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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,运营计划人力资源管理,一、人才工程建设模式变革,二、测控团队平衡发展分析,三、保障目标实现主要措施,测控目标,（经营,维修企业,）,职能管理,（体系、文化）,人力资源,管理目标,一、人才工程建设（人力资源管理）模式变革,责 任,Value/Belief 价值/信念,技能,执行者,拓新开创天地新,平天下：,全球思想,改革/创新,有效领导者,弯弓射大雕,治国：,创新,策略,概念/抽象,组织团队,经理,永不放弃达到目标,齐家：,发展,“如果不”,多种经营,执行能力,机智,团队建设者,有贡献的团队成员,以团队为中心，,把一技之长作贡献,修身：,无边界的管理模式（唯才是用）,持续学习,不断进步,突破思维,情商,“7”个习惯,有能力的个人,十八般武艺皆通,行业知识牛耳,精力/速度,激情,质量,“为什么不”,正直,时间管理,质量管理,专业技能,销售技能,客户聚焦,金融,人事,计算机信息工程,管理,评估：评估每位员工的绩效。,位置：将每位员工放在合适的位置。,培训：针对每人的实际能力做针对性培训。,差距：根据未来发展所需的人才,找出现实人才储备与其的差距。,5,3,4,2,1,Dalu Talent Model（,大陆人才模型,）,Dalus Company Values 大陆公司价值观,创新,尊重（,崇尚文明,）,发展(,超越/进步,),精力/速度（,奋进,）,激情/承诺（,奋进,）,质量（,高精尖,）,全球性,无界限,诚实,不断追求、不断,超越,、强我民族经济,时刻在召唤着大陆人去,奋进,、去努力、去用理性和智慧谱写人生美好篇章。,大陆,崇尚文明,，胸怀大志，追求,进步,、立于,创新,，他用,诚实,的劳动与创造，获取社会公平公正的回报。,壁立千仞、海纳百川,是大陆创业之道、做大业之基。,聚,大陆,德学识人才，创,世界高精尖,产品,是大陆永恒的追求，是大陆价值的光芒。,Talent Plan,人才计划,Performacn Appraisal 绩效考评,20%,70%,10%,TOP,High,Mid,Low,Top,20%,Mid 70%,Low 10%,Performance +Values,创新,尊重,发展,精力/速度,激情/承诺,质量,全球性,无界限,诚实,杰出的 （A）,优秀的 （B）,符合要求的（C）,可接受的 （D）,不可接受的（E）,人力资源管理模型,控制过快增长.体现高科技企业特点;培训与管理结合,实现企业和人的共同成长,人力资源配置,人力资源规划,培训与开发,绩效管理,薪资与激励,企业文化,岗位职务说明,绩效目标,核心价值观,管理流程,测控专业工作,人力资源管理“八卦图”,人力资源业务模型,规划与,分析管理,引进与配置管理,绩效管理,薪资与激,励管理,培训与,开发管理,企业文化,规划与分析管理,规划与,分析管理,人才库管理,组织能力改进,组织能力,分析管理,人力资源,成本计划,人力资源规划,员工生涯,规划与管理,员工职业生涯管理,人力资源,信息化管理,人力资源信息化,岗位职务,评估与分析,人才流动,分析与管理,人力资源状况评估与分析,引进与配置管理,引进与配,置管理,引进计划管理,招聘宣传,招聘信息,渠道管理,面试考察,招聘组织管理,应聘材料筛选,背景调查,录用审批,招聘信息,反馈管理,招聘引进,员工辞职管理,公司辞退管理,人员流出,流程管理,合同终止管理,离职管理,假期管理,新员工,报到管理,试用期管理,内部岗位,调整管理,考勤管理,特种作业,操作认证,特殊人才,管理办法,员工管理,专业技术,资质认证,公积金管理,社会保险管理,职称管理,档案管理,集体户口管理,合同管理,保密协议管理,劳动争议,处理管理,外地员工管理,劳动统计,报表管理,人事劳资,人才测评,人才测评,需求分析,预算制表,招聘实施,招聘方案的制定,后续评估,招聘流程,绩效管理,绩效管理,目标分解,沟通与指导,绩效