企业的绩效考评管理(二)

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业的绩效考评管理,目 录,为什么要进行绩效考评,如何进行简单的绩效考评,怎样设计绩效考评文件,（以“软件开发人员绩效考评”为例）,如何有效地实施考评,行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点,工作中一些体会,为什么要进行绩效考评,绩效考评的目标：,正确地评价员工的工作,1、从公司角度：,解决涨工资和发奖金的问题：,谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等,解决员工的人事调整问题,谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等,为什么要进行绩效考评,了解员工培训和教育的需要,谁需要什么样的培训？等等,2、从员工角度：,了解了公司对他工作的评价,知道了自己改进工作的方向,为什么要进行绩效考评,绩效考评的严格定义：,绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。,绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,。,为什么要进行绩效考评,美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：,1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,2、组织对员工的绩效考评的反馈,3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；,4、为员工的薪酬决策提供依据,5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估,6、了解员工和团队的培训和教育的需要,7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估,8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息,为什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度：（个人观点）,1-20 人：没有必要进行正式的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况比较了解,员工的工作职责和任务经常变化,口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价,没有专门的人员负责人事工作,为什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度：（个人观点）,20-80 人：需要进行简单的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；,员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；,形成了组织结构，但变动频繁；,员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。,有专人负责人事工作（设人力资源经理）,为什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度：（个人观点）,80人以上：有必要进行系统的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；,员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；,形成了较稳定的组织结构；,员工之间有些根本不认识；,人事部独立。,（第一部分结束）,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,简单,绩,绩效,考,考评,的,的优,点,点：,1、,考,考评,周,周期,短,短（,每,每月1次,）,）；,2、,员,员工,不,不易,对,对考,评,评要,素,素产,生,生质,疑,疑；,3、,操,操作,简,简单,。,。,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,个人,体,体会,：,：,在公,司,司建,立,立系,统,统的,考,考评,之,之前,，,，先,进,进行,简,简单,的,的考,评,评，,这,这样,可,可以,积,积累,一,一些,经,经验,。,。,考评,的,的形,式,式比,考,考评,的,的内,容,容重,要,要；,让员,工,工知,道,道公,司,司在,考,考评,他,他，,本,本身,就,就能,促,促进,员,员工,的,的工,作,作；,考评,的,的结,果,果为,人,人事,部,部门,处,处理,员,员工,不,不满,提,提供,了,了依,据,据。,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,绩效,考,考评,的,的内,容,容,工作,总,总结,由于,员,员工,的,的工,作,作内,容,容相,对,对比,较,较繁,杂,杂，,通,通过,工,工作,总,总结,可,可以,让,让管,理,理者,系,系统,的,的了,解,解员,工,工的,工,工作,状,状况,和,和工,作,作成,果,果，,有,有助,于,于管,理,理者,对,对企,业,业管,理,理和,企,企业,活,活动,进,进行,整,整体,把,把握,，,，也,有,有助,于,于管,理,理者,对,对员,工,工进,行,行客,观,观的,考,考评。,如何进,行,行简单,的,的绩效,考,考评,员工自,我,我评价,员工自,我,我评价,可,可以让,管,管理者,更,更加清,楚,楚地了,解,解员工,真,真实的,想,想法，,当,当上级,考,考评和,员,员工自,评,评差异,过,过大时,，,，需要,引,引起注,意,意。,分类考,评,评,可以分,为,为岗位,技,技能、,工,工作态,度,度和工,作,作成果,三,三方面,的,的内容,进,进行考,评,评。,直接上,级,级评语,（附件,：,：月度,考,考评表,）,）,如何进,行,行简单,的,的绩效,考,考评,遇到的,问,问题1,：,：,员工认,为,为：不,应,应该对,“,“岗位,技,技能”,进,进行考,评,评。,假设有,两,两个员,工,工做同,一,一件工,作,作，甲,岗,岗位技,能,能高，,很,很轻松,就,就完成,；,；乙岗,位,位技能,低,低，花,费,费了很,大,大的精,力,力加班,加,加点才,完,完成。,如果考,核,核岗位,技,技能，,甲,甲的岗,位,位技能,比,比乙的,岗,岗位技,能,能高，,而,而工作,结,结果又,相,相同，,那,那么甲,的,的工作,考,考评就,比,比乙的,工,工作考,评,评好，,但,但是他,们,们对公,司,司的贡,献,献又是,一,一样的,。