人力资源管理概论第五章电子课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理概论第五章电子课件,第五章 培训与开发,01,02,03,员工培训与开发概述,员工培训与开发的流程,员工培训的方法,DIRECTORY,目 录,作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色，其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。杜邦公司拥有一套系统的培训体系,还给员工提供平等的、多元化的培训机会。,为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。,案例导入,别具一格的杜邦培训,01,员工培训与开发概述,培训与开发的含义,培训与开发的意义,（,1,）,培训是指通过传授知识、更新观念及提高技能等方法，使其具备完成本岗位目前或未来工作所必需的基本技能,，,以及提高工作绩效的一系列活动。,（1）培训与开发有助于改善企业的绩效。,（2）培训与开发有助于提高员工的满足感,。,（3）培训与开发有助于培育企业文化。,（2）培训是指通过传授知识、更新观念及提高技能等方法，使其具备完成本岗位目前或未来工作所必需的基本技能，以及提高工作绩效的一系列活动。,一、培训与开发的含义和意义,按和工作活动的关系划分,按培训的层次划分,按对象及重点划分,按照培训内容划分,（1）不脱产培训。,（2）脱产培训。,（3）半脱产培训。,根据能级能质原则，不同才能之间有质的差别，在能质相同的情况下，能级有层次高低之分。层次越高的人数越少，人数居多的应是中、低层次的一般人才。因此，在培训时也应顾及这一事实，多层次地安排人员培训。,（1）新员工导向培训。,（2）员工岗前培训。,（3）员工岗上培训。,（4）管理人员开发。,（5）员工职业生涯开发,。,（1）知识培训。,（2）技能培训。,（3）态度培训,。,培训与开发的类型,1,2,3,4,二、培训与开发的类型,04,08,三、培训与开发的原则,1战略性原则,员工培训是企业管理的重要一环，这要求企业在组织员工培训时，一定要从企业的发展战略出发去思考问题，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。,2长期性原则,员工培训需要企业投入大量的人力、物力、财力，这对企业的运营肯定会有或大或小的影响。有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训效果要在一段时间以后才能体现到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是对管理人员和员工观念的培训。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性。,3按需施教、学以致用原则,在培训项目实施过程中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际的工作中去，才能达到培训的目的。,04,08,4主动参与原则,企业想要调动员工接受培训的积极性，就必须坚持员工主动参与原则。实践中可以由员工定期填写培训申请表，然后针对申请表与员工面谈，互相沟通，统一看法，并在培训申请表中填写意见后，存入人力资源管理信息库，作为以后制订员工培训与开发计划的依据,5全员培训与重点培训相结合原则,全员培训是指对所有员工进行培训，以提高企业全员素质。全员培训也不是说对所有员工平均分摊培训资金。在全员培训的基础上还要强调重点培训，重点培训是指对企业的领导人才、管理人才和工作骨干加大培训力度，进行重点培训。,04,08,6因材施教原则,企业中不同的员工通过培训需要获取的知识不同，培训的内容应按员工的需求来确,定，因而培训方式和培训方法也应有所不同。即使同一岗位的员工，由于水平参差不齐，企业也不能采用普通教育“齐步走”的方式来培训员工，这就是因材施教。,7反馈与强化培训效果原则,反馈的作用在于巩固学习技能及纠正错误和偏差。反馈的信息越及时准确，培训效果就越好。强化是将反馈结果与学员的奖惩相结合，它不仅应在培训结束后立即进,行，而且应该体现在培训之后的上岗工作中。,8投资效益原则,员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。,02,员工培训与开发的流程,（一）培训与开发系统模型图,一、培训与开发的流程,评估改进,对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，找出受训者 有何收获与提高及培训对组织产生什么效用；对培训与开发的计划、工具、方法等的信 度、效度和成效进行评估，以全面地检查和评判已完成的培训与开发工作，从中总结经 验与教训。,成果转化,培训与开发的组织实施环节之后，应当紧密衔接 培训与开发学习成果（内容）的应用与转移环节。,组织实施,在组织实施过程中，最主要的是落实谁负责、谁操作，落实用什么培训与开发资源，资 源从哪里来，以及落实时间、场所、经费、教材、设施等要素，要按计划使培训各环节 的活动有计划、有控制地和谐开展。,制订计划,这是指把培训与开发目标具体化和可操作 化，制订 正确的培训计划需统筹兼顾许多具体培训技术情景因素。,确立目标,在需求分析基础上设置的培 训与开发目标，能够为培训与开发项目的计划与活动提供明确方向，并能够具体确定员工经过培训预期应达到的可量度的工作绩效，以作为培训与开 发成果的一种评价尺度。,需求分析,通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织在员工培训与开发方面的确切需要及必须解决的问题，并做出细致的具体分析，才能有的放矢地设计和实施培训与开发项目。,（二）培训与开发的步骤要素,第一步：开展需求分析，找出问题，确定培训与开发的必要性。,第二步：设置培训与开发目标，确定项目活动的目的和预期结果。,第三步：制订计划方案，确定如何使受训者的学习效果最大化。,第四步：组织实施计划，确定如何开展培训与开发活动并使之按计划有效完成。,第五步：转移和巩固学习成果，确保将培训与开发成果转化入实际工作。,二、培训需求分析与确立目标,培训需求分析是培训活动的第一步，是通过搜集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。