远卓：业绩考评和奖惩机制3

单击以编辑母版标题样式,单击以编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需要建立KPI业绩考评体系,三 大 基 本 功 能,考 核,定 量 地 实 现 绩 效 考 核,随 时 间 进 步 的 情 况,分 析、计 划,分 析 工 作 问 题 的 工 具,计 划 工 作 的 重 点,汇 报、指 导,向 上 汇 报 的 重 点,向 下 指 导 的 方 向,KPI业绩考评体系定义,KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。,2,KPI业绩考评与激励沟通流程,公司KPI 薪资结构与薪酬和季度奖计算实例,KPI 考核对培训的支持作用,员工激励方案,工 作要 点,负责人,管理顾问,公司高层、人力资源部,激励沟通,考核过程,KPI指标确定,KPI考评实施流程及沟通流程,KPI评分流程,公司各级人员及人力资源部,依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 各 职 位 的 关 键 业 绩 指 标：,对 公 司 价 值/利 润 的 影 响 程 度,指 标 计 算 的 可 操 作 程 度,该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度,KPI的制定方式,根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；,确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；,在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI；,部门经理级干部,副总级干部,适用人员：各副总,负责公司一个方面的工作,考核期间为一月,主要KPI指标：与整个公司和管理部门的经营状况挂钩,适用人员：各部门经理,负责管理一个部门的工作,考核期间为一月,主要KPI指标：根据各部门实际情况,例,举例一,关键业绩指标（KPI）的制定方式,第一步：开发业务“价值树”,“价值”树,ROIC,第二步：确定影响大的“关键业绩指标”,第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理,第二步：确定影响大的“关键业绩指标”,影响巨大的“关键业绩指标”,对效益敏感性高,与国内基准相比有相当大变化的潜在能力,落实到人的“关键业绩指标”,总裁,经营副,总裁,经营副,总裁,部门,经理,具体指标,00,01,02,举例二,第一步：开发业务“价值树”,资本投,资回报,利润,投资,资本,销售,收入,成本,流动,资本,固定,资本,举例二,潜在可能的“关键业绩指标”,每吨市场价,市场占有率,仓储利用率,产出率,原料吨成本,存货天数,应收款天数,每吨投资资本,生产能力利用率,第二步：确定影响大的“关键业绩指标”,举例二,潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选,市场占有率,生产能力利用率,价格每吨产品,产出率,每吨产品电耗,每吨产品资产投资,仓储能力利用率,应付款平均天数,如果变化10%，则对回报影响的情况,百分比,15,4,12,9,9,3,2,2,选定后分别交给有关经理去执行,暂不选定,第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理,举例二,总裁,资本投资回报,销售收入增长,利润,.,经营运作付总裁,每吨产品总成本,每吨产品投资资产,.,经销付总裁,每吨产品价格,市场占有率,应收款天数,.,工厂经理,产出率,每吨产品电耗,生产能力利用率,.,月度季度,1年度,报告频率,每日,第四步：确立“关键业绩指标”,在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30%,将经营利润率提高4个百分点,资产周转额每年提高6%,销售收入提高30%,生产成本降低10%,2000,2001,2002,26%28%30%,1.00 1.05 