招聘管理体系与运营课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,卓越的招聘管理体系与运营,sic,1,卓越的招聘管理体系与运营1,课程大纲,第一部分：卓越的招聘管理体系,第二部分：招聘业务运营,课程大纲,1.,为什么招聘（,Why,）,3,2.,招聘什么（,What,）,3.,如何招聘（,How,）,公司战略,人才盘点,分解人才规划,当前人才能力,To Be,人才,/,能力,无法内部发展：外部招聘补充,AS IS,人才,/,能力,识别人才,/,能力,GAP,可内部发展：培训与发展,关于招聘的三个问题？,1.为什么招聘（Why）32.招聘什么（What）3.如何招,在合适的时间选择对的人做正确的事，取得有价值的输出；,招聘影响人才生命周期，同时，招聘也无法独立于人才生命周期之外,招聘&人才生命周期,在合适的时间选择对的人做正确的事，取得有价值的输出；招聘&人,敏捷响应业务,组织与人,工具与方法,业务流程,5,招聘管理体系：,11,敏捷,响应与支撑企业业务发展变化需要，能够,动态自适应,调整以合理完成,人才供应,的,完整系统,。,招聘组织形式,集中式,分散式,项目式,角色与职责,高管团队,用人经理,/,面试官,招聘经理,/HR,团队,固化业务流程的,IT,平台,招聘,ATS,寻源,CRM,人才测评工具,性格测评,能力测评,背景调查,识别关键活动与风险点,减少不合法,/,不合理步骤,没有,最完美,的体系，因为体系本身也是在随在业务发展与外部环境的变化动态调整的，只有,最适合,的体系,什么是招聘管理体系？,敏捷响应业务组织与人工具与方法业务流程5招聘管理体系：11招,6,区域集中式招聘组织,集团,子公司,1,子公司,2,招聘,HR,招聘,HR,分散式招聘组织,典型的招聘组织模式,6区域集中式招聘组织集团子公司1子公司2招聘HR招聘HR分散,7,优势,劣势,集中式招聘,分散式招聘,有效的业务流程遵从,能够很好的共享候选人资源,构建统一的雇主品牌形象,及时的分析与报表,业务响应慢,需要复杂的激励方式,清晰的角色与职责,需要高效的,IT,系统,无法有效的实现流程遵从,无法带来一致性的雇主品牌,无法及时的招聘数据分析与报表,无法资源共享,业务响应快,激励方式简单有效,对,IT,系统依赖程度不高,需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业,/,区域情况，,灵活,组织招聘团队,集中式/分散式招聘组织优劣势对比,7优势劣势集中式招聘分散式招聘有效的业务流程遵从业务响应慢无,8,角色,关键职责,/,行动,高层管理者,构建重视人才的文化,明确人才获取战略与方向,投入足够时间与资源在人才获取的关键活动,用人经理,/,面试官,明确岗位需求职责与人才画像,参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象,及时的录用决策与反馈,招聘经理,/HR,团队,理解业务需求，转化为招聘需求,招聘服务交付,构建竞争性的动态外部人才库,招聘流程遵从,/,数据完整,用人经理,清晰明确的的岗位需求,量化的最低要求,&,及时反馈,招聘经理,/HR,有质量的交付,结果驱动,SLA,高层管理者,重视人才的文化,人才获取的战略与方向,招聘活动角色与职责,8角色关键职责/行动高层管理者构建重视人才的文化用人经理/面,9,“,吸引优秀人才，团结一切可以团结的力量，这是我们走向未来胜利的保证。,”,任正非， 企业业务座谈会,2014,年,2,月,7,日,“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者,高层角色：领先企业高管实践,9“吸引优秀人才，团结一切可以团结的力量，这是我们走向未来胜,10,针对,找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人,的文章，华为轮值,CEO,郭平做了如下的按语：,“,找对的人，不能靠看简历。