三木集团股份有限公司咨询项目--绩效考核实务培训

单击以编辑母版标题样式,2002年12月,保密文件,第,*,页,管理模式和人力资源项目绩效考核实务培训,福建三木集团股份有限公司,管理模式和人力资源咨询项目,-绩效考核实务培训-,2002年12月,目,录,录,一,、,、,总,总,则,则,二,、,、,内,内,容,容,构,构,成,成,三,、,、,实,实,施,施,流,流,程,程,四,、,、,结,结,果,果,运,运,用,用,五,、,、,修,修,订,订,和,和,申,申,诉,诉,考,核,核,小,小,组,组,的,的,组,组,成,成,组,长,长,：,总,总,裁,裁,人,力,力,资,资,源,源,部,部,：,办,办,事,事,机,机,构,构,副组长,：分管副总裁,执行组长,：人力资源部部,长,长,组员,：其它高级管理,人,人员、部分业务,和,和职能部门负责,人,人,负责提出年度绩,效,效考核总体要求,负责监督考核过,程,程并负责处理考,核,核中出现的突发,事,事件,负责按时完成对,直,直接下属的绩效,考,考核，指导并监,督,督本部门绩效考,核,核工作的开展,负责组织安排各,部,部门负责人为部,门,门各岗位作绩效,考,考核,（日常业务的执,行,行）,负责收集整理各,部,部门考核结果并,统,统一备案,绩效考核周期,第一季度,年度考核,第二季度,第三季度,半年考核,4月1日4月10日,7月1日7月10日,7月1日7月10日,10月8日10月17日,第二年1月6日,第二年1月30日,季度考核,绩效考核关系表,目录,一、总则,二、内容构成,三、实施流程,四、结果运用,五、修订和申诉,工作日志,意义,对于企业,：,将战略落实到每,一,一个人、每一天,；,；,科学管理,对于人力资源管,理,理,：,利于工作饱满度,分,分析；,为明年岗位评价,提,提供客观依据；,为工资级别调整,提,提供客观依据；,为奖罚提供客观,依,依据；,对于部门负责人,：减少打分的主,观,观性，从而减少,难,难度；,对于个人,：督促其主动“,找,找活干”；,对于新华信咨询,公,公司,：售后服务的基,础,础。,阻力,成本,每天下班前花费,5,分钟,惯性,怕麻烦,害怕暴露,选择的标准,行业特征：传统,型,型创新型,企业所处阶段：,创,创业期成长,期,期成熟期,要求员工的标杆,：,：一般的标准,高,高于平均水平的,标,标准,普通员工职能系,列,列绩效考核,普通员工职能系,列,列,半月计划,半月,季度,年度,半月,计划,100%,半月计划,4个季度得分,平均,40%,KPI,30%,态度,20%,能力,10%,普通员工业务系,列,列绩效考核,普通员工业务系,列,列,半月计划,半月,季度,年度,半月,计划,100%,半月,计划,季度得分,40%,KPI,30%,态度,20%,能力,10%,不作为发奖金依,据,据,只作为提薪、晋,升,升培训等依据,半月计划,4个季度得分,平均,40%,普通员工勤务系,列,列绩效考核,普通员工勤务系,列,列,季度,年度,KPI,60%,态度,40%,KPI,60%,态度,40%,部门负责人绩效,考,考核,部门,负责人,季度,年度,部门业绩,100%,1/3,部门季度业绩,+部门年度业绩,，,，,求平均数,30%,KPI,30%,态度,20%,能力,20%,其中：,业务部门负责人,的,的考核结果，不,作,作为发奖金依据,派出人员绩效考,核,核,派出人员,年度,KPI,50%,态度,10%,能力,15%,普通员工,财务负责人,控股企业经营班,子,子,派出高级经理,总部不参与考核,受其董事会委托,，,，参与考核,贯彻公司意图,25%,半年,KPI,65%,贯彻公司,意,意图,35%,目录,一、总则,二、内容,构,构成,三、实施,流,流程,四、结果,运,运用,五、修订,和,和申诉,公司绩效,考,考核总体,流,流程,实施考核,人力资源,部,部,部门负责,人,人,考核小组/分管领,导,导,全体其他,员,员工,总裁,绩效考核,人,人培训,实施考核,实施考核,组织,接受修订,建,建议/提,出,出方案,汇总,考核结果,接受申诉,制度修订,反馈,反馈,仲裁,审批,新一轮,考核,公司半月,计,计划完成,情,情况考核,流,流程（职,能,能和业务,部,部门普通,员,员工）,填写半,月,月业绩考,核,核表,审核、打,分,分,反馈给员,工,工本人，,并,并与其协,商,商制定下,期,期工作计,划,划,公司人力,资,资源部,公司部门,负,负责人,签字承诺,备案,公司部门,员,员工,备案,公司季度,绩,绩效考核,流,流程（职,能,能、业务,部,部门普通,员,员工及负,责,责人）,总评,召开,季度工作,例,例会,汇总得分,，,，计算平,均,均，季度,小,小结,人力资源,部,部,部门负责,人,人,考核小组/分管领,导,导,填写部门,业,业绩考核,表,表,部门员工,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打,分,分,普通员工,考,考核流程,布置,下季度工,作,作,公司季度,、,、年度绩,效,效考核流,程,程（勤务,系,系列）,对KPI,打,打分,人力资源