超过,2,次,(20),3.,管理者情绪激动,(20),4.,对人不对事,(20),5.,没有事实依据,(20),THANK YOU,FOR WATCHING,END,