,主管,，尤其是,高级主管,要有,求贤若渴的意愿,，,主动投入时间精力,去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了,”,高层角色：领先企业高管实践,10针对找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人的文章，华,11,我们不是来招聘员工，是来寻找合伙人的，华为未来二十年事业的合伙人。,-,华为公司董事,/,高级副总裁陈黎芳,高层角色：领先企业高管实践,11我们不是来招聘员工，是来寻找合伙人的，华为未来二十年事业,12,提供目标岗位的需求（数量与标准）,明确目标候选人“必须有的”与“有了会更好的”,目标竞争公司与理想的候选人样例,提供,HR,及时反馈以校准目标候选人,从业务胜任力面试评估反馈,综合录用决策建议,新员工入职引导,团队融入,企业文化传承,用人经理,12提供目标岗位的需求（数量与标准）提供HR及时反馈以校准目,13,负责候选人资格面试,资格,/,集体面试官,负责候选人集体面试,负责从文化,/,价值观适应性方面，运用评价中心技术对候选人做评估,主要来自,HR,群体；需要入职满一年后才有资格,负责候选人业务能力面试,业务面试官,负责对候选人业务能力、技能资格方面进行评估,主要来自业务主管或者专家群体，与任职资格挂钩（分职级分职类的管理）,负责综合评估候选人,综合面试官,负责录用决策建议,主要来自高阶干部,/HR,干部部长等群体，也与干部任职资格挂钩（分职级，,18,级以下,/18,级及以上；）,面试资格人是,招聘质量,的重要保证,HW,是基于,任职资格,来同步管理面试资格人；,同时在流程中的,KCP,点,来保证落地,面试资格人管理-领先企业实践,13负责候选人资格面试资格/集体面试官负责候选人集体面试负责,14,外部人才市场,企业用人需求,职位需求的分解以及传递,招聘交付服务,招聘经理/HR角色,14外部人才市场企业用人需求职位需求的分解以及传递招聘交付服,15,管理人力资源,流程类,组织管理,。,人才获取与,配置管理,流程组,组织形态管理,职位管理,。,招聘管理,调配管理,。,流程,子流程,（可裁剪）,活动,任务,活动,1,活动,2,活动,3,任务,1,任务,2,岗位空缺发布,面试考核,。,流程基本概念-领先企业流程架构纵深分层示例,流程架构,15管理人力资源流程类组织管理。人才获取与流程组组织形,16,L1,L2,L3,10.0,管理人力资源,10.1HR,战略与政策管理,10.2,组织管理,10.3,人才获取与配置,10.4,领导力与人才管理,10.5,薪酬与福利管理,10.6,文化与氛围管理,10.7,服务与交付管理,10.8HR,运营管理,10.1.1HR,战略规划,10.1.2HR,政策规划,10.2.1,组织形态管理,10.2.2,职位管理,10.2.3,组织绩效管理,10.2.4,组织规模管理,10.2.5,完全项目型管理,10.3.1,人才获取策略与运作管理,10.3.2,招聘管理,10.3.3,内部人才市场管理,10.3.4,离职管理,10.3.5,租赁人员管理,10.4.1,人才策略管理,10.4.2,人才标准管理,10.4.3,人才识别管理,10.4.4,任免管理,10.4.5,上岗管理,10.4.6,个人绩效管理,10.4.7,人才发展管理,10.4.8,人才监督,10.5.1,工资管理,10.5.2,奖金管理,10.5.3,长期激励管理,10.5.4,福利管理,10.5.5,个税管理,10.6.1,核心价值观解读与传承,10.6.2,劳资关系管理,10.6.3,员工工作关系管理,10.6.4,员工关怀与感知管理,10.6.5,组织氛围管理,10.7.1,服务迁移,10.7.2,服务设计,10.7.3,服务交付,10.7.4,服务管理,10.8.1HR,指标管理,10.8.2HR,数据管理,10.8.3HRIT,管理,使能类流程,支撑,类流程,操作,类流程,人才获取与配置流程,领先企业HR业务流程架构,16L1L2L310.0管理人力资源10.1HR战略与政策管,10,17,岗位设置与分析,HR,战略规划流程,Start,人才获取规划,面试资格人管理,岗位空缺审批与发布管理（,HC,管理）,10.3.1,人才获取与运作管理,10,10.3.2,招聘管理,外部人才关系管理,搜索筛选候选人,面试考核,录用审批,入职管理,10,10.3.3,内部人才市场管理,员工职位申请与筛选,调动审批管理,员工调入管理,在池管理,10,10.3.3,离职管理,离职管理,Start,Payroll,流程,公司法务纠纷管理流程,责任审计等,个人绩效管理,纪律管理,试用期管理,PIP,管理,劳动合同续签,/,改签管理,领先企业人才获取与配置流程关系图,1017岗位设置与分析HR战略规划流程Start人才获取规划,18,S,ample