1.11,82%84%86%,50%53%56%,100 85 70,举例二,产出率提高6%,每年提高生产能力利用率2%,每吨价格每年提高5%,市场占有率每年提高2个百分点,每吨电耗下降30%,说明性目标,每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划,沟通计划,工作总结,交流沟通,收集,业绩数据,收集取得KPI数据,依照评分表评分,由直接上级与员工进行个别交流,听取该员工的意见和对考核结果的陈述，充分了解本月经营情况,由总,裁,主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月度工作的具体安排,各部门按照下月度工作目标与计划开展工作,由直接上级通知各人员总裁会议决定，并进行必要的沟通,沟通奖惩结果,完成计划,KPI考评的具体实施流程图,人力资源部同时并行,写出分析结果,，实施激励方案，并在总裁会上通报各部门,注：以上实施流程是KPI考评的基本原则，公司可根据实际作相应调整,KPI,评,评分依,据,据各职,位,位的具,体,体KPI考核,指,指标计,算,算而得,出,出CMO,某,某月KPI评,分,分标准,表,表举例,实施举,例,例,以权重,反,反映各,指,指标,的相对,重,重要性,该职位,可,可控指,标,标，,且可以,反,反映业,绩,绩,达到目,标,标定为3分，,为,为,高业绩,者,者留有,空,空间,填写KPI评,分,分表,指 标,权 重,资料来,源,源,KPI,评,评分表,KPI,综,综合评,分,分,得 分,目标值,实际值,姓 名,填表时,间,间,部门/,公,公司,职,务,务,销售收,入,入30,万,预算费,用,E-campus1,万,用户数,首页访,问,问量15,万,正面报,道,CMO,XXX,市场部,2000年X,月,月X日,4.03,财务,财务,网站,网站,市场部,由直接,上,上级与,员,员工单,独,独进行,交,交流(,即,即本例,中,中,由,总,总裁与CMO,单,单独进,行,行交流),交流沟,通,通程序,：,：,CMO,汇,汇报,本,本月工,作,作要点,和,和下月,工,工作目,标,标,CEO,与,与各,经,经理讨,论,论KPI评分,结,结果,CMO,就,就考,核,核结果,提,提出意,见,见和解,释,释可能,存,存在的,问,问题,双方就,考,考核结,果,果达成,共,共识,目的：,参加者,：,：,时间：,交流沟,通,通初步,的,的考核,结,结果,给CMO提出,意,意见和,解,解释问,题,题的机,会,会,CEO,CMO,约半小,时,时,CEO,主,主持召,开,开总裁,会,会议，,总,总结本,月,月的经,营,营情况,，,，并制,定,定下月,工,工作的,具,具体安,排,排,目的：,在KPI考核,的,的基础,上,上，对,各,各部门,本,本月的,工,工作业,绩作全,面,面总结,和,和考核,，,，并制,定,定下月,的,的工作,计,计划,参加者,：,：,总裁与,副,副总裁,主持者,：,：,CEO,会议时,间,间：,2-3,小,小时,总裁会,议,议议题,：,：,总结本,月,月各部,门,门的工,作,作成果,以KPI考核,结,结果为,基,基础，,对,对本经,营,营期间,的,的工作,绩效进,行,行全方,面,面的总,结,结,充分讨,论,论各部,门,门本经,营,营期间,工,工作，,讨,讨论本,经,经营期,间,间各部,门,门间的,协,协作，,协,协调各,部,部门间,的,的矛盾,制定下,月,月,公司及,部,部门的,工,工作计,划,划,制定计,划,划后，,由,由直接,上,上级与,各,各经理,沟,沟通下,月,月工作,计,计划,交流沟,通,通程序,：,：,直接上,级,级向员,工,工介绍,下,下月工,作,作计划,回答员,工,工可能,提,提出的,问,问题,双方就,下,下月计,划,划及实,现,现办法,达,达成共,识,识,目的：,参加者,：,：,时间：,下达下,月,月工作,计,计划,进行必,要,要的沟,通,通,直接上,级,级,下级,约半小,时,时,KPI,评,评分流,程,程,计算综,合,合,KPI,得,得分,参照评,分,分标,准进行,打,打分,统计实,际,际,完成情,况,况,期初制,定,定,目标标,的,的,根据公,司,司经营,计,计划及,各,各部门,、,、的计,划,划、预,算,算取得,各,各KPI指标,的,的标的,工 