劳动仲裁管理ppt课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,企业常见劳动争议及案例分析和考勤、休假等工时管理制度的通病及诊断,1,企业常见劳动争议及案例分析和考勤、休假等工时管理制度的通病,目前劳动争议情况,1,、大幅度上升，矛盾加剧,2,、集体争议增长,3,、争议内容、事项、标的多样化、复杂化，数量且大，处理难度越来越大,2,目前劳动争议情况1、大幅度上升，矛盾加剧2,目前劳动争议情况,原因,：,1 .,用人单位规章制度未能适时修、补、改、完善，造成劳动者权益得不到保障,2 . 经营者追求最大利润，不顾法律规定和劳动者权益,3 . 劳动者不懂或不敢用法律手段保护自己的合法权益,4.劳动者随意流动，对企业带来损失,5、政府监管和查处力度不够，,3,目前劳动争议情况 原因：3,劳动争议处理程序的法律依据与实施,早年：中央苏区1931年中华劳维埃工农兵第一次全国代表大会通过中华劳维埃劳动法劳资纠纷处理程序为：调解、仲裁和劳动法庭判决，,1934年1月第二次全国劳维埃代表大会通过中华劳维埃共和国劳动法十二章75条,抗日战争时期，晋嚓冀进区施政纲领-对劳动争议也有规定处理程序,-,4,劳动争议处理程序的法律依据与实施早年：中央苏区1931年中,劳动争议处理程序的法律依据与实施,第十一章:解决劳资冲突及取递违犯劳动法的机关. 七十二条:凡违犯劳动法的案件以及劳资的纠纷，或由人民法院的劳动法庭判决强制执行之。或由劳资双方代表组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会以和平解决之。,5,劳动争议处理程序的法律依据与实施第十一章:解决劳资冲突及取,劳动争议处理程序的法律依据与实施,七十三条：凡违犯劳动法及一切关于劳动问题的法令、集体合同等，无论他对于刑法受何种惩罚，都归人民法院的劳动法庭审理之。,6,劳动争议处理程序的法律依据与实施七十三条：凡违犯劳动法及一,劳动争议处理程序的法律依据与实施,解放战争时期，1948年8月第六次全国劳动大会通过:关于中国职工运动当前任务的决议中,劳动争议程序同上,1949年11月中华全国总工会制定劳动争议解决程序的暂行规定关于劳资关系暂行处理办法,1950年11月劳动部颁布劳动争议解决程序的规定这是我国第一个正式的处理劳动争议的程序性法规,1956,年受“左”的思潮影响，认为劳动争议不存在了，劳动争议可以自行解决，机构被撤销，,劳动争议解决程序的规定,名存,实亡,7,劳动争议处理程序的法律依据与实施 解放战争时期，1948年,劳动争议处理程序的法律依据与实施,1980,年中外合资经营企业劳动管理规定才又对劳动的处理程序加以规范,1982,年,7,月,31,日国务院发布国营企业劳动争议处理暂行规定自,1956,年停止了,30,年又恢复,1993,年,7,月,6,日国务院发布中华人民共和国企业劳动争议处理条例,8,劳动争议处理程序的法律依据与实施1980年中外合资经营企业,同年劳动部颁布:,企业劳动调解委员会及工作规则,劳动争议仲裁委员会组织规则,劳动争议仲裁委员会办案规则,1994年7月5日全国人大常委会通过,劳动法1995年1月1日实施,9,同年劳动部颁布:9,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,2007年12月29日，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下称劳动争议调解仲裁法）由十届全国人大常委会第三十一次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第80 号主席令公布，自2008年5月1日起施行。,10,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法2007年12月29日，,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,11,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法11,目 录,第一章 总 则,(9条),第二章 调 解,(7条),第三章 仲 裁,(35条),第一节 一般规定 (10条),第二节 申请和受理 (4条),第三节 开庭和裁决 (21条),第四章 附 则,(3条),(共54条),12,目 录第一章 总 则,当前存在的关于劳动争议方面的问题主要是：,第一，时效短、周期长、维权成本高。,第二，有些用人单位利用现在的一些劳动争议处理程序来恶意拖延劳动争议的解决，损害劳动者的合法权益，造成社会矛盾的激化。针对这些问题，法律有针对性地做出了一些规定。,13,当前存在的关于劳动争议方面的问题主要是：第一，时效短、周期长,一、劳动争议调解仲裁法颁布的意义,（一）颁布实施新法是落实科学发展观、构建和谐社会的内在要求。,（二）颁布实施新法是完善劳动保障法律体系的重要步骤。,（三）颁布实施新法是完善劳动争议处理制度的重大举措。劳动争议调解仲裁法在坚持劳动法基本原则的前提下，根据经济和社会发展的要求，总结现行劳动争议处理制度的实践经验和不足，对劳动争议处理制度做了进一步完善，强化调解、完善仲裁、加强司法救济，及时妥善处理劳动争议，尽最大可能将劳动争议案件解决于基层，维护当事人合法权益。劳动争议调解仲裁法的颁布实施，将进一步完善劳动争议调解仲裁制度，为当事人特别是劳动者提供公正高效的法律救济，对发展和谐稳定的劳动关系，促进经济社会发展具有重大意义。,14,一、劳动争议调解仲裁法颁布的意义（一）颁布实施新法是落实,二、劳动争议调解仲裁法的主要特点,一是扩大劳动争议处理范围。,二是部分案件实行有条件“仲裁终局”。,三是延长申请仲裁时效。,四是缩短劳动仲裁审理时限。,五是突出劳动争议调解程序。,六是强化用人单位举证责任。,七是提高仲裁员准入条件及责任标准。