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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精,*,招聘技巧,人力资源部,精,1,招聘技巧人力资源部精1,招聘是什么,01,招聘流程,02,面试,03,招聘技巧,04,常问问题,05,招聘流程,02,精,2,招聘是什么01招聘流程02面试03招聘技巧04常问问题05招,将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。,招聘是什么,招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引,合适,的候选人的过程,适应企业文化,A,适,应团队风格,A,适应岗位需要,A,精,3,将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之,理想,/,价值,精神,情感,基本需要,一般水平,具竞争力水平,行业领先水平,基本工资,健康保险,学习机会,团队,工作,/,生活平衡,奖金,/,价值承认,绩效管理,行业发展,职业的优越感,绩效激励,有效的领导,积极向上的企业文化,个人参与,多元化价值观,待遇吸引力,感情吸引力,事业吸引力,成功招聘的保障机制,精,4,理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平,企业人员招聘的八大正确理念,05,招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”,01,06,宁缺勿滥，“请神容易送神难”,最好的不一定是最合适的,02,坚持用人所长,03,学历不代表能力;,经历不同于经验；,03,学历不代表能力;,经历不同于经验；,04,强调企业文化的认同感,07,一方面,强调招聘工作可以科学预测的；,另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。,精,5,企业人员招聘的八大正确理念05招聘是一场企业与应聘者之间的,招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工,精,6,招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工精6,审批、决定 录用,录用,招聘流程,通过各种渠道,收集简历,选择内部还是外部,发布招聘信息,筛选简历、电话初试、复试,面试,填写招聘申请,确认空缺岗位,入职手续、新员工培训,入职,精,7,审批、决定 录用录用招聘流程通过各种渠道收集简历选择内部还是,招聘渠道的规划,精,8,招聘渠道的规划精8,面试前准备,明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。,了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。,发现履历中的疑问点，准备问题。,面试官的要求：,仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼,不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善,面试时间估算：一般为,30-40,分钟,精,9,面试前准备明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。,面试评估范围,精,10,面试评估范围精10,面试中注意事项,1,、建立相互信任的关系,2,、控制好面试过程,多听少讲,严格遵守面试的内容和程序,注意观察,掌握好面试的进度,3,、全面评价,主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等。,4,、面试官注意自己的形象,精,11,面试中注意事项1、建立相互信任的关系精11,关系确认阶段,问候闲聊营造气氛,（,1,分钟）,导入阶段,有所准备、较为熟悉的问题介绍,（,2,分钟）,核心阶段,做了什么,怎么做的,了解专长,（,20,分钟）,结束阶段,让应聘者提问,明确面试结果,（,3,分钟）,面试过程和时间安排,确认阶段,推销公司,介绍职位,介绍职业,发展路线,（,5,分钟）,精,12,关系确认阶段导入阶段核心阶段结束阶段面试过程和时间安排确认阶,营造气氛话术,你一路过来还顺利吗？,来我们公司大概多少分钟车程？,给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？,天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？,你老家是哪里的？,你口音好像是南方人？,等等,此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：,精,13,营造气氛话术你一路过来还顺利吗？此类话术不仅能起到营造氛围的,识别关键性的工作要求,总结行为样本,行为描述面试法,用过去的工作经历预测未来的行为,精,14,识别关键性的工作要求总结行为样本行为描述面试法用过去的工作经,该应聘者为达到目的所采取的行动,该应聘者在完成目的后得到的结果（包括积极的、消极的）,该应聘者在这个情境中所要达到的目的,某项应聘者从事过的事件所处的情境或任务,Situation,情境,Target,目标,Action,行动,Result,结果,What is STAR?,精,15,该应聘者为达到目的所采取的行动该应聘者在完成目的后得到的结果,STAR,运用,行为描述面试法每个问题都要涵盖,STAR,。通过,STAR,式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息,当时的情境是怎么样的？,什么样的因素导致这样的情境？,Situation,情境,你采取了什么行为？实际上做了什么或说了什么？,Action,行为,事件的结果是什么？,这一时间引发了什么问题和后果？,Result,结果,精,16,STAR 运用行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过S,一个完整的,STAR,行为样本,提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。,回答：,我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员,（情景）,我还是决定学一门程序设计课程。,（目标）,于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天,（行动）,老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升,（结果）,精,17,一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你,运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节,精,18,运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面,案例分享,国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在,1,小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：,1,、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？,2,、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？,3,、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？,精,19,案例分享国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担,行为面试的要点总结,行为面谈主要就是在采集,STAR,行为样本，记住,“问行为，而不是问观点”,；,问,过去的真实行为,，而,不是假设的场景,；,通过追问，分析事件的真假。,适当询问“反面失败”的行为事例,精,20,行为面试的要点总结行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记,相信你的直觉,选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间,；,1,发现简历中的疑点,看简历，以“人性本恶”的假设。,学历的真假（观察法、提问法、核实法）；,工作经历与成功业绩的真假；是否豪华包装？,以往薪资收入的真假；,2,3,多问少讲,当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间,。,80/20,原则,4,为了提高效率和节约双方的时间；,补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，,确定候选人的最新状况和意愿；,异地人员面试,先电话面试,主动暗示面试还有5分钟结束,从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。,5,维护候选人自尊,面试前就给予尊重,，,面试过程中持续鼓励,发现对方的谎言不要当面指出,不要针对某一论题争论,，,巧妙地引导重新回到主题,6,招聘技巧,精,21,相信你的直觉选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果,如何发现面试者撒谎,1,、,语言表达：,真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。,撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，,“,这个、那个、哦,”,，倾向夸大自我。,“,我经常,”“,我一贯,”,；,对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便会绕圈，找不到原来的语速了。,2,、手式与表情：,眼神游离，,“,左上方,”,；回答时姿势突然转变，没有准备可能会编，手势上有摸鼻子、托下巴，或者手势过快与语速不符，面部表情凝重等。,精,22,如何发现面试者撒谎1、语言表达：精22,注意肢体语言沟通,心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。,悲伤,恐惧,厌恶,吃惊,生气,精,23,注意肢体语言沟通心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部,注意肢体语言沟通,精,24,注意肢体语言沟通精24,招聘常问问题,精,25,招聘常问问题精25,招聘常问问题及回答,精,26,招聘常问问题及回答精26,THE NED,谢 谢,精,27,THE NED谢 谢精27,
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