职业素质测评ppt

,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,职业素质测评,1,素质测评的基本理论,职业,素质测评概述,职业,素质,测评,素质,测,评结果分析,素质测评的历史与发展,基本概念、类型和功用,素质测评的原理,素质测评价值的经济分析,评价中心技术,素质测评内容的标准化,素质测评的质量分析,其他素质测评方法,素,质,测评的结果分析与报告,面试方法,心理测验方法,素质测评的量化方法,素质测评的方法,2,一 素质测评概述,职业素质,职业,素质测评,职业,素质测评的主要类型,素质测评的主要功用,素质测评的历史和发展,3,职业素质（Professional Quality）是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。,职业素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。,4,测评是测量与评价的简称,测量指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。,评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。,测量和评价都要依赖某种法则,测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。,5,素质测评的主要类型,按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评；,按照测评范围划分：单项测评和综合测评；,按照测评技术与手段划分：定性测评、定量测评和中性测评；,按照测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同事测评与下级测评；,按照测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评和不定期测评,按照测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评,按照测评目的划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评和开发性测评,6,1、选拔性测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评,从所有能够揭示求职者素质差异特征与标志中选定几个最主要的特征与标志,分析合格求职者之间的素质差异及其特征,调整数据、控制误差,报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供数据,按测评规则区分求职者,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,以具体指标界定所选定的主要特征与标志,满意否,是,否,7,2、配置型素质测评：以人事合理配置为目的。,分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）,进行工作分析、确定任职资格要求,选拔性素质测评,合格者人数=职位数,合格者人数职位数,按测评结果筛选合格者,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分,满意否,是,否,8,5、考核性素质测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。,确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则,明确被鉴定的对象与内容,知情人测评提供事实,报告素质测评结果,群众测评提供事实,自我测评提供事实,向测评者讲解测评细则与测评要求,符合事实否,是,否,专家测评综合判断,9,3、开发性素质测评：以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。,收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延,针对测评结果与组织需求提出开发建议,按测评规则测评,拟定测评规则,寻找揭示每种类型的显标志与潜标志,10,4、诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。,分析与确定那些能够揭示,问题与原因的的特征与标志,初步了解组织管理中的人力资源问题与原因,专家依据有关特征信息对问题,与情况作系统深入的分析与判断,对所查的问题与情况作出,诊断报告并提出改进意见与方案,周围人报告外部信息特征,自我测评报告内部特征信息,从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够标明问题与情况的特征与标志,11,素质测评的功用,1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；,2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；,3.对于社会来讲,测评是促进人的全面,发展的手段和措施。,4,总体来说,具有甄选、安置、考核,和培训的作用。,12,二 素质测评的基本理论,素质测评的基本原理,素质测评的基本特点,素质测评的量化方法,素质测评的指标标准体系,13,（一）素质测评的基本原理,职位差异原理,个体差异的原理,人岗匹配的原理,素质可测的原理,定量与定性结合的原理,14,人岗匹配的原理,不同岗位之间具有非一致性，不同的 岗位有不同的要求，应该让人们从事最合适的工作才能取得最高的工作效能。,事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。,定量与定性相结合的原理,定性就是对素质特质进行鉴别和确定，通常指的质的方面“是什么”,定量是用数学形式对素质特质加以量化。,15,素质可测原理,个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都,是其,相应心理素质在特定环境中的,特定,表征。,B=f（Q，E）,其中B代表个体的行为表现,f代表个体行为的表征方式,Q代表个体的素质,E代表个体面临的环境,16,例如：当一个人在公共汽车上面看见一位孕妇艰难的站着，就立即起来把自己的座位让给她。那么：,B:给孕妇让座,f：看见孕妇立即站起来，情感,Q:善良,E:站着，艰难的,17,素质,测评的一般特点,人员素质测评的,基本,特点,（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。,（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。