,八是不履行调解协议可向法院申请支付令。,九是赋予劳动仲裁移送法院先予执行的权利。,十是劳动争议仲裁不收费。,15,二、劳动争议调解仲裁法的主要特点一是扩大劳动争议处理范围,劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理制度作了哪些突破性制度设计？,答：针对当前我国劳动争议处理工作面临的紧迫任务和实践中的主要问题，劳动争议调解仲裁法对劳动争议调解、仲裁制度作了进一步完善和规范：,16,劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理制度作了哪些突破性制度设计？,一是,规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。,17,一是规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。为,二是,延长了申请劳动争议仲裁时效期间。按现行规定，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人、特别是劳动者合法权益，劳动争议调解仲裁法将申请仲裁的时效期间延长为一年。,18,二是延长了申请劳动争议仲裁时效期间。按现行规定，应当自劳动,三是,缩短了劳动争议仲裁审理期限。根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日。,19,三是缩短了劳动争议仲裁审理期限。根据现行规定,四是,更加合理地分配举证责任。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。,五是,减轻了当事人经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。,20,四是更加合理地分配举证责任。劳动争议调解仲裁法规定，当事,六是,突出了劳动争议调解程序。为尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，劳动争议调解仲裁法将调解单列一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的一条快捷途。,21,六是突出了劳动争议调解程序。为尽量把争议解决,第一章 总 则,第二条,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：,（一）因,确认劳动关系,发生的争议；,（二）因,订立,、履行、,变更、解除和终止,劳动合同发生的争议；,（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；,（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,（六）法律、法规规定的其他劳动争议。,22,第一章 总 则第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳,1、企业劳动争议处理条例,第二条,规定的受案范围：,（一）因企业,开除,、除名、辞退职工和职工辞职、,自动,离职发生的争议；,（二）因执行国家有关,工资,、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；,（三）因履行劳动合同发生的争议；,（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。,23,1、企业劳动争议处理条例第二条规定的受案范围：（一）因企,2、根据劳动法的规定延伸了劳动争议的受案范围：,国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议,因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议。,24,2、根据劳动法的规定延伸了劳动争议的受案范围：国家机关、,3、关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，扩大了劳动争议的受案范围：,不管是否签订合同，只要存在事实劳动关系，劳动争议委员会均应受理。,国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军、警事业组织与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，劳动仲裁应当受理。,根据商业银行法的规定，商业银行为企业法人。商业银行与其职工发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。,25,3、关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，扩大了劳动争议,4、根据有关规章的规定，劳动争议的受案范围还包括：,企业经济性裁减人员规定第10条规定：“因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。,集体合同规定第39条规定：“因履行集体合同发生争议的依据中华人民共和国企业劳动争议处理条例处理。”,工资支付暂行规定第19条规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁减不服的，可以向人民法院提起诉讼。”,26,4、根据有关规章的规定，劳动争议的受案范围还包括：企业经济,5、近年新增加的受案范围：,非法用工单位伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或死亡童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按劳动争议规定处理；,非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同发生争议，按劳动争议规定处理；,劳动者与用人单位就是否存在劳动关系发生争议，可以向有管辖权的仲裁委申请仲裁；,因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以提请仲裁或者诉讼。