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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,典型劳动争议案件分析与法律法规要点辩析,浙江省劳动仲裁院 龚和艳,案例一：超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围？,对?劳动合同法实施条例?第21条的理解及适用,案情简介：李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某县某镇某村人，2000年5月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳动合同，也未参加各类社会保险。2021年1月劳动合同法实施后，单位仍未与其签订劳动合同，李某曾向单位提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄太大，且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能办理各项社会保险手续。2021年3月22日凌晨3时，一小偷翻墙进入研究所大楼研究所最近刚购入一批新的设备及零件，李某听到声响后起床去追，因当时天黑且院内有一处道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送李某去医院治疗，支付了医疗费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系，并支付了相当于10个月本人工资的经济补偿金。之后，李某提出自己受伤系工作原因，应当视作工伤，并由用人单位支付后续更换股骨头所需的所有费用。在遭到单位拒绝后，李某向劳动行政部门提出工伤认定，劳动行政部门以其受伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。李某遂向劳动保障监察部门投诉，劳动保障监察部门亦未予受理。之后，李某向研究所所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会以发生伤亡时双方劳动关系已经终止为由作出了不予受理的决定。李某遂向人民法院提起诉讼，要求研究所承担其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。,争议焦点：对?劳动合同法实施条例?第21条规定的“劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止该作何理解？双方未签订劳动合同的，是否在劳动者到达法定退休年龄时，劳动关系也一律终止？超过法定退休年龄的人员是否一概排除在劳动仲裁受案范围之外？劳动者的主体资格该如何界定？,评析：一作为一种法定的终止条件，?劳动合同法实施条例?第21条的规定与?劳动合同法?第44条第2项的规定不一致。如果到达法定退休年龄，劳动者的主体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间实现突变？如作这样的理解，对于劳动者来说极不公平。二劳动法律关系不同于其他民事法律关系，劳动权利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终止条件，虽然增加了行政部门的可操作性，但是却有悖于公平合理的根本原那么。三年龄不应成为认定劳动者资格的唯一条件，劳动法意义上的劳动者资格要根据身份等其他因素综合确定。四对于超过法定退休年龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不能一概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退休年龄，并结合申请仲裁时效作出判断。,案例二：劳动者的本单位工作年限该如何计算？,对?劳动合同法?第14条第一项、?劳动合同法实施条例?第10条的理解与适用,案情简介：申请人陈某，女，1962年出生，1983年参加工作，1988年调入原浙江省某进出口公司系国有企业，1995年双方签订无固定期限劳动合同。2001年至2003年该公司改制为国有控股的浙江省某进出口集团以下简称“公司，2003年2月20日经原省劳动保障厅审批同意，公司实施劳动关系转换方案，计提职工经济补偿金等费用265万余元。2003年7月陈某与改制后的公司重新签订为期3年的有固定期限劳动合同，2006年又续签一次为期3年的有固定期限劳动合同，合同期限到2021年6月30日止。该劳动合同到期前，公司通知陈某不再续签劳动合同，陈某提出自己工龄超过21年并距退休年龄缺乏5年，要求续签劳动合同，公司未予同意。2021年6月30日公司向陈某出具?终止劳动合同证明书?，并按改制时确定的经济补偿金支付方法支付给陈某经济补偿金50440元，该补偿金由改制前国有企业工作年限20年局部388001940元/年*20年元和改制后工作年限6年局部116401940元/年*6年元组成。陈某认为公司解除其劳动合同违反了?劳动合同法?有关规定，属于违法解除行为，故申请仲裁，要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。,争议焦点：国有企业改制前劳动者的本单位工作年限是否可以合并计算为改制后用人单位的“本单位工作年限？,评析：是否计算将直接影响到劳动者“本单位工作年限10年以上这一可主张签订无固定期限劳动合同的条件是否成立，或者“本单位工龄15年以上，离退休年龄缺乏5年这一劳动关系必须延续到退休的法定情形是否成立。据此，用人单位单方解除劳动者劳动合同的行为也存在合法与非法的界限，不同的理解将出现两种截然不同的裁决结果，也会引申出不同的社会问题。目前对这一问题存在不同的理解：1完全适用说。认为应当完全适用于企业改制，即改制前后的工龄应当合并计算为改制后用人单位的工作年限；2不适用说。认为?劳动合同法实施条例?没有溯及力，不适用于企业改制，即改制前的工龄一概不计算为改制后企业的本单位工作年限；3区别适用说。认为应当区别企业改制的不同情形，具体情况具体分析，不能一概而论。,6,核心战略愿景举例,华为:,华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。