面试考官培训ppt课件

*,*,*,1,面试考官辅导,1面试考官辅导,2,主要内容：,一、面试是一种人才测评工具,二、结构化面试的主要特点,三、如何组织结构化面试,四、如何降低测评中的主观误差,五、其他类型的面试,2主要内容：一、面试是一种人才测评工具,3,一、面试是一种人才测评工具,1.,人才测评的一般理论,理论基础：,素质差异理论,冰山理论,行为映射理论,3一、面试是一种人才测评工具1.人才测评的一般理论理论基础：,4,人的素质就如海面下的冰山,内在素质：,包括知识，能力，个性特征（情感、性格、禀赋）等,外在行为：,包括语言（文字、口头、肢体），举止，表情，眼神等,一、面试是一种人才测评工具,4人的素质就如海面下的冰山内在素质：外在行为：一、面试是一种,5,一、面试是一种人才测评工具,B=,f,（Q，E）,Q=,B dE,B,行为,Q,素质,E,环境,5一、面试是一种人才测评工具B=f（Q，E）,6,应试者,的素质,输入,信息,输出,信息,测,评,标,准,分析,评判,测评,结果,一般模型,一、面试是一种人才测评工具,6应试者输入输出测分析测评一般模型一、面试是一种人才测评工具,大家有疑问的，可以询问和交流,可以互相讨论下，但要小声点,7,大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点7,8,决,策,能,力,主持会议,冷静、迅速、有办法,各种行为反应的类型和强度,按一定法则评定,报告测评结果,示例,一、面试是一种人才测评工具,处理危机,判断问题,分析问题,签署公文,控制主导局面,果断、准确、大局观,有条理、逻辑,明确、便于执行,8决主持会议冷静、迅速、有办法各种行为反应的类型和强度按一定,9,一、面试是一种人才测评工具,2.,几种典型测评工具的比较,测评工具清单,日常观察评定,履历调查,档案分析,书面信息：,求职信、推荐信、申请表等,生理特征分析：,血型分析、相面、体型分析,笔试,面试,心理测验,评价中心,9一、面试是一种人才测评工具2.几种典型测评工具的比较测评工,10,问之以是非而观其志,穷之以词而观其变,咨之以谋而观其识,告之以难而观其勇,醉之以酒而观其性,临之以利而观其廉,期之以事而观其信,听其言，观其行,孔子：,诸葛亮：,一、面试是一种人才测评工具,10问之以是非而观其志听其言，观其行孔子：诸葛亮：一、面试是,11,一、面试是一种人才测评工具,二维尺度观察法,能力与态度,智商与情商,显能与潜能,德与才,丙,乙,丁,甲,德,才,11一、面试是一种人才测评工具二维尺度观察法能力与态度德与才,12,一、面试是一种人才测评工具,2.,几种典型测评工具的比较,笔试,纸笔方式，操作简单，成本低，,标准化程度高，适合大规模的“团体测验”,有一定区分度,局限于知识、基本智力、能力倾向等,12一、面试是一种人才测评工具2.几种典型测评工具的比较笔试,13,一、面试是一种人才测评工具,2.,几种典型测评工具的比较,面试,以“问”、“听”、“观”、“评”为主要方式,反映信息全面,擅长语言表达、应变、分析判断、举止仪表等,主观性强、易受环境干扰,标准化程度较低,13一、面试是一种人才测评工具2.几种典型测评工具的比较面试,14,在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表和知识面，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面,面对面的交谈中，在言辞、声音、体态三种信息传递载体中，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。,一、面试是一种人才测评工具,14在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率最高。不,15,一、面试是一种人才测评工具,面试的有效性分析,15一、面试是一种人才测评工具面试的有效性分析,16,一、面试是一种人才测评工具,2.,几种典型测评工具的比较,心理测验,专业性强,操作复杂,适用于个体,易引发法律纠纷,易产生自我赞许现象,16一、面试是一种人才测评工具2.