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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第9章 人力资源管理,Human Resource Management,1,资源,2,资源,自然资源,资本资源,人力资源,信息资源,9.1 人力资源管理的概念,人力资源概念,指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。,或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。,这里是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和,3,几层含义,人力资源是一种活性资源，需要鼓励；,人的经验和智慧可以有效整合；,人力资源是组织创造价值的主体；,人力资源在使用过程中价值提升；,人才是一种稀缺资源。,4,人力资源管理系统,5,招聘和,录用,培训和开展,业绩考核和开展,报酬和,福利,劳动,关系,人力资源管理的意义,在目前市场竞争异常鼓励的形势下，人力资源开发与管理将直接关系到企业的成败；,成功的企业均十分注重人力资源的开发与管理；,使现代企业能适应当前企业环境的变化包括企业外部和内部的环境的变化,6,人力资源管理的定义,人力资源管理所关注的焦点：依据企业组织的战略规划，有效的开发和利用人力资源，并与其他管理职能相结合，实现组织的总体目标,人力资源管理的定义：为有效的到达组织目标，以人的价值观为中心，在处理人与工作、人与人以及人与组织的互动关系上所采取的一系列管理活动,7,人力资源管理的特点,与传统的人事管理比较，人力资源管理具有如下的特点：,人力资源管理更具战略性；,人力资源管理更具系统性；,人力资源管理部门成为利润中心,人力资源管理的特点,综合性；,实践性；,社会性,8,人力资源管理的管理职能,获取：为了实现组织目标而获得与配备人力的过程，是人力资源管理中的先行职能。它主要包括：工作分析与工作设计、编制工作说明书和工作标准书、人力资源方案等,开发：开发组织成员的知识、技能、品德与意识，以提高组织绩效。主要包括：培训、教育、考核、奖励等,9,人力资源管理的管理职能,鼓励：对所获取的人员采取恰当的措施，使他们不仅安心于本职工作，而且对所从事的工作感到满意，在工作中保持较高的士气。主要有：奖励、提供良好的效劳以及成长开展的时机等,整合：使组织成员在思想上、感情上和心理上与组织认同和融合；使组织成员之间相互认同和和睦共事。主要包括：面谈和沟通、职前教育、冲突的预防和解决、人际关系的协调和团队建设,10,人力资源管理的管理职能,控制、调整：对组织成员进行科学和合理的动态管理。主要包括：科学、合理地评价和考核员工的绩效和素质能力，相应地采取晋升、降级、调动、解雇、奖惩等措施,11,人力资源管理的系统观,12,人力资源的影响因素,外部因素,教育,社会文化,政治、法律,经济,内部因素,内部提升,公开竞争,13,9.2 人员配置的根本原理,岗位要求和工作岗位设计,职务分析岗位分析Job Analysis:An assessment that defines jobs and the behaviors necessary to perform them.,14,岗位要求和工作岗位设计,需答复的问题,应当做些什么？,什么时间做？,在那里做？,为什么做？,由谁来做？,他她必须了解什么才能做？,他她必须具备哪些根本技能才能做好它？,15,岗位要求和工作岗位设计,收集职务分析的信息的方法,面谈,问卷,直接观察现场、录像等,工作日记分析,技术方法,16,职务说明Job description,根据上述职务分析编写，主要陈述工作目的、工作内容、技术要求、岗位责任、工作环境以及与其他工作岗位的关系等,17,实例分析,一家大型长途货运公司登广告，招聘一位办公室助理，查理布林去应聘面试。人事部经理认为他完全合格，就雇用了查理，把他分配到公司办公室主任那里，帮他处理日常杂务。可是，几乎打一开始起，那位办公室主任就对查理的工作能力颇有微词。他向人事部经理抱怨说：“查理怎么会不懂得核算？而且他也没有干这份活的经验。,18,人事部经理分辨道，查理是她能找到的最正确人选，他的工资很低，根本没法与公司里新上手的会计相比。