,。这就,产,产生了,不,不公平,。,。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,另外，如果,要,要对岗位技,能,能进行客观,的,的评价，必,须,须有明确的,评,评价标准。,但,但是一旦有,评,评价标准，,就,就会让员工,将,将注意力集,中,中在技能上,，,，而不是工,作,作上，会对,工,工作产生影,响,响。,另外一些员,工,工认为：如,果,果不对岗位,技,技能进行考,评,评，则会影,响,响了技能水,平,平高的人的,工,工作积极性,和,和晋升机会,，,，不利于挽,留,留优秀人才,。,。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,问题分析：,考评忽略了,考,考评导向问,题,题，是以技,能,能为导向，,还,还是以任务,为,为导向。,公司例会讨,论,论后认为：,考,考评应该以,任,任务为导向,。,。不论岗位,技,技能如何，,只,只要按时完,成,成任务就是,合,合格；对于,岗,岗位技能高,的,的员工，他,有,有可能会提,前,前完成任务,，,，这样他的,工,工作结果考,评,评就是良好,或,或者优秀。,解决办法：,取消“岗位,技,技能”项目,的,的考核。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,遇到的问题2：,部门经理认,为,为：工作态,度,度的内容不,好,好掌握。,问题分析：,经过了解情,况,况，和与部,门,门经理讨论,后,后认为：工,作,作态度应该,包,包括以下三,方,方面内容：,1、接受工,作,作时的工作,态,态度：,是否在接受,工,工作时及时,主,主动地提出,该,该项工作中,的,的困难，和,需,需要提供的,帮,帮助。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,工作进行中,的,的态度：,是主动地推,动,动工作，还,是,是在被动地,执,执行？,在遇到自己,无,无法解决的,问,问题时，是,否,否能及时反,馈,馈？,工作结束时,的,的态度：,不论工作成,败,败，在工作,结,结束时，是,否,否能认真地,总,总结经验和,教,教训。特别,是,是在工作失,败,败时，是否,认,认真地分析,失,失败的原因,，,，并提出改,进,进建议。,解决办法：,在办公例,会,会中讲解,如,如何评价,员,员工的工,作,作态度,。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题3：,当员工工,作,作严重不,合,合格时，,管,管理者最,多,多评价为,“,“较差”,，,，从来没,有,有评价过,“,“很差”,。,。当员工,的,的工作为,合,合格时，,有,有些管理,者,者倾向于,评,评价为“,良,良好”或,“,“优秀”,。,。这样很,不,不利于客,观,观的评价,员,员工的工,作,作。,问题分析,：,：,处于面子,问,问题，一,般,般当员工,工,工作合格,时,时，员工,和,和管理者,的,的心里定,位,位在“良,好,好”，当,管,管理者对,员,员工不太,满,满意时，,才,才评价为,“,“一般”,。,。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,解决方法,：,：,取消“很,差,差”项，,承,承认“良,好,好”即为,“,“一般”,的,的事实。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题4：,员工认为,：,：不能光,让,让上级考,评,评下级，,下,下级也应,该,该考评上,级,级。这样,才,才公平。,问题分析,：,：,经过办公,例,例会讨论,，,，下级考,评,评上级的,“,“员工评,议,议制度”,没,没有通过,。,。原因是,，,，管理者,认,认为，如,果,果下级考,评,评了上级,，,，会影响,上,上级考评,下,下级的客,观,观性，上,级,级会因为,下,下级的“,报,报复”，,不,不原客观,地,地考评下,级,级。,解决方法,：,：,维持现有,逐,逐级向上,考,考评的方,式,式。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题5：,员工认为,：,：考评结,果,果应该向,员,员工当事,人,人公开，,这,这样才能,维,维护考评,的,的公平和,合,合理性。,并,并且只要,当,当事人认,可,可的考评,成,成绩才有,效,效。,问题分析,：,：,之所以没,有,有公开考,评,评成绩，,是,是因为担,心,心员工与,上,上级产生,纠,纠纷，使,上,上级在考,评,评时有所,顾,顾忌。根,据,据公司实,际,际现状，,上,上级与下,级,级年龄相,当,当，而且,上,上级普遍,没,没有管理,经,经验，但,是,是上级普,遍,遍人品较,好,好，做事,公,公正。,如何进,行,行简单,的,的绩效,考,考评,经过办,公,公例会,讨,讨论，,多,多数管,理,理者也,同,同意进,行,行考评,沟,沟通，,并,并且使,考,考评成,绩,绩经当,事,事人认,可,可。,解决方,法,法：,修改考,评,评，增,加,加考评,沟,沟通和,当,当事人,签,签字。,如何进,行,行简单,的,的绩效,考,考评,遇到的,问,问题6,：,：,员工对,考,考评不,满,满的申,诉,诉。,问题分,析,析：,对于任,何,何一位,员,员工的,申,申诉，,都,都要认,真,真对待,。,。不论,最,最终的,结,结论如,何,何，申,诉,诉的程,序,序一定,要,要公开,公,公正。,解决方,法,法：,建立申,诉,诉流程,：,：当事,人,人向人,力,力资源,部,部提交,申,申诉报,告,告，人,力,力资源,部,部与双,方,方进行,沟,沟通，,了,了解事,情,情的前,因,因后果,，,，向上,级,级提出,解,解决办,法,法。一,般,般是召,开,开当事,人,人的述,职,职评审,会,会，由,评,评审会,确,确定考,评,评结果,。,。,如何进,行,行简单,的,的绩效,考,考评,遇到的,问,问题7,：,：,催交考,评,评表困,难,难,问题分,析,析：,当人力,资,资源部,进,进行向,各,各直接,上,上级进,行,行催要,的,的时候,，,，由于,不,不是直,线,线领导,，,，所以,比,比较困,难,难。,解决方,法,法：,考评表,级,级级上,报,报，在,每,每月10日前,交,交到主,管,管经理,处,处，由,主,主管经,理,理收齐,后,后，每,月,月15,日,日前交,人,人力资,源,源部。,同,同时使,主,主管经,理,理能够,监,监督下,属,属部门,的,的考评,情,情况。,（第二,节,节结束,）,）,如何进,行,行简单,的,的绩效,考,考评,附件：,修,修改后,的,的考评,表,表和考,评,评制度,（第二,节,节结束,）,）,怎样设,计,计绩效,考,考评文,件,件,绩效考,评,评文件,的,的内容,：,：,绩效考,评,评制度/流程,绩效考