作,要,要 点,举 例,销售收,入,入：,30万,目标：,每月提,交,交报告,取得实,际,际完成,情,情况的,数,数据或,资,资料，,进,进行必,要,要的调,研,研、统,计,计或计,算,算,实际销,售,售额：,32万,实际：,经常延,迟,迟5天,提,提交报,告,告,参照评,分,分标准,进,进行打,分,分，并,填,填入相,应,应表格,中,中,KPI,得,得分：,4.16分,KPI,得,得分：,2分,将各项KPI,得,得分加,权,权平均,，,，得出KPI,综,综合评,分,分,远 超 目 标,5,超 过 目 标,4,达 到 目 标,3,远 低 目 标,1,低 於 目 标,2,可折算,性,性,KPI,指,指标,销售收,入,入,34.5,31.5,28.5,达标30,27,例1,实际:32,KPI,得,得分:32-31.5,+4=,4.16,例2,实际:29,KPI,得,得分:29-29.5,30-28.5,=,2.67,3-,可折算,性,性指标,尽,尽量折,算,算,定性,KPI,指,指标,例1,实际:,介,介于5,分,分和4,分,分之间,KPI,得,得分:,4.5,例2,实际:,介,介于2,分,分和1,分,分之间,KPI,得,得分:,1.5,评分标,准,准,产品开,发,发,完成率,提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余,完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出,按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出,严重落后于年初开发计划或费用超出,20%,未完成年初开发计划或费用超出,20%,远 超 目 标,5,超 过 目 标,4,达 到 目 标,3,远 低 目 标,1,低 於 目 标,2,定性指,标,标可以,取,取整或,半,半分,评分标,准,准,KPI,评,评分时,可,可以尽,量,量进行,折,折算,KPI,指,指标中,较,较主观,的,的指标,如,如关于,满,满意度,的,的考核,结,结果，,来,来自于,对,对被考,核,核人周,围,围人员,的,的调查,户,用,下,属,属,被考核,人,人,上,级,级,相关部,门,门,：满意,度,度综合,评,评价,人力资,源,源系统-,公平、,具,具竞争,力,力的薪,资,资水准,公平、,具,具竞争,力,力的薪,资,资体系,是,是公司,实,实施人,力,力资源,战,战略的,基,基本保,障,障。合,理,理的,薪资可,使,使企业,吸,吸引到,合,合格的,员,员工，,鼓,鼓励员,工,工积极,工,工作，,提,提高技,能,能，从,而,而提升,企业效,率,率，赢,得,得竞争,优,优势。,确定薪,资,资水准,的,的两维,准,准则,强,内部公,平,平性,外部竞,争,争性,高,低,外部竞,争,争性：,薪,薪资调,查,查,-相对,市,市场，,薪,薪资具,有,有竞争,力,力,内部公,平,平性：,-薪资,由,由岗位,技,技能、,责,责任及,条,条件等,因,因素,界定，,不,不同岗,位,位薪资,具,具可比,性,性。,薪资体,系,系,-以岗,位,位确定,薪,薪资,-薪资,为,为区间,薪,薪资，,依,依 市,场,场,薪,薪资水,平,平、任,职,职者技,能,能、资,历,历等因,素,素调整,。,。,弱,薪资体,系,系,员工薪,金,金与季,度,度奖确,定,定,季度奖,计,计算公,式,式:,季度奖=,工,工资KPI系数,平,平均,每月薪金,=2000+25004.03*4.03/3*3=6511.36,元,元,员工每月,薪,薪金=基,本,本工资+,岗,岗位工资+浮动工,资,资*KPI考核系,数,数,注:KPI考核系,数,数:根据KPI值,计算KPI系数,其公式,为,为KPI,值,值的平方/3的平,方,方,总经理主,持,持召开高,层,层经理决,策,策会议，,决,决定部门,经,经理级干,部,部的奖惩,，,，同时总,经,经理单独,决,决定副总,级,级干部的,奖,奖惩,目的：,在KPI,考,考核的基,础,础上，对,部,部门经理,级,级干部本,年,年度的工,作,作,绩效作全,面,面总结，,决,决定年终,奖,奖惩方案,参加者：,总经理、,各,各副总经,理,理,主持