等等。,27,5、近年新增加的受案范围：非法用工单位伤残职工或死亡职工的直,1、主体,用人单位劳动者，以劳动关系存在为前提，未建立劳动关系但依法纳入劳动争议处理途径处理的为补充。,一、注意的问题：,28,1、主体一、注意的问题：28,2、内容,（1）社会保险争议,（2）事业单位聘用制人员争议的范围,调解仲裁法第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。,（3）福利待遇范围,（4）其他企业年金、退休人员、外国人就业等,注意的问题：,29,2、内容注意的问题：29,用人单位 劳动者,适用劳动争议调解仲裁法,各种类型企业 劳动者 ,民办非企业单位 劳动者 ,个体经济组织 劳动者 ,国家机关 公务员 ,工勤人员 ,社会团体 公务员 ,参（依）照公务员管理人员 ,事业单位 工勤人员 ,实行聘用制劳动合同的 另有规定的 ,无特殊规定的 ,其他组织 建立劳动关系的劳动者 ,家庭或者个人 家政服务人员 ,个体工匠 帮工、学徒 ,农村承包经营户 受雇人 ,30,用人单位 劳动者,村民委员会组织法、城市居民委员会组织法,村民委员会、居民委员会为村民居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性组织。,所辖村民、居民参与管理村民、居民事务不属劳动关系,村委会、居委会兴办经济实体符合用人单位条件，可雇请工作人员,镇、街道人民政府签订劳动合同派驻村委会、居委会从事专职工作劳动关系,村委会、居委会以自己名义直接用工,劳动合同法第九十三条 非法用工,劳动者已付出劳动的，该单位或者出资人应按照法律规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,31,村民委员会组织法、城市居民委员会组织法31,劳动法及相关行政法规明确禁止用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人，,但未禁止用人单位在不损害劳动者健康的前提下招用已达法定退休年龄或已办理退休手续的人员。,因此，为充分维护退休再聘人员的合法权益，在法律、行政法规未有明确规定之前，,宜将该类用工关系按劳动关系处理,。但对于劳动关系解除或终止时的经济补偿问题，可参照劳动部办公厅对的复函的规定处理，即对于已享受养老保险待遇的退休人员，,除非其与用人单位已就劳动关系解除或终止时的经济补偿问题作出特别规定，否则双方在劳动关系解除或终止时不适用劳动法第二十八条有关经济补偿的规定。,广东省高级人民法院关于已退休人员与用人单位之间的用工关系是否应按劳动关系处理及相关问题的批复,（粤高法民一复字200714号）中规定：,32,劳动法及相关行政法规明确禁止用人单位非法招用未满十六周岁,外国人在我国就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人无就业许可证在我国境内就业违反了外国人入境出境管理法第五条、外国人入境出境管理法实施细则第四十四条及外国人在中国就业管理规定第五条的规定，因此，根据劳动法第十八条的规定应认定相关,劳动合同无效,。对于就业期间的报酬，可参照合同约定处理，但同时应建议公安机关对双方当事人作出相应的行政处罚。,广东省高级人民法院,关于已退休人员与用人单位之间的用工关系是否应按劳动关系处理及相关问题的批复,（粤高法民一复字200714号）中规定：,33,外国人在我国就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人无就业,（1）劳动者或用人单位与社会保险经办机构发生的社会保险争议；,（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，住房公积金及纳入住房管理委员会管理的住房货币补贴征缴及发放纠纷；,（3）家庭或个人与直接雇请的家政服务人员之间的纠纷；,（4）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；,（5）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷,（6）实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校的在校学生，经学校统一组织、批准从事勤工助学活动期间与单位发生的纠纷。,3、不属于劳动争议处理范围,34,（1）劳动者或用人单位与社会保险经办机构发生的社会保险争议；,学生在校内开展勤工助学活动的，学生勤工助学管理服务组织必须与学生签订具有法律效力的协议书。学生在校外开展勤工助学活动的，学生勤工助学管理服务组织必须经学校授权，代表学校与用人单位和学生三方签订具有法律效力的协议书。签订协议书并办理相关聘用手续后，学生方可开展勤工助学活动。协议书必须明确学校、用人单位和学生等各方的权利和义务，开展勤工助学活动的学生如发生意外伤害事故的处理办法以及争议解决方法。,在勤工助学活动中，若出现协议纠纷或学生意外伤害事故，,协议各方应按照签订的协议协商解决,。如不能达成一致意见，按照有关法律法规规定的程序办理。,教育部、财政部高等学校学生勤工助学管理办法,（2007年7月5日公布）,35,学生在校内开展勤工助学活动的，学生勤工助学管理服务组,二、,劳动争议处理范围,分析下列纠纷是否属于劳动争议处理范围：,A、员工甲因个人购房需要向部门主管乙借款3万元，承诺二年后归还，借款一年后甲提出辞职离开公司，乙要求甲离职之日归还借款，因此发生争执。