查理的上司说：“那么，无论如何你得给我找个适宜的助理。,问题：人事部经理如何才能为这个具体的职务找到“适宜的人选？以后他怎么才能防止类似问题的发生？,19,工作说明书Job specification,陈述担当某项具体职务的人必须具备的资格，其中包括：技能要求、教育程度、工作经历等，用于指导招聘和调选应征者,20,职务分析岗位分析的作用,21,职务分析,职务说明与工作说明书,人员招聘、选拔与录用,人力资源方案,人员绩效考核,人员报酬,人员培训与开发,职务分析的作用,有助于人力资源管理规划科学化,有助于招聘、选拔和录用合格人才,有助于人员绩效考核工作的实施,有助于实现公平合理的报酬,有助于设计有效的人员培训与开发的方案,22,职务分析的一般步骤,明确职务分析的目标和任务,了解和检查有关的背景信息资料,选择有代表性的分析职位,收集有关信息,审查职务分析信息,编写职务和工作说明书,23,管理者必须具备的管理才能,发现、分析和解决实际问题的能力,24,管理者的个人特性,管理的欲望,正直的品质,冒险的精神,决策的能力,沟通的技能,25,9.3 绩效考评与生涯管理,9.3.1 绩效考评,绩效考评的内容与作用,内容：考“德、“能、“勤、“绩,作用：,为确定员工报酬提供依据奉献与报酬对等原那么,为人事调整提供依据,为实施奖惩提供依据,为员工培训提供依据,促进员工自我成长,26,确定员工报酬提供依据,27,工作报酬,职务性质决定的工资,努力程度决定的效益工资,奉献考评与能力考评,1奉献考评考评管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现组织目标的奉献程度，奉献是努力程度与能力强度的函数,应注意的两个问题：,应尽可能将管理人员的个人努力与部门的成就区别开来,奉献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评,28,奉献考评与能力考评,2能力考评,通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和开展潜力,决策能力,用人能力,沟通能力,创新能力,.,29,考评的根本程序与方法,1确定考评的目的和标准,目的：评选先进、员工晋级、提薪、奖励,标准：,行为标准,绩效标准,任职资格标准,30,2技术准备,选择与设计考评方法,评价量表法,相互比较法,目标管理法,培训考评人员,31,3收集资料信息,考勤纪录,工作日记,生产报表,主管备忘录,现场观察纪录,立功纪录,事故报告,32,4分析评价,运用已确定的考评方法，依据收集的资料信息，对对象的德、能、勤、绩等作出综合性的评价,分析评价是一个“定性定量定性的过程,33,考评中的常见问题及解决途径,1问题,缺乏明确的考评标准,居中倾向,严格与宽松现象,光环效应,考评缺乏反响制度,考评结果不加运用,34,2解决途径,尽可能采用客观公正的考评标尺,选用正确的考评方法,培训考评人员,加强考评结果的反响,确立有效的监督与控制机制,35,36,某单位工作考核评分表,填表单位（盖章）：填表人：填表时间：,项目,内 容,满分,评分,1,、企事业科协委员会、专业委员会、分会、学组健全并能发挥作用，科协委员会活动全年不少于,2,次；按期换届。,5,组织,2,、科协工作纳入企事业党政工作议事日程，秘书长参加党政例会。,8,建设,3,、有领导分管科协工作，专（兼）职干部落实，有独立办事机构，做好会员日常管理和发展工作。,6,35,分,4,、年初有工作计划，年终有总结，统计报表等及时上报；主要工作有制度或管理办法。,6,5,、关心、支持市科协工作，成绩显著，并能遵纪守法杜绝违法违纪问题。,5,6,、完成单位领导和上级科协交办的任务。,5,9.3.2 生涯管理(,Career management),1、准备个人简历,2、制订长远的个人与职业目标,3、环境分析：不利条件与机遇,4、分析个人优点与缺点,5、制订战略性的职业前途选择,6、连续性测试及战略选择,7、制定短期职业前途目标和行动方案,8、制定应急方案,9、职业前途方案的实施,10、监督进展情况,37,生涯管理,9.4 人力资源开展,管理人员培训的目标,传递信息,改变态度,更新知识,开展能力,39,管理人员培养的过程与培训,40,
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