Process,识别招聘过程中的的,KCP,点,流程是服务于业务，不要变成流程文件，更注重流程的,赋能,招聘业务流程,18Sample Process识别招聘过程中的的KCP点招,19,HR Core,（,Oracle EBS,）,包括基础组织与人事数据管理,/,时间与考勤,/payroll,管理,HR Analytics,HR,智能分析,HR,运营报表,HR Application,（外购或自己开发）,招聘与调配管理系统,HR Service delivery,培训管理系统（学习与发展）,薪酬与福利管理系统,绩效管理系统,干部管理,/,继任者计划,HR,自助服务,经理自助服务,HR,知识社区,SSC,管理系统,高层,HR,看板,人力资源规划管理,领先企业HRIT架构,19HR Core（Oracle EBS）HR Analyt,20,招聘管理系统主要目标,固化招聘业务流程；,保证招聘业务流程遵从有效性；,服务业务运营，及时的报表与分析，帮助业务持续的优化与改善；,增强寻源能力、团队间共享与协调；,提升招聘效率,主流的招聘测评工具：帮助,HR,以及业务人员评估候选人,主流的调查工具：在重点关键岗位类别中进行背景调查（,Ps,在,MNC,实践中该部分必须由第三方的供应商完成）,招聘管理系统与人才测评/调查工具,20招聘管理系统主要目标主流的招聘测评工具：帮助HR以及业务,第一部分：卓越的招聘管理体系,第二部分：招聘业务运营,课程大纲,课程大纲,核心招聘绩效指标,招聘周期：,无法准确衡量招聘周期,招聘需求到入职过程不可控,招聘成本：,无法准确衡量招聘成本,依赖猎头,间接的业务投入成本巨大,招聘质量：,在招聘交付压力下疲于应付,过程质量控制点不明晰,关注客户的需求点,-,理解业务需求,不需要太多的,KPI,，但是务求数据的真实性与有效性,分层分类的设定绩效目标,招聘运营-聚焦价值创造,核心招聘绩效指标招聘周期：招聘成本：招聘质量：关注客户的需求,招聘周期,录用来源分析,常用的招聘业务指标,招聘周期录用来源分析常用的招聘业务指标,招聘漏斗,/,转化率,Offer,接收率,常用的招聘业务指标,招聘漏斗/转化率Offer接收率常用的招聘业务指标,HR团队招聘KPI样例,HR团队招聘KPI样例,HR团队招聘KPI样例,HR团队招聘KPI样例,工作质量,Recruiter A,Recruiter B,Recruiter C,Recruiter D,数据完整性,48%,84%,98%,38%,(,比如联系方式、邮件、雇主、职位等,),候选人筛选,123,189,70,120,候选人推送,68,148,60,49,(,候选人推送,候选人筛选,),55%,78%,86%,41%,短名单的候选人,30,98,52,18,(,短名单的候选人,候选人推送,),44%,66%,87%,37%,报道的候选人,5,60,38,2,(,报道的候选人,短名单的候选人,),17%,61%,73%,11%,转换率,/,收敛比,(,报道的候选人,候选人筛选,),4%,32%,54%,2%,学习有质量的工作,帮助领先者认识与总结带来成功的关键元素,让领先者进行团队内部经验分享与提升,HR团队招聘KPI样例,工作质量Recruiter ARecruiter BRecr,关键点：,HR,需要正确理解业务,与会人：目前公司的人才招聘流程非常长，需要很多领导签字，海外招聘一个人需要用两个月时间。您对,HR,的人才招聘有没有新的想法和思考？,任总：首先干部部长要来自于科研人员、项目人员、业务人员，能,充分理解项目,，,HR,必须要从业务人员中产生。