,B、员工甲因疏忽大意在工作中受伤致残疾，市劳动局认定甲不是工伤，甲对劳动局的认定不服，与劳动局发生争议。经过劳动厅的复议，认定甲是工伤，并被评为九级伤残，甲向社保局要求支付工伤待遇，社保局拒绝支付，甲与社保局发生争议。,36,二、劳动争议处理范围分析下列纠纷是否属于劳动争议处理范围：3,C、吴姐经过亲戚介绍2年前开始在小张家做保姆，小张按月支付吴姐劳动报酬800元，吴姐现提出要求小张为其缴交社会保险；,D、小梅经过老乡介绍到某个体餐馆（经过工商局登记注册的个体经济组织）送外卖，每天工作时间为上午11点至下午14:30，双方就劳动报酬问题发生争议。,E、某市公安局从事清洁工作的工勤人员王某，在市公安局从事全日制清洁工作两年多，但一直未签订劳动合同，王某要求市公安局支付加班工资。,37,C、吴姐经过亲戚介绍2年前开始在小张家做保姆，小张按月支付吴,F、小林由保安公司派遣到某工厂做保安，工作半年后被辞退，小林要求实际用工单位某工厂补发在职期间的加班费；,G、小王2005年5月与公司签订员工购买商业保险协议书，约定为留住人才公司出资代小王购买分红型商业保险，非因劳动者个人辞职或违纪被辞退，可在2008年5月领取保险收益。小王于2008年2月辞职时要求单位折算其商业保险收益。,H、某村民委员会2008年1月8日以村民委员会名义招用5名外省农民工从事保安、清洁员、保育员等工作，2008年1月8日农民工以村民委员会拖欠工资为由申请仲裁。,38,38,企业常见的劳动争议,履行劳动合同（关系）,一、 工资、工作时间、押金,二、 工伤、生育、医疗、退休待遇,三、 职业培训,1、,费用；,2,、履行；,3,、考职称（提出、同意）,四、 竞业限制,五、 健康检查,六、 女职工、未成年工保护,39,企业常见的劳动争议履行劳动合同（关系）39,企业常见的劳动争议,变更劳动合同（关系）,1、 处分、调动岗位（地点）,2、 降级、降工资、易岗易薪,40,企业常见的劳动争议变更劳动合同（关系）40,企业常见的劳动争议,解除、终止劳动合同（关系）,一. 辞职、辞退、解除、终止,二、,自动,离职、,开除,、,除名,三、试用期结束(解除),四、劳动纪律、违规,1、,迟到、早退、离岗、旷工,2、,偷窃、侵占公司财产、接受客户财物,3、,欺骗（提供假资料、提供假文件）,4、,上班干私活（上网、玩游戏、聊天）,5、,不服从指挥、工作安排,41,企业常见的劳动争议解除、终止劳动合同（关系）41,企业常见的劳动争议,经济责任与生活补助费、补偿,1.未提前通知补,偿金（代通知金）,2.,解除的义务支付经济补偿金,3.,约定违约金的应履行约定,4.,符合：原条件，报酬不低的终止合同（,86,年,9,月,30,日前固定工，未领补偿，在本单位转制）可不支生活补偿费，不符以上条件：应支生活补助费,5.,造成双方直接经济损失、赔偿,42,企业常见的劳动争议 经济责,争议?,一.签订劳动合同（无固定劳动合同）,二.缴纳社会保险、缴纳住房公积金,43,争议?一.签订劳动合同（无固定劳动合同）43,劳动争议原因和预防,一、,劳动争议发生的原因,1、,双方对法的认识，观念增强,2、,劳动关系各方变化，相互不适应,3、,劳动关系（事实）大量出现,4、,劳动力供大于求，劳动者弱势,5、,立法滞后，不配套,44,劳动争议原因和预防一、 劳动争议发生的原因44,劳动争议原因和预防,二.,、,劳动争议的预防,政府部门，争议处理机构及其他相关单位依法采取各种措施积极防范和制止用人单位与职工之间发生纠纷的活动,措施：1、加强法制、劳动法的宣传,2、增加当事人的法律意识,3、实行劳动监察制度,4、保证劳动法贯彻执行,5、加强民主管理,6、健全用人单位的调解机制,45,劳动争议原因和预防 二.、 劳动争议的预防45,预防劳动争议途径,签订合同要符合规定,劳动合同期限清晰,工作内容明确,劳动报酬数额确定,违约责任订明,双方约定条款合法,46,预防劳动争议途径签订合同要符合规定46,对违纪员工的处理程序,依法制订规章、劳动纪律、告知职工,培训、检查、监督,公平、宽容、教育,处理前后一致,掌握、程序、依据,发现错误，立即查清事实（证据）,定性要准确，耐心教育、慎重处理,讨论决定，同时征求工会意见,当事人申辨，慎重决定,告知当事人，报告备案,47,对违纪员工的处理程序依法制订规章、劳动纪律、告知职工47,规章制度的法律适用,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,法释（2001）14号,第十九条：,“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”,48,规章制度的法律适用48,举证、质证、认证程序,1、与案件事实是相关的（争议最大的问题）,2、未发生、会有许多证据,3、认定案件事实的依据,49,举证、质证、认证程序1、与案件事实是相关的（争议最大的问题）,证据的三性,真实性：,关联性：证明与案件有关（直接、间接）,合法性：取得方式应合法,50,证据的三性真实性：50,举证责任分配,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001）14号,第十三条：,“因用人单位作出 开除，除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”,51,举证责任分配最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问,当事双方均不能举证的处理：,关于民事诉讼证据的若干规定法释（2001）33号第七条规定：,“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”,单位讨论、总体证据综合推定的适用（劳动关系中一些常规东西也是存在的）,如：员工看急诊，有收费收据、病历，公司认定员工无交病假建议书，认定旷工,举证不能，承担败诉后果,52,当事双方均不能举证的处理：52,收集有效的法律依据,证据收集、调查的技能,1.