几种典型测评工具的比较心理,17,一、面试是一种人才测评工具,心理测验示例,自我认识问卷：你的道德行为如何？,我上班迟到，照样拿工资。,我工作早退照样拿工资。,我用很长时间休息或吃午饭照样拿工资。,我没病时也会请病假。,我用公司的电话打私人长途。,我在工作时间干自己的事。,我用公司的复印机复印自己的材料。,我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。,我把公司的东西拿回自己家用。,我把公司的东西送给朋友，或允许朋友不打招呼就拿走。,我到公司报销实际上并没有花费的吃饭、旅行或其他费用。,我用公司的车干自己的事。,我带爱人或朋友出去吃饭，把钱记在公司帐上。,我出差时带着爱人或朋友，把费用记在公司帐上。,我接受客户或供应商的礼物，作为回报，和他们做生意。,17一、面试是一种人才测评工具心理测验示例自我认识问卷：你的,18,一、面试是一种人才测评工具,2.,几种典型测评工具的比较,评价中心,情境模拟性,综合性,预测性,适合小团体,成本高,标准化程度低,特点：,类型：,公文处理（公文筐）,无领导小组讨论,有领导小组讨论,管理游戏,角色扮演,案例分析,演讲答辩,18一、面试是一种人才测评工具2.几种典型测评工具的比较评价,19,一、面试是一种人才测评工具,3.,选择测评工具的依据,应试者的规模,拟任岗位的层次和复杂程度,成本和时间,操作难度,效度和信度,19一、面试是一种人才测评工具3.选择测评工具的依据应试者的,20,实际测的,想要测的,污染,效度,缺失,20实际测的想要测的污染效度缺失,21,二、结构化面试的主要特点,所谓结构化面试是指命题、实施过程、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而也称标准化面试,1.结构化面试的含义,21二、结构化面试的主要特点所谓结构化面试是指命题、实施过程,22,二、结构化面试的主要特点,结构化面试模型,综合分析,语言表达,应变能力,计划组织协调,人际交往,情绪控制,求职动机,举止仪表,由面试考,官发问的,各种问题,考生的回答,语言（包括形,体语言）所透露,各种信息,各要素,的评分,标准,各考官独立,打分，求和平均,测评,结果,22二、结构化面试的主要特点结构化面试模型综合分析由面试考考,23,2.结构化面试的特点,（1）考题规范化,测试要素一般根据拟任职位的要求提取，一般为,5-9,个，每个测查要素对应,1-3,个问题,针对测查要素编制问题，每个问题一般对应,1-2,个测试要素，并,给出参考答案及评分标准,对拟任同一类职位的应试者应使用相同的一组题，一般为,6-9,个左右，每个问题字数原则上不超过,100,字,有统一的评分量表,二、结构化面试的主要特点,232.结构化面试的特点（1）考题规范化 测试要素一般根据拟,24,评分表示例,1.,对每一评分要素，考官按,010,给分。表现好的给,810,分；一般的给,47,分；差的给,03,分。,2.,总分,=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H,结构化面试评分表（,100%,）,评分说明：,24评分表示例1.对每一评分要素，考官按010给分。表现好,25,导语,智能性问题,意愿性问题,情景性问题,背景性问题,结束语,问题类型,25导语问题类型,26,导语,你好，首先祝贺你顺利通过笔试，欢迎参加今天的面谈。我们希望通过与你的交谈，进一步对你进行了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈时间一共,30,分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时注意语言要简洁明了，控制好时间。好，现在就让我们开始。,寒暄,意图,程序,时间,26导语 你好，首先祝贺你顺利通过笔试，欢迎参加今天,27,智能性问题,随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。