关于富士康跳楼事件的思考

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,解析：,富士康跳楼大事,小组成员：,孙超,李瑶,朱曙光,张志群,祖文玲,郝秀峰,事件背景,情况分析,折射问题,对管理的启示,案例分析流程,公司背景,富士康公司概况：,富士康是专业生产8C产品及半导体设备的高新科技集团全球第一大代工厂商，是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创立了八大主力科技工业园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。,富士康连续9年雄居大陆出口200强榜首；,2023年跃居财宝全球企业500强第60位。,公司背景,公司背景,一、企业愿景：,透过供给全球最具竞争力的“全方位本钱优势”使全人类皆能享受到3C产品所带来的便利生活。,二、经营理念：,爱心、信念、决心,三、富士康的工作精神：,融合、责任、进步,四、富士康的工厂治理理念：,走出试验室，没有高科技，只有执行的纪律。,富士康发生了什么事？,身为被诸多光环掩盖的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡大事。至2023年5月27日截止，“坠楼”大事竟然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你究竟怎么了？,重压之下的富士康,09年7月16日-10年5月25日发生的12个跳楼大事,跳楼时间,女,男,25,周岁以上,1625,周岁,8,到,24,小时,0,到,8,小时,流水线底层工作人员,高层工作,富士康跳楼大事员工比较,案例,一,每天仍有数千人涌向富士康。在富士康公司设置的新员工常年招募点，从早上6时开头，这里就聚拢了上千人，尽管5个月内连续发生9起跳楼大事，但是并没有阻挡这些年轻人从四周八方涌向这里。这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘的这份工作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900元的一般工作。应聘者说：“包吃包住，又有劳动法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农活的，12个小时没有问题。”,招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人，最多的时候到达过上万人。在富士康，80后90后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副理万红飞称，现在流淌性比较高，尤其是基层员工，统计数据显示，2023年、2023年每个月只有2%3%的流失量，而现在增加到4%5%。,案例二,想赚取更多钱就得加班,在生产线上最一般的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天10个小时的时间，都是在这样简洁而又重复的工作中度过的。,每个工人每天都在重复着同样的动作。这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，假设他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲消遣的时间，进展简洁而又重复的劳动。,富士康员工称，每天加班两个小时。对于打工仔来说，寻常确定宠爱多加一点班，多赚一点钱。,富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。童小燕说，工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐或者跟别人聊谈天，让自己放松。近期几起跳楼大事，让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。,富士康,=“,赴死康”,是,富士康始终否认血汗工厂的传闻，对外公布员工自杀是由于个人、感情缘由，否认员工自杀跟工厂治理有关。然而通过解析富士康大事，这一说法是难以自圆其说的。从目前得悉的状况看，员工自杀的直接缘由虽不是企业的责任，但富士康公司在价值理念、企业文化、治理制度等方面存在缺陷。,管理隐疾,还是,人心脆弱,产生悲剧的缘由究竟什么？,思考,悲剧发 生 的 原 因一,内部治理问题,社会问题,员工自身的问题,年轻员工心理承受力量差，受挫后简洁无望,年轻员工从学生到工人其实也是一个大跨距,年轻员工缺乏工作阅历，面对文山体应变力量差,企业与员工之间的断裂,员工与员工之间的断裂,工会与企业、员工之间的断裂,唯利是图、冷漠的商业文化摧毁了员工,社会的快速进步和巨大的工作压力,对底层员工的社会关注的缺乏,咋跳楼了呢,管理风格,企业文化,业务构成,强势,极度强调执行力,过分,集中于制造,员工压力大,原材料和劳动力成本上,提高的系统性风险,原 因,二,富士康大事折射出的深层次问题,富士康治理,不适应要转变,仅仅把治理者当成简洁的经济人对待，即只求劳动酬劳，无视了对劳动者人格的敬重,这种治理方式在当前，尤其是对于80、90后来说明显是不被承受的。,生存,张扬,80,，,90,员工,安全,求知,自我,追求梦想,及尊严,富士康治理制度不够人性化，没有提倡以人为本的才智治理,富士康大事折射出的深层次问题,企业文化强势有余，人文关心缺乏,个人不珍惜生命,+,社会背景,导致,富士康大事杯具,怎么办？,企业层面,更多的人文关心,相比照较宽松的工作和生活环境,能够有人替他们说话办事，平衡劳动关系,有人能够代表他的利益主见,让员工感到自身劳动的意义,尊严,对自己将来的期许。,个人心理缘由,富士康大事折射出的深层次问题,低工资,劳动者承受成本压力,工时长,工作高度紧张,劳动者失去了个人空间,富士康模式,人与人之间没有任何情感联系,富士康大事折射出的深层次问题,沟通渠道有限，心理危机干预系统作用有限,层级制度简洁造成沟通渠道不畅；缺乏心理危机干预系统的专业运作，使得富士康员工的焦虑、压力、孤独等心情不能得到较好的排遣。,再看富士康：从治理学人性假设的视角看富士康的治理,1,、经济人假设,2,、社会人假设,3,、自我实现人假设,4、简单人假设,治理学人性假设进展先后阶段,富士康在这呢,富士康经济假设人阶段承受严格的军事化治理,军事化管理,清楚的,等级制度,严格的,纪律制度,严峻的,惩办制度,确定的,听从制度,富士康承受军事化治理的优势与缺乏,高效的执行力，利于决策的贯彻,阶层清楚，上令下行，易于指挥,分工明确，有助于提高生产效率,员工与上司及同事间都缺乏有效的沟通,强调共性 压抑共性 缺人文关心,企业缺乏民主气氛，员工的想法难以得到高层留意,高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹心情,优势,不足,针对富士康大事解决的途径,尽可能地多组织集体消遣活动,治理上切实做到对事不对人,推行合理的绩效治理方式,应当留意员工心情治理,企业文化应关注人文关心,敬重员工主体地位,完善企业治理中的弹性、人性治理,加强企业文化体系建设,留意品牌和企业形象的树立,加大对品牌和企业形象的宣传,持续进展品牌和企业形象维护,以企业文化为核心，构建企业内部公共关系处理机制,以品牌营销为载体，形成企业外部公共关系协调机制,重点加强危机预警和应对机制建设，提高危机处理力量,富士康大事对治理的启发,品牌与企,业形象启发,企业治理和,文化建设启发,企业公共,关系的启发,谢 谢 观 看！,