具备能力，掌握操作方法,2.熟悉和精通法律原则和法律规定,3.熟悉掌握有关证据调查的知识和理论,4.精通专业工作，专业知识（对当事人的）,5.观察能力：具有明确 的目的性，解除？问题，按步骤、顺序（事件发生顺序）细微变化的收集、比较、分析,53,收集有效的法律依据证据收集、调查的技能53,6.记忆能力：,7.思维能力：贯穿责任调查,8.表达能力：语言、文字,9.动手能力：,54,54,调查处理中易发生的错误,一、主观性、片面性、表面性、先入为主、主观臆断、预测、主观标准,二、违反法定程序，非法收集的证据,三、按未查实的证据定性,四、违反职业道德，弄虚作假,55,调查处理中易发生的错误一、主观性、片面性、表面性、先入为主、,案例一,申：张某,被：独资公司,1996年签合同，逐年续签，交2000元保证金。申请病假（此前提出辞职，被不同意辞职，未发生），被同意，被派人探病，申不在家，派人在股市大厅见申在炒股，后下发关于决定张某违纪处理的决定解除了劳动合同。理由是违纪，同意申辞职。20日后在申未办手续时，被又以申严重违纪影响工作秩序经教育无效为由予以辞退。（公司规定不许从事第一职业，不许炒股。申请求：1、退保证金；2、支付补偿金；3、赔偿工资,56,案例一申：张某56,案例一,认为。申病应在家休，不应炒股。行为违反公司规定，（公司规定不许炒股？合法？），申收到决定，双方关系解除，申未办手续，公司又辞退重复处理，无效。,决定有缺陷；如果告知申不同意辞职，已经结束变更的事实，申违纪行为处理不应是同意辞职，如未告知可写出申炒股，同意辞职。,处理职工关系要清楚因果关系，不要重复处理,57,案例一认为。申病应在家休，不应炒股。行为违反公司规定，（公司,案例二,申：李某，女,被：电池厂,签合同，年限十年，无约定具体岗位，是管理岗位，被下聘书，聘申任办公室主任，期限3年，3年满后，被安排申到行政当部长，申不去，认为被迫申，行为是解除劳动关系，要求补偿，代通知金，,58,案例二申：李某，女58,案例二,认为，合同约定岗位管理岗，为主任和部长均是管理岗，聘书是单方行为，满后，双方无约定也协商不成，被可以单方依合同管理岗安排申岗位，但可能注意工资报酬这一敏感因素。,59,案例二 认为，合同约定岗位管理岗，为主任和部长均是管理岗，聘,案例三,申：黄某,被：汽车修理厂,第三人：张某,汽车厂要建一个小仓库20平方，与张某谈好，请其建，每天100元，定期一个月，履行了10天，张某讲：一人造可以不能按时完成，请找人协助，厂长叫张自己找人，每天100元，张找来2人，做了4天，其中一人在工作时，从脚手架上摔下，重伤。伤者找厂赔，厂叫找张某，是张某请的。,？:伤者与厂有劳动关系,?:伤者与张某是劳务关系?,劳动关系？,？伤者找厂和张某共同承担赔偿责任,劳动关系：,劳务关系：,60,案例三申：黄某60,劳动关系与劳务关系,何谓劳动关系：用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。主体是确定的。两类：直接实现劳动过程,即直接组织劳动者进行生产劳动的形式；间接：劳务输出或借调；形态划分：常规形式，正常情况的劳动关系；停薪留职、放长假、待岗、下岗、提前退养、应征入伍；按规范：合同建立、事实劳动关系和非法劳动关系（童工、无合法证件、非法经营单位招工）。,何谓劳务关系：两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。主体不确定。可以是法人之间的关系、也可以是自然人之间、还可是法人与自然人之间的关系。,61,劳动关系与劳务关系何谓劳动关系：用人单位与劳动者运用劳动能力,案例四,申是死者父亲，2006年1月在上班时摔倒在地，经治无效死亡，5月劳动行政部门认定不是工伤，申提出行政复议，市维持，申去法院经法医鉴定是进厂后36小时死亡，法院及中院：撤销决定，重新认定，中院维持原判，劳动部门根据法院判决，重新处理，认定工伤，申要仲裁被付工伤待遇，被提出已进行行政复议，仲裁中止,原因.,？应裁，等法院判后再裁？,62,案例四申是死者父亲，2006年1月在上班时摔倒在地，经治无效,案例四续,认为，行政行为作出应具法律效力，仲 裁 可依此进行裁决。现行裁、判部门都认为防止累诉，减少资源浪费，都等法院程序结束才处理。如是，要等到09年才有中院终审，照此还有监督程序未经过。本人意见应依法处理，由谁的责任造成不良后果，应承担相应的法律责任（国家赔偿）,63,案例四续认为，行政行为作出应具法律效力，仲 裁,案例五,申：某公司,被：陈某,双方签订无固定期合同，06年8月被写了一份10页纸的我的深刻检讨“先后收受了供应商给的钱物共60万元，同意上缴”，家属也向申支付了20多万元。申应为被未履行承诺应定被违反约定，应履行，立即支付30多万元以赔偿申的经济损失。,64,案例五申：某公司64,案例五续,认为，以上事实存在，但公司无证据证明造成经济损失，被的行为真有受贿行为，也应通过执法部门追究其法律责任，将其非法所得追缴国库，被的检讨是自身交待问题，并不能视为合同的补充条款，申的请求理由不成立。无法律依据。,65,案例五续认为，以上事实存在，但公司无证据证明造成经济损失，被,案例六,申：罗某 女,被：酒店,双方签订五个月的试用期合同，岗位是琴师，合同期满双方无异议可成为正式职工，签订劳动合同，约定双方可 提前7日 解除合同，2个月后。被以申有客不满意其表演，解除合同。以试用期不合条件、不满意，双方已有约定，,66,案例六申：罗某 女66,案例六续,认为：光有试用期的合同，等于无试用期。有违（96）354号文规定，7日，解除不符合现行法律，客户对其表演不满意，最严重也是能力问题。而且表演的满意不满意各有爱好：如音乐爱好者对此音乐应为好，但爱静的就应为是噪音。,67,案例六续认为：光有试用期的合同，等于无试用期。