考评,绩效反馈,薪酬与激励管理,薪酬与,激励管理,员工降职管理,员工升职管理,激励体系构建,激励体系优化,激励体系,薪酬结构构建,薪酬结构优化,薪酬管理,培训与开发管理,培训与,开发管理,入职培训,送读工程硕士,培训计划管理,培训实施,与检查,员工在岗培训,培训需求管理,培训效果,跟踪与评估,培训课程管理,培训老师管理,培训资料,文档管理,企业文化,企业文化,员工行为规范,企业价,值观建设,企业宣传,员工奖惩,企业形象建设,企业制度建设,二、测控团队平衡发展分析,股份公司员工能力模型,1级,2级,3级,4级,5级,称职的机电产品设计工程师或算法工程师,系统分析高级工程师,学习阶段,边学边干,项目经理,能力欠缺者,不合适者,基本合格者,优秀骨干,经理,其他类人员,技术,人员,2类,1类,晋升方向,能力欠缺者,不合适者,基本合格者,优秀骨干,经理,2类,1类,学习阶段,边学边干,称职的机电工程师,项目经理,系统分析高级工程师,1级,2级,3级,4级,5级,非技术,人员,技术,人员,内容,1类,2类,3类,4类,5类,合计,现有人数,管理,14,3,10,8,1,36,技术,2,0,8,14,4,28,市场,3,4,8,7,0,22,工程,2,1,14,5,0,22,小计,21,8,40,34,5,108,20,12,年增加的人数,管理,1,5,0,0,0,6,技术,8,13,15,0,0,36,市场,0,0,8,0,0,8,工程,0,0,12,0,0,12,小计,9,18,35,0,0,86,20,12,年总人数,30,26,75,34,5,170,各专业/部门人力资源现状及2004年配置需求,各专业/部门2004年引进需求,满编后各类人员比例,20,12,年,20,11,年,人员满编后，管理人员比例,有较大幅度下降，研发人员,比例有较大幅度上升，工程,技术人员比例有小幅度的提,升。人数上，突出了研发人,员的“领头”比例，而管理人,员比例不足1/4。公司整体人,员比例结构更趋于合理。,三、保障目标实现主要措施,各保障战略目标计划实现的措施之一：,20,11,年,11,月前完成方案，,1,2月开始实施,激励体系重建,绩效体系优化,目标实现的“兴奋剂”,各保障战略目标计划实现的措施之二：,抓引进配置的关键环节,分阶段突破人才引进工作：,3月前：骨干研发人员、应届毕业学生,首批市场人员、工程技术人员,68月：第二批市场人员、主要技术人员,职能管理人员,12月前后：20,12,年配置人员,1、关键研发人员的配置牵一发而动全身的选择,2、高端人才引进存量与增量的基础,引进与配,置管理,一、“造势”在电力系统内有目标有指向性地强化对企业的宣传：高层次流动人群、电力系统。二、强调有效平台的建设：高层次人才市场、电力报刊、猎头方式 三、对关键骨干技术人才，在硬件及软件建设上大力加大投入力度：收入水平略、福利保险政策、工作区域、骨干技术人才引进特殊基金 四、与一流或有潜力的猎头公司建立战略合作，相互融合操作 五、在工程技术和研发领域建立持续的应届毕业生培养平台 六、人力资源部与职能部门的相互融合“贴近主业务流、服务主业务流、推进主业务流”,各专业/各部门人才引进需求与典型人才流动趋势曲线对比,有效利用人才流动高峰期,培训与,开发管理,1、强化市场培打造市场导向的精品团队（13月）,2、研发人员项目管理培训（46月）,3、工程技术强化培训基础技能提升（57）,4、应届学生培训希望建设（78月）,5、抓培训质量与训实效性的提升强化培训的精品意识（912月）,各保障战略目标计划实现的措施之三：,夯实体系化培训管理基础,各保障战略目标计划实现的措施之四：,（2003年12月完成主体工作，2004年1月运行）,人力资源管理业务模型的重构,人力资源管理自身团队优化调整,变革的起点、工作的基础,人力资源配置,人力资源规划,培训与开发,绩效管理,薪资与激励,企业文化,岗位职务说明,绩效目标,核心价值观,管理流程,测控中心工作,
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