,为了使华为成为世界一流的设备供给商，我们将永不进入信息效劳业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。,迈瑞：,使命：向全球提供最优性能价格比的医疗设备和效劳，为人类的健康作出卓越奉献。,愿景：成长为世界级优秀的医疗设备供给商，使迈瑞成为人类生活链中不可或缺的一环，为客户，员工，股东，社会创造价值。,Apple1996:,Apple will be a leader in providing simple、powerful、high-quality information products&service for people who create、communication and learn.,1.遵守有关设备维修保养制度的规定；,2.自觉遵守平安生产规章制度和劳动纪律，不违章作业，并随时制止他人违章作业的行为；,3.保护和正确使用机器设备、工具，正确佩戴防护用品；,4.关心平安生产情况，向有关领导或部门提出合理化建议；,5.发现事故隐患和不平安因素要及时向组织或有关部门汇报；,6.发生工伤事故，要及时抢救伤员、保护现场，报告领导，并协助调查工作；,7.努力学习和掌握平安知识和技能、熟练掌握本工种操作程序和平安操作规程；,8.积极参加各种平安活动，牢固树立“平安第一思想和自我保护意识；,9.有权拒绝违章指挥和强令冒险作业，对个人平安生产负责。,六、员工在平安生产方面的权利和义务：,权利：,1.享受工伤保险和伤亡赔偿权,2.危险因素和应急措施的知情权,3.平安管理的批评检控权,4.拒绝违章指挥、强令冒险作业权,5.紧急情况下的停止作业和紧急撤离权,义务：,1.遵章守规，服从管理的义务,2.佩戴和使用劳动防护用品的义务,3.接受培训，掌握平安生产技能的义务,4.发现事故隐患及时报告的义务,9,1,、整理与判断：,SWOT,和定位,1-1 SW,和,OT,分析,一个会为自己明确定位并持续强化、追求观众心理认知的演员是聪明的。葛优在?甲方乙方?和?天下无贼?中成功地塑造了冷幽默的代表形象，而?夜宴?的笑场给了他形象错位的反面证明。企业的运作定位同样如此。有些行业利润大，有些行业利润小。就是在同一行业内，企业在行业链条上所处的位置不同，利润也不一样。企业需要进行全面分析，重新定位客户、竞争者和自己。,案例三：该份竞业限制约定是否有效？,对竞业限制补偿及违约金标准的争论,案情简介：2021年1月10日，王某与某咨询公司以下简称A公司签订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询参谋工作，年薪不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不管因何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约金为12万元。2021年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付当月的竞业限制补偿费480元按王某实际领取的月工资每月2400元计算，之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2021年10月，王某去B公司应聘并被录用，继续从事留学咨询参谋工作。A公司在取得相关证据后，即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。,争议焦点：如何认定竞业限制协议的效力？竞业限制补偿金与违约金之间显失公正时该如何处理？,评析：一竞业限制协议是否有效，核心问题在于竞业限制期间用人单位是否按月向劳动者支付经济补偿金。实践中，争议较多的是补偿金的标准问题，即用人单位支付给劳动者的经济补偿金与劳动者在该单位正常工作期间获得的劳动报酬相比明显过低时，竞业限制协议是否有效？由于?劳动合同法?对此未作明确规定，因此有些省市根据地方立法或地方政府规章之规定，以年薪的1/2或2/3作为王某作为竞业限制年补偿标准但必须按月发放，也有的省市认为，补偿标准应由双方协商确定，只要双方约定的标准不致于过低如“不低于当地政府规定的最低生活保障标准，仍应认定竞业限制协议有效。当然只约定竞业限制未约定补偿的，该协议对劳动者不具有约束力。二双方已就竞业限制补偿标准和违约金作了约定的，竞业限制补偿金和违约金之间的比例应当公平合理。如果补偿金和违约金之间显失公正的，仲裁委员会对于违约金金额可以适当变更。这样也符合?最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见?的精神。,案例四：这笔加班工资和经济补偿金该不该付？,加班工资申请仲裁时效和解除劳动合同的真实理由如何确定？,案情简介：杨某于2005年7月进某广告公司以下简称公司从事后勤管理工作，双方签订了期限为2005年7月1日至2021年6月30日的劳动合同，合同约定杨某的根本工资为每月1500元，奖金根据公司薪酬方法另行计算。杨某在公司工作期间，每周工作六天，每天工作8小时。2021年初，公司因业务原因对内部科室进行了整合，经与杨某协商调整其到综合部工作。2021年4月，杨某以不适应新的工作环境为由向公司递交了书面辞职报告，与公司解除了劳动合同。2021年5月，杨某向某市劳动争议仲裁委员会提出申请，以公司未及时足额支付劳动报酬迫使其提出解除劳动合同为由，要求公司支付经济补偿金15000元、补发2005年以来的周六加班工资31500元。公司在辩论时称，双方在签订劳动合同时已明确告知因工作需要每周上六天班，且公司每月支付给杨的工资奖金已考虑到周六加班因素，否那么杨某也不可能在长达三年多的时间里不向单位提出支付加班工资的请求。至于杨某提出解除劳动合同，完全是因为其已与另一家单位达成了用工意向，并非单位拖欠克扣工资所致，因此，杨某要求公司支付经济补偿金的请求也应予驳回。,争议焦点：1在用人单位执行某一项超过法定工作时间的工时制度时，对于是否应付加班工资如何认定？2劳动者加班工资的申请仲裁时效如何认定？3劳动者单方解除劳动合同理由前后不一致时，其真实意思如何认定？,评析：1用人单位应当在劳动合同中与劳动者明确约定工作时间标准工时制、综合计算或不定时工时制，如用人单位执行的工时制度延长了国家规定的工作时间，对劳动报酬如何支付事先应作约定或规定。用人单位对此未作明确规定或双方未在劳动合同中未明确约定的，可以认定为加班，用人单位应向劳动者
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