,（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。,（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。,18,素质测评指标体系的构建,素质的特征只有通过测评便准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。素质测评标准体系起着标尺的作用。,19,测评指标体系的构成：,人员素质测评指标是指对人员素质特征状态的一种表现形式。单个的素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态。而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是素质测评指标体系。,20,职业素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度,测评要素=测评对象的基本单位,测评标志=提示测评要素的关键可辨特征,测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。,21,素质测评指标：对测评对象特征状态的一种表现形式，是测评目标操作化的表现形式。,考评要素：考评对象的基本单位,考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征,考评标度：要素或者标志的程度差异与状态的顺序和刻度。,逻辑思维能力考评指标,考评要素,考评标志,水平标度,逻辑思维能力,1.回答问题层次是否清楚,2.论述问题是否周密,3.论点论据照应是否连贯,清楚,周密,连贯,一般,一般,一般,混乱,不周密,不连贯,22,考评标志的形式：,评语短句式：对考评要素做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。描述句、叙述句及议论句。,设问提问式：以问题形式提问考评者把握考评要素的特征。,设问提问式标志示例,方向指标式：只规定从哪些方面去考评，不具体规定考评标志和标度，由考评员自己把握。,23,考评标度的形式,量词式标度带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示考评标志状态、水平变化与分布情况。,等级式标度：用等级顺序明确的字词、字母或数字。,数量式标度：用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。包括连续型和离散点标式两种。,点标式标度示例,考评要素,考评标志,考评标度,综合分析能力,能抓住实质，分析透彻,接触实质，分析较透彻,抓不住实质，分析不透彻,10分,5分,0分,24,测评标度的形式,1.量词式标度 多，较多，一般，较少，少,2.等级式标度 优，良，中，差,3.数量式标度 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0,4.符号式标度 x,25,确定权重的方法,德尔菲法（专家咨询法）：1964年，美国兰德公司,层次分析法：多目标决策方法。,斯塔相对重要性等级表,相对重要程度,定义,说明,1,同等重要,两者对所属测评目标贡献相等,3,略为重要,据经验一个比另一个测评的结果稍为重要,5,基本重要或高度重要,据经验一个比另一个测评的结果更为重要,7,确实重要,一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明,9,绝对重要,明显重要程度可以断言为最高,2、4、6、8,以上两相邻程度中间值,需要折中时采用,26,测评要素设计方法,工作分析的方法,观察法,工作者自我记录法,主管人员分析法,访谈法,关键事例法,问卷法,文献查阅法,27,要素设计要遵循的原则,与考评对象同质的原则,针对性的原则,完备性的原则,可操作性的原则,独立性原则,结构性原则,精炼性原则,28,某省政府干部选拔不同职位能力测评目标,副厅,正处,1.决策能力,1.组织实施能力,2.战略思维能力,2.综合分析能力,3.应变能力,3.协调能力,4.工作创新能力,4.计划能力,5.合作共事能力,5.沟通能力,29,测评指标体系构建的步骤,1明确素质测评的客体与目的,2测评指标体系的确定：,1）职务分析,2）理论构思,3）要素调查与评判,4）预试检验修订-标准化,3测评指标权重的确定：主观加权法，专家加权法，专家咨询法，简单比较加权法,30,测评指标体系设计与建构程序图,职务分析,要素调查与评判,理论构思,结 束,修 订,预试检验,不合格,合格,31,（三）素质测评的方法,心理测验法,面试法,评价中心技术法,其他素质测验方法,32,水中的倒影心理测验,心理测量：通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。也就是说，由外部行为推及内在特征。,心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具,。,33,主要测验类型,用来进行职业素质测量的主要测验,智力测验,卡特尔16PF人格测验,行政职业能力倾向测验,霍兰德职业兴趣测验,34,目前常用的两种类型的测验工具,第一类是综合型职业素质测评工具，如一般能力倾向成套测验和霍兰德职业兴趣量表），可以用来进行多种职业的素质评定，这类量表适用面广，更适合当前职业素质测评与人员选拔的需要，,35,第二类是单项的职业素质测评工具，如国内编制的一般行政能力倾向测验（简称GAAT)和（企业管理倾向测验简称MAT)，就是属于这一类型。一般行政能力倾向测验主要用于国家公务员的选拔，企业管理倾向测验主要用于企业管理人员的选拔，它们主要考察受测者是否具备了从事某类职业所需要的基本素质（称为胜任特质）。一般行政能力倾向测验主要测量行政人员4种职业素质：数量关系、言语理解、判断推理和资料分析。企业管理倾向测验（简称MAT)主要测量企业管理人员5种职业素质：言语理解、数量关系、逻辑推理、资料分析和思维策略。除了这两种职业素质量表之外，还有一些职业素质量表也属于此列。,36,面试,在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。,面试的种类：,按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。,37,非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。,结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。,半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。,38,评价中心技术,评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是