有人认为目前还是要把精力主要放在迅速发展经济上，走“先发展后治理”的道路。你如何评价这种观念？,多为社会热点问题,有一定政策性和理论深度,较为抽象、思辨性强,主要测查综合分析、逻辑思维等能力,27智能性问题 随着经济的发展，环境污染也日益成为百,28,意愿性问题,假如让你重新选择你的职业，你会怎么做？,为什么？,多用投射和迫选方式,多采用“如果,你会,？”的句式,主要测查价值取向、应聘动机、生活态度等要素,如果机会相当，你更倾向于做办公室主任还是技术处处长？,为什么？,28意愿性问题 假如让你重新选择你的职业，你会怎么做,29,情景性问题,假如你无意中发现你的同学或同事伪造学术论文中的试验数据，对方再三请你为他保密，不然会影响他的前程。请问你怎么办？,针对测查要素设定相应情景,有一定情景模拟，效度较高,偏重应试者的行动能力,主要测查应试者的决策思路、活动组织、人际沟通等要素,假如你进入国家机关工作，处领导委派你编制一份年度工作计划，你会采取哪些步骤？,29情景性问题 假如你无意中发现你的同学或同事伪造学,30,背景性问题,虽然我们每个人都积极努力做好各项管理工作，但都会或多或少出现一些失误，请谈谈你过去工作经历中是否出现这些问题？,你是如何解决的？,针对应试者过去经历、行为的背景,要求有真实性，效度较高,偏重应试者的经验、工作经历,主要测查应试者过去已有的某些方面的能力,工作中我们一般都希望某些事情能取得好的结果。请你谈谈你过去工作或学习中最得意的成功事例。,你是如何取得成功的？,30背景性问题 虽然我们每个人都积极努力做好各项管理,31,（2）考官规范化,考官一般由5-9人组成，其中1名主考官，一般由单位领导、业务部门主管、人事部门主管、测评专家组成,问题一般由主考官发问，但也可由各考官轮流发问,考官独立打分，加权求和，总分平均（可考虑体操打分法）,考官一般要经过专门的培训，考官要有行为的一致性，不能带有明显的个人主观倾向,考官衣装要得体,2.结构化面试的特点,二、结构化面试的主要特点,31（2）考官规范化 考官一般由5-9人组成，其中1名主考官,32,（3）考场规范化,特点：封闭式、审问式,考官席,监,督,席,记,分,席,考生席,door,2.结构化面试的特点,二、结构化面试的主要特点,32（3）考场规范化 特点：封闭式、审问式考官席监记考生席d,33,（4）考务规范化,统一严格的考试组织管理,统一的面试程序,统一的评分标准和评定量表,每个应试者面试时间大体相同,最好不少于,30,分钟,2.结构化面试的特点,二、结构化面试的主要特点,33（4）考务规范化 统一严格的考试组织管理2.结构化面试的,34,1.,结构化面试的程序,三、如何组织结构化面试,对应试者集中，并进行身份确认；,应试者抽签排出面试顺序；,考务人员向应试者宣布规则；,应试者按顺序入场；,主考官宣读指导语；,主考官（或其他考官轮流）提问，应试者回答问题，考官独立评分；,考务人员统计评分表并存档。,341.结构化面试的程序三、如何组织结构化面试对应试者集中，,35,题本,评分表,考官计分平衡表,面试成绩汇总表,铅笔、橡皮、签字笔、白纸等,2.,结构化面试考官所需材料,三、如何组织结构化面试,35题本2.结构化面试考官所需材料三、如何组织结构化面试,36,计分平衡表,日期：拟任职位：,考官姓名：,36计分平衡表日期：,37,面试成绩汇总表（主考官用）,总分：,记分员签字：年 月 日,37面试成绩汇总表（主考官用）总分：记分员签字：,38,定势效应,晕轮（光环）效应,首因效应,近因效应,区分度效应（过严、过宽或趋中）,对比效应,各种主观效应误差,四、如何降低测评中的主观误差,38定势效应各种主观效应误差四、如何降低测评中的主观误差,39,该方法要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。,1.无领导小组讨论,四、其他类型的面试,39该方法要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下,40