三年前，我们就制定了“奖金要从下往上及时发放”的政策，但现在仍是年底“排排坐，吃果果”，分不动，因为人力资源不懂业务，不知道如何评价人。所以,HR,一定要懂业务,摘自任总与,Fellow,座谈会讲话会议纪要,用业务与,HR,能“,懂,”的,语言,与,视角,来理解岗位需求,岗位需求分析,关键点：HR需要正确理解业务与会人：目前公司的人才招聘流程非,HR,能否,Think ahead,，是转型业务伙伴（,BP,）的关键,HR,需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求,合理的发问引导用人经理澄清岗位需求,一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约,确定需求不是信息单向流动，也是双向的,外部人才市场,企业用人需求,外部人才竞争动态,岗位需求描述,岗位需求分析,HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键,使用标准的模板,-,达成心灵契约,通过问题引导的方式与用人经理完成岗位需求确定沟通,S,ample,岗位需求分析,使用标准的模板-达成心灵契约通过问题引导的方式与用人经理完,关键问题,-,岗位需求信息：剥洋葱的方式沟通业务需求,招聘类型,-,新增,/,补缺？,是否可以通过内部人才调配满足？,是否有,HC,支撑该招聘岗位？,该需求的岗位类别,/,层级以及工作地点？,该岗位未来的发展通道与方向？谁是该岗位的导师？,需要掌握的关键技能,/,能力描述（不超过,3,个）,关键的资格要求（学历、工作经验等）,需求的数量？,什么时间到岗？,预期的薪酬区间？,是否有内部参照对象？（本部门或者组织的参照对象）,目标的竞争对手,/,区域？,岗位需求分析,关键问题-岗位需求信息：剥洋葱的方式沟通业务需求招聘类型-新,人才库的不同发展阶段,有区别的，丰富的人才库,动态的专业人才数据,静态的专业人才数据,TIER 1,TIER 2,TIER 3,Candidate Relationship Management,什么是人才库？,人才库的不同发展阶段有区别的，丰富的人才库动态的专业人才数据,多渠道寻源，主动的持续的互动；,以候选人为中心，以关系发展为核心，聚焦招聘转化；,静态的简历数据库不是人才库，一定要是,Active,的候选人才是人才库。,如何持续运营盘活人才库,多渠道寻源，主动的持续的互动；以候选人为中心，以关系发展为,ACE,矩阵引导,HR,在什么时候提供什么样的内容,人才库建设,-,不同时间段的招聘动作动态选择,ACE矩阵引导HR在什么时候提供什么样的内容人才库建设-不同,业务单元,新机会,搁置的机会,电话筛选,不满足职位要求,对职位不感兴趣,时机不成熟,合适人才,进入流程,Grand Total,财务,1,1,市场,2,6,2,1,6,17,销售,10,3,27,4,25,17,57,143,市场策划,4,1,6,7,7,16,41,总监,7,5,14,26,经理,4,1,6,1,12,高层,1,2,3,渠道销售,3,2,1,6,4,9,25,销售运营,1,4,1,2,3,11,产品线销售,3,1,6,2,4,2,9,27,直销,9,7,2,17,35,行业销售,1,3,4,产品研发,2,5,3,1,11,IT,3,3,Grand Total,12,3,35,4,32,21,67,1,175,人才库建设,业务单元新机会搁置的机会电话筛选不满足职位要求对职位不感兴趣,竞争对手,2,(,一般,),3,(,合格,),4,(,良好,),5,(,优秀,),Grand Total,渠道销售,1,6,10,8,25,市场策划,8,19,8,35,思科,1,2,3,6,赛门铁克,1,1,VMWare,1,1,IBM,4,4,微软,2,5,2,9,甲骨文,5,4,1,10,SAP,2,2,4,销售运营,1,3,2,6,产品线销售,3,4,4,11,产品线销售,1,1,行业销售,5,6,9,7,27,人才库建设-关注竞争,竞争对手2 3 4 5 Grand Total渠道销售161,Thanks,谢谢,37,Thanks 谢谢37,