有违（96）3,案例七,申：郭某、男、司机,被：食品公司,双方有合同，规定除总经理外全体要打卡，不得代或 请人代打卡，某日，郭某母亲病，他的上司（用车者出差外省不在）不用车，他送母亲看病，电话请工友代打卡一次，过后，该工友又请申代打卡一次，公司明确规定代打卡是严重违纪，申认为有理由，上司不在，工作不饱满 。代工友打卡也是他在外公事、不是什么大事。被无理，要补偿。,68,案例七申：郭某、男、司机68,案例七续,认为，申母病不用代打卡，应是办请假。请人代打卡就是欺骗公司，第二次又是回报工友为其代打卡，违纪 成立,69,案例七续认为，申母病不用代打卡，应是办请假。请人代打卡就是欺,案例八,某外资企业（独资）单位每位员工每日定额是8小时完成150件产品，员工 完成后，公司增加定额为170件，员工也加劲完成了，公司又增加定额为190件，但此时大部分员工要延长工作时间约半小时和1小时才能完成，员工认为公司无了期加定额，不加工资，不计加班工资，要求政府处理,70,案例八某外资企业（独资）单位每位员工每日定额是8小时完成15,案例八续,认为：公司的行为违反了劳动法四十四条第一款，没有支付延长工作时间报酬，违反广东省工资支付条例第21条：实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。劳动定额原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定时间内能够完成,劳动者为迫于不能完成定额而加班，公司视为不是公司安排，不付报酬，此时，劳动者申诉。除支 延长工作 时间150%工资，另加发25%的补偿金。,此时劳动者依照最高院的司法解释第十五条， 解除劳动合同（关系）公司应支付工作一年相当于一个月工资的经济补偿金。,71,案例八续认为：公司的行为违反了劳动法四十四条第一款，没有支付,新劳动合同法下的工作时间、休息、休假、考勤管理制度制订要点,国家对休息休假有什么主要规定,休息与休假主要包括休息日和法定节假日。劳动法第三十八条对休息日作了规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”,国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定（第513号）,此外，职工还依法享有病假、女职工产假、依法参加社会活动请假等。,72,新劳动合同法下的工作时间、休息、休假、考勤管理制度制订要点国,中华人民共和国国务院令第514号,职工带薪年休假条例已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。,总理温家宝,二七年十二月十四日,73,中华人民共和国国务院令第514号职工带薪年休假条例已经,职工带薪年休假条例,第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。,第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。,74,职工带薪年休假条例第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工,第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：,（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；,（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；,（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；,（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；,（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,75,第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满1,第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。,年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,76,第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统,第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。,第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；,对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行,。,77,第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职,第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。,第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。,第十条本条例自2008年1月1日起施行。,78,第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政,国务院法制办负责人就带薪年休假条例答记者问,问：哪些人可以享受年休假？,答：休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、,有雇工的个体工商户,等单位的职工连续工作年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。,79,国务院法制办负责人就带薪年休假条例答记者问 问：哪些人可以享,问：年休假的天数是多少？