薪酬结构设计详解及结构图(张)课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,薪酬结构设计详解及结构图,(PPT,页,),薪酬结构设计详解及结构图(PPT页),1.1 薪酬结构的基本内容,薪,酬,幅,度,薪酬重叠度,高位工资：最高值,中位工资,低位工资：最低值,薪酬等级内部范围,一个典型的薪酬内部等级结构,1.1 薪酬结构的基本内容薪薪酬重叠度高位工资：最高值低位工,薪酬水平,职位等级、技能等级,最低薪酬线,中位薪酬线,最高薪酬线,企业薪酬结构的基本构成要素,薪酬水平 职位等级、技能等级最低薪酬线中位薪酬线最高,1.2 薪酬结构的基本政策,完整的薪资结构包括哪些内容？,薪酬结构,一是薪酬的等级数量,二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）,三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系,1.2 薪酬结构的基本政策完整的薪资结构包括哪些内容？薪酬结,1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围,内部职位评价,市场薪酬调查,薪资区间中间值,确定,最高值与最低值,1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围内部职位评价市场,薪资变动范围,薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。,薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。,不同薪资等级的变动比率并不一定一致,薪资变动范围薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最,薪资变动比率的确定,企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在,10%150%,之间浮动。,通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的,技能水平,等综合因素。,所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，,所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。,薪资变动比率的确定企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资,在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程度上,改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。,职位,薪资区间变动比率,最低值,中值,最高值,会计,30%,2783,3200,3617,40%,2667,3200,3733,50%,2560,3200,3840,中间值为,3200,元，薪酬变动比率为,30%,，,则：（最高值最低值）,最低值,30%,（最高值最低值）,2,3200,在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程度,几个相似的概念,薪资变动比率：薪资等级的跨度,即,同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。,薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力,薪资区间渗透度,几个相似的概念薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内,薪资比较比率：如何进行薪资决策,一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）,工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望,具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要的要求,正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中的人,4,区：,125%,110%,100%,90%,80%,3,区：,1,区：,2,区：,比较比率,中值,薪资成本管理工具,薪资比较比率：如何进行薪资决策,薪资区间渗透度,薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。,薪资区间渗透度薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际,薪资区间渗透度：如何进行薪资决策,工作年限,区间最低值,区间中值,区间最高值,实际基本薪资,区间渗透度（%）,1,1280,1600,1920,1280,0,2,1378,1723,2068,1525,21.30,3,1522,1902,2282,1925,53.03,4,1599,1999,2398,2163,70.59,5,1722,2582,2582,2576,99.30,薪资区间渗透度：如何进行薪资决策工作年限 区间最低值区间中值,1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠,无交叉重叠：衔接式、非衔接式,有交叉重叠：大部分企业,薪酬激励与晋升激励均可发挥作用,降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾,1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠无交叉重叠：衔,1.,2.,3.,重叠型,接式,非接式,薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：,一是薪酬等级内部的区间变动比率,二是薪酬等级的区间中值之间的级差,1.2.3.重叠型接式非接式薪酬区间交叉与重叠的程度取决,大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：,薪酬等级数量有限，晋升机会少,晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满,重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异,交叉重叠程度取决于两个因素：,区间变动比率,区间中值级差,大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：,中值级差,中值级差,指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。,如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。,如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为：,n,为薪酬等级数量；,i,为级差,中值级差中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。