,人员分析,任务分析,组织分析,1,、公司战略,2,、可获得的资源培训,3,、组织支持,4,、企业文化,1,、选择分析的任务,2,、确定执行的任务的初步清单,3,、查证、确认清单上的任务,4,、确定完成该任务所必需的知识、技能,1,、员工个性结构分析,2,、员工知识结构分析,3,、员工专业结构分析,（一）培训需求分析的内容,（二）培训需求分析的方法,1.,观察法,2.,问卷调查法,3.,访谈法,4.,关键事件法,5.,绩效分析法,6.,经验预估法,7.,头脑风暴法,8.,专项测评法,（三）确定培训目标,培训目标就是描述受训者应该能做些什么来作为培训结果，也就是确定培训活动的目的和预期结果。每 一个培训与开发项目和计划都应当确定自身切实可行的总体目标、分阶段目标及各项工 作的具体目标。,三、培训计划的制订与组织实施,制订培训计划就是要把设定的培训目标具体化和可操作化。培训计划是最具体化、对执行有实际指导意义的计划性文件。制订培训计划的过程也是企业的培训主管（或组织者）理顺思路、系统思考如何组织培训活动的过程。培训目标为培训计划的编制提供了信息输入，培训计划则要根据既定培训目标，合理且具体地排列组合学制、课程、教 材、教师、教法、实习、考核、设施、时间、场所等培训要素，从而为特定的培训与开 发项目制订出高效可行的操作计划，努力使培训与开发成果最大化。,How much,（花费多少,）,How,（如何培训）,Who,（谁来培训）,Where,（何处培训）,When,（何时培训）,What,（培训什么）,（一）培训计划的基本要素,项目描述和课程描述,课程时间进程表或项目时间安排表,培训项目目标与课程目标,详细课程计划,（二）培训项目设计与课程计划,9,个落实,组织实施落实,人员落实,经费落实。,师资落实。,材料落实,时间落实。,地点（场所）落实。,设备落实,后勤落实,4,个控制,培训活动的进程控制。培训各项工作的质量控制。,培训经费的使用控制。培训活动各类参与者的激励和约束控制。培训组织实施管理。,培训组织实施管理,就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。,征集确定受训人员。,准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。,安排教室和教学设施。调试将使用的设备并做好应急措施。,在教学和实践活动中随时提供帮助。,为教与学双方的沟通提供便利。,分发评价材料与组织培训评价。,4,个协调,培训实践活动与培训计划的协调。,培训活动各种要素资源的协调。,培训活动各阶段各环节的协调。,培训管理方、教学方、受训方信息沟通的协调。,（三）组织实施培训活动,四、培训评估,评估是一个由几个核心成分组成的系统。大多数成功的评估方案是在进行需求分 析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。在实施培训项目之前、之中和 之后都要考虑评估问题。在实施培训项目的过程中，练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。在培训项 目完成之后，还要对更多的数据进行搜集、分析和汇报。评估活动贯穿于培训项目全过 程的每一步。作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施需要完成如下步骤。,（一）培训评估,12,个步骤：,1进行需求分析，暂定评估目标,在培训项目开发之前，必须将评估目标确定下来。多数情况下，评估的实施有助于对项目的前景做出决定。实际上，进行评估还有别的原因，这些原因将影响数据类型、数据搜集方法的选择。,2要建立基本的数据库,在进行评估之前，必须将项目执行前后的数据搜集齐备。数据的形式多种多样，并且基本上反映了产生培训需求的条件。搜集的数据最好是一个时段内的数据，以便进行实际分析比较。,3选择评估方法,评估方法的选择会影响培训项目目标的制定。,4决定评估策略,在整个过程中，这一步回答了与评估有关的谁来评估、在什么地方评估和在什么,时候评估的问题。这些关键问题的答案在计划评估时是很重要的。一个完整的评估和衡量系统会在培训过程不同的时间段来搜集数据。如果和前面几步相结合，这一步将包括形成评估策略的所有问题。,5确定评估项目所要达到的目标,培训项目的目标是在评估计划的有关问题都有答案后进行的，这是因为评估计划会影响目标的最终选择。最理想的是每一个目标应该与搜集的基本数据有关。培训项目的目标为课程设计者和学员指明了方向；同时，管理层也据此决定是否应该实施该培训项目。,6估算开发和实施培训项目的成本/收益,成本的估算要在培训项目工作启动之前进行，要看该项目是决定做还是不做。基本计算公式如下：,成本 利润=培训项目成本 培训项目利润 100%,7设计评估手段和工具,在评估过程中，评估手段是一种搜集数据的工具，用搜集到的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化，或者其他从培训项目实施中能得到的结果。这些工具可能包括数据记录系统、问卷、考试、态度调查、面谈、核心小组、观察和工作模拟等。,8在适当的阶段搜集评估数据,在评估过程中，一个重要的步骤就是搜集数据。在适当的时候要搜集数据，预先确定的数据搜集进度计划也要到位。确定周密的评估计划并不困难，但如果不能在适当的时候搜集到所需要的数据，评估计划就达不到预期的效果。有各种各样的数据搜集方法可以用于此搜集数据的过程,9对数据进行分析和解释,数据分析有时会遇到巨大的挑战。当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。对问卷调查的反馈结果要列表分类以便介绍，对不同的情况要进行不同的分析。在分析评估数据时，有三类统计分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析和相关趋势分析。,10根据评估分析结果调整培训项目,如果评估结果显示培训项目没有什么效果或存在较大问题，就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果培训项目的某些部分不够有效，就可以考虑对这些部分进行重新设计或调整。,11计算投资回报率