,答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多天增加为天或者天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满年不满年的，年休假天；已满年不满年的，年休假天；已满年的，年休假天。同时，条例还规定：国家法定休假日、,休息日,不计入年休假假期。,80,问：年休假的天数是多少？答：在征求意见过程中，一些地方、部门,问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？,答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的工资报酬”的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的,支付年休假工资报酬,。,81,问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？答：目前，确有部分职,问：年休假与其他休假的关系是什么？,答：目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：,第一，,年休假与寒暑假。,在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假至周，暑假至周）远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。,82,问：年休假与其他休假的关系是什么？答：目前，我国职工可以享受,第二，,年休假与病、事假。,征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满年不满年的职工请病假累计个月以上的，累计工作满年不满年的职工请病假累计个月以上的，累计工作满年以上的职工请病假累计个月以上的，不享受当年的年休假。,第三，年休假与探亲假。,征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。,83,第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民,1、“连续”和“累计”的适用：,（1）“连续工作一年”是指可以享受年休假的条件；,（2）“累计工作”是指确定假期长短所依据的条件。,意见： “连续工作一年”是指职工在本单位连续工作满一年的才可以享受年休假；,“累计工作”是指确定假期的条件，应按职工的工龄计算，以解除或终止劳动合同证明、社保缴费记录等证据为准。,84,1、“连续”和“累计”的适用：84,2、探亲假、婚假、丧假、产假等不计入年休假的假期，不能冲抵年休假。看护假、计划生育假等尚未明确。,3、休假安排：“职工提出、双方协商、单位决定”。,4、用人单位规章制度规定的年休假标准高于法定标准的，按规章制度执行；单位未按规章制度执行，应参照法定标准赔偿。,85,2、探亲假、婚假、丧假、产假等不计入年休假的假期，不能冲抵年,中华人民共和国国务院令第513号,国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。,总理温家宝,二七年十二月十四日,86,中华人民共和国国务院令第513号国务院关于修改全国年节,国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定,国务院决定对全国年节及纪念日放假办法作如下修改:将第二条修改为：“全体公民放假的节日：,(一)新年，放假1天(1月1日)；,(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；,(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；,(四)劳动节，放假1天(5月1日)；,(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；,(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；,(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。”,此外，对个别条文的文字作了修改。本决定自2008年1月1日起施行。全国年节及纪念日放假办法根据本决定作相应的修订，重新公布。,87,国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定国务院决定对,全国年节及纪念日放假办法,(1949年12月23日政务院发布根据1999年9月18日国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定第一次修订根据2007年12月14日国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定第二次修订),第一条为统一全国年节及纪念日的假期，制定本办法。,第二条全体公民放假的节日：,(一)新年，放假1天(1月1日)；,(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；,(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；,(四)劳动节，放假1天(5月1日)；,(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；,(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；,(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。