n为,1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤,企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤,基本原则,贯彻内部一致性原则,兼顾外部竞争性的原则,动态调整性的原则,按工作流程支付的原则,与组织目标相符的原则,1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤 企业薪酬结构的基本原则、,薪酬设计的流程,战略研究,岗位分析,岗位评价,薪酬调查,薪酬定位,薪酬结构设计,方案评估,薪酬体系的实施和调整,薪酬设计的流程战略研究,职位分析,采用何种方法建立薪酬结构,强调外部竞争性,强调内部一致性,外部市场薪酬调查,职位评价,职位评价,外部市场薪酬调查,薪酬外部竞争性和,内部一致性之间的平衡,职位评价体系,薪酬结构,奇伟医院,宝洁公司,职位分析 采用何种方法建立薪酬结构 强调外部竞争性,薪资结构确定的基本步骤,基本步骤,薪酬政策线的制定,-,薪酬中值点所形成的趋势线,薪酬等级的确定,-,多少等级、级差,薪酬等级范围的确定,-,薪酬标准交叉或重叠度,薪酬结构的调整,薪资结构确定的基本步骤基本步骤 薪酬政策线的制定-薪酬,2 薪资结构设计方法,职位等级的确定,工作评价方法,非工作评价方法,薪酬水平确定,市场薪酬调查,基准职位定价法,直接定价法,非市场薪酬调查,设定工资调整法,当前工资调整法,2 薪资结构设计方法职位等级的确定工作评价方法非工作评价方法,2.1 薪资结构设计的步骤,1、通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对,职位进行排序,。,顺 序,职位名称,点 数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,210,3,行政事务主办,260,4,工会财务主管,335,5,总经理秘书,345,6,行政事务主管,355,7,报销会计,355,8,招聘主管,405,9,会计主管,425,10,项目经理,470,11,总经办主任,545,12,财务部经理,550,13,市场部经理,565,2.1 薪资结构设计的步骤1、通观被评价职位的点值状况，根据,2、,按照职位点数对职位进行,初步分组,。,职位等级,职位名称,点 数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,行政事务主办,210,260,3,工会财务主管,总经理秘书,行政事务主管,335,345,355,4,招聘主管,会计主管,项目经理,405,425,470,5,总经办主任,财务部经理,市场部经理,545,550,565,2、按照职位点数对职位进行初步分组。职位等级职位名称点 数1,3、根据职位的评价点数确定,职位等级的数量,及其,点数变动范围,。,职位点值等级,点数跨度,11,527,10,488,526,9,449,487,8,410,448,7,371,409,6,332,370,5,293,331,4,254,292,3,215,253,2,176,214,1,137,175,职位点值等级点数跨度11527104885269449,4、将职位,等级,划分、职位评价,点数,与市场薪酬,调查数据,相结合。,顺序,职位名称,点数,市场薪资水平,1,出纳,150,1530,2,离休办事务主办,210,1800,7,招聘主管,405,2920,5,、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对,问题职位的区间中值进行调整,。,4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据相结合。顺,6、,根据确定的各职位等级或薪酬等级的,区间中值,建立薪资结构。,10500,10000,9500,9000,8500,8000,7500,7000,6500,6000,5500,5000,4500,4000,3500,3000,等级,1 2 3 4 5 6 7 8,3885,3110,4660,4275,3420,5130,4700,3760,5640,5215,4170,6260,5790,4630,6950,6485,5190,7780,7265,5810,8720,8355,6680,10030,最大值,中值,最小值,6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。1,2.2 薪酬等级结构设计的关键问题,最高与最低等级薪酬差的确定,1,薪酬等级数目的设计,2,薪酬等级级差的设计,3,薪酬等级中值位置的确定,4,薪酬区间的设计,5,2.2 薪酬等级结构设计的关键问题最高与最低等级薪酬差的确定,2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定,R=8355/3885=2.15,2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定 R=8355/388,2.2.2 薪酬等级数目的设计,等级,数目,企业,规模,工作,复杂程度,薪酬,级差,2.2.2 薪酬等级数目的设计等级企业工作薪酬,2.2.3 薪酬等级级差的设计,薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率。,（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：,式中：,D,等比级差；,n,薪酬等级数目；,A,薪酬等级表的倍数。,2.2.3 薪酬等级级差的设计薪酬等级（pay grade）,（,2,）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增,薪酬等级,级差,%,区间中值（元）,绝对级差（元）,1,-,1825,2,13,2062,237,3,14.5,2361,299,4,15,2715,354,5,16,3149,434,6,17.5,3700,551,7,18.2,4373,673,8,19,5204,831,（2）累进级差 各等级薪酬之,（,3,）累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增,薪酬等级,级差,%,区间中值（元）,绝对级差（元）,1825,2,27,2318,493,3,21.3,2812,494,4,17.6,3307,495,5,14.9,3800,493,6,13,4294,494,7,11.5,4788,494,8,10.3,5281,493,（3）累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪,（,4,）不规则级差各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。,薪酬等级,级差,%,区间中值（元）,绝对级差（元）,1825,2,12,2044,219,3,15,2351,307,4,20,2821,470,5,20,3385,564,6,18,3994,609,7,16,4633,639,8,14,5282,649,（4）不规则级差各等级薪酬之间按照“分段式”来确定,2.2.4 薪酬等级中值位置的确定,薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。,比较比率:实际基本薪酬相