,部,部,部门负责,人,人,部门员工,总裁,对KPI,打,打分,审批,勤务主管,相关部门,员,员工,在各部门,中,中随机指,定,定一人,对态度,打分,对态度,打分,对态度,打分,汇总,反馈,反馈,公司半年,绩,绩效考核,流,流程（派,出,出人员）,召开半年,绩,绩效评审,会,会,人力资源,部,部,考核小组/分管领,导,导,填写半年,业,业绩考核,表,表，个人,小,小结,派出人员,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打,分,分,公司年度,绩,绩效考核,流,流程（职,能,能和业务,部,部门普通,员,员工）,对KPI,打,打分，总,评,评,汇总季度,得,得分，计,算,算平均，,年,年度小结,，,，填写KPI,人力资源,部,部,部门负责,人,人,部门员工,总裁,汇总,审批,反馈,相关部门,员,员工,在相关部,门,门中选择,若,若干人,对能、态,度,度打分,对能、态,度,度打分,对能、态,度,度打分,反馈/存,档,档,反馈,公司年度,绩,绩效考核,流,流程（部,门,门负责人,）,）,召开年度,绩,绩效评审,会,会,人力资源,部,部,考核小组/分管领,导,导,填写年度,部,部门考核,表,表和个人KPI表,，,，个人小,结,结,部门负责,人,人,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打,分,分,公司年度,绩,绩效考核,流,流程（派,出,出人员）,召开年度,绩,绩效评审,会,会,人力资源,部,部,考核小组/分管领,导,导,填写KPI考核表,，,，个人总,结,结,派出人员,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打,分,分,目录,一、总则,二、内容,构,构成,三、实施,流,流程,四、结果,运,运用,五、修订,和,和申诉,绩效考核,结,结果,季度考核,和,半年考核,结,结果,不做分类,，,，只以分,数,数表示。,对于,总部业务,系,系列人员,和,总部派出,人,人员,，季度、,半,半年和年,度,度绩效考,核,核结果，,只,只作为岗,位,位工资调,整,整和岗位,调,调整的依,据,据，不作,为,为奖金发,放,放的依,优秀,10%,优良,称职,基本,称职,5%,不,称职,5%,年度绩效考核,结,结果,绩效考核结果,应,应用,业务系列员工,职能系列员工,勤务系列员工,派出财务人员,控股企业,经营班子,派出管理人员,调整/记录,调整/记录,季度奖金,部门负责人,季度奖金,年度,奖金,半月考核,季度考核,年度考核,半年考核,半年监控,岗位工资调整,岗位调整,培训,影响个人奖金,确,确定的主要因,素,素是个人的绩,效,效、岗位自身,的,的价值以及所,在,在部门的整体,绩,绩效,岗位自身,的价值,部门的,整体绩效,个人的绩效,奖金,员工个人对影,响,响因素的控制,程,程度,小,较大,较小,季度奖金的确,定,定之一（职能,部,部门及其员工,）,）,普通员工的“,个,个人分数”为,半,半月计划考核,平,平均分；,部门负责人的,“,“个人分数”,为,为部门分数；,“岗位系数”,的,的确定详见,三,三木集团有限,公,公司薪酬管理,手,手册,部门奖金额,个人奖金额,“标准分数”,为,为对应奖金100%发放的,分,分数，分数为80分；,部门平均分原,则,则不超过标准,分,分数。,岗位系数的确,定,定,季度奖金的确,定,定之二（勤务,系,系列员工）,“标准分数”,为,为对应奖金100%发放的,分,分数，分数为80分；,个人平均分原,则,则不超过标准,分,分数,个人奖金额,个人分数,年度奖金的确,定,定之一（职能,部,部门）,“勤务个人分,数,数”为勤务系,列,列员工的年度,考,考核得分,部门奖金额,个人分数,部门分数,“部门分数”,为,为该部门前三,季,季度考核的平,均,均分加年度部,门,门考核得分，,再,再进行平均；,年度奖金的确,定,定之二（职能,系,系列员工）,个人奖金额,个人分数,个人分数,年度奖金的确,定,定之三（勤务,系,系列员工）,勤务系列奖金,额,额,个人奖金额,岗位工资级别,调,调整,自动,升一档,优秀,10%,优良,称职,基本,称职,5%,不,称职,5%,两年,升一档,自动,降一档,三年,升一档,岗位调整,调动,晋升,辞退,全体员工,调动,人力资源部提,出,出,员工本人提出,员工培训,人力资源部,制定年度培训,计,计划,报总裁审批,人力资源部,季度总结调整,人力资源部,制定培训方案,考核结果,目录,一、总则,二、内容构成,三、实施流程,四、结果运用,五、修订和申,诉,诉,绩效考核体系,的,的修订,指标内容,考核流程,权重分配,考核人员,正常年度修订,重大修订,绩效考核体系,运行中问题,员工异议,考核体系阻碍,公司经营活动,考核小组1/3以,上人员建议修,改,改,公司经营状况,发生重大变更,申诉程序,三日内,对考核结果,严重不满,员工,十日内,对申诉材料,进行审核,人力资源部,对申诉材料,审查处理,考核小组,总裁,最终,结果,二次申诉,一次申诉,若逾期没处理,谢谢,