,88,全国年节及纪念日放假办法(1949年12月23日政务院发布,第三条部分公民放假的节日及纪念日：,(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；,(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；,(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；,(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。,第四条少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。,89,第三条部分公民放假的节日及纪念日：89,第五条二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。,第六条全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。,第七条本办法自公布之日起施行。,90,第五条二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利,新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点,中华人民共和国劳动合同法,第八十五条用人单位有下列情形之一的，由,劳动行政部门责令限期,支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：,91,新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点91,（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；,（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；,（三）安排加班不支付加班费的；,（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,92,（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动,劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,劳社部发20083号,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：,根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：,一、制度工作时间的计算,年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天,季工作日：250天4季62.5天/季,月工作日：250天12月20.83天/月,工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,93,劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的,二、日工资、小时工资的折算,按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：,日工资：月工资收入月计薪天数,小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。,月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,94,二、日工资、小时工资的折算94,三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,（劳社部发20008号）同时废止。,劳动和社会保障部,二八年一月三日,95,三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平,什么是加班？加班在程序上有什么规定？,加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。,狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作的叫加点。,加班制度，即延长工时制，也是工时制度中的一个重要内容。无论加班还是加点，都是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。,96,什么是加班？加班在程序上有什么规定？加班，广义上说即延长工作,中华人民共和国劳动法第四十一条规定：“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”,根据劳动法的规定，用人单位安排员工加班，应符合三个条件：一、生产经营需要；,二、在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商；,97,中华人民共和国劳动法第四十一条规定：“单位由于生产经营需,三、加班加点的时间必须符合法律的规定。,如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，按中华人民共和国劳动法第九十条的规定，劳动行政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以罚款。罚款的标准，根据劳动部违反行政处罚办法,用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。,98,三、加班加点的时间必须符合法律的规定。98,企业如何控制加班及加班费成本,1、,规范高层管理人员工作（必要