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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中国市政西南设计争论院薪酬与考核体系设计初步设计思路争论稿,机密,法妞问答,1,西南市政院薪酬与考核体系设计初步建议方案的设计思路如下,1、薪酬与考核体系：全院人员的薪酬与考核纳入统一体系专职的工程销售人员除外,2、薪酬总额依据业绩确定到各单元，然后结合考核按子单元安排，每个单元在可比层面上强制排序，直到安排到个人,3、薪酬融合工资和奖金两大局部，其构造重新设计：让工资充分表达各岗位的价值，让奖金真正是每个员工绩效的反映，另外为鼓舞各类人才的进步，设立相应的补助津贴,4、奖金拆分为月度奖金和年度奖金，其均与绩效考核挂钩，月度奖金让员工关注阶段和局部利益，年度奖金让员工关注长期和整体利益,5、考核分层进展，但总体实行单向、单极的考核体制,6、考核结果在可比单元内实行强制排序，设立对应嘉奖系数，拉开差距,7、建立严格的考核投诉解决机制,8、薪酬与考核的操作性原则：以薪酬构造的简单性代替考核过程的简单性，简化考核过程,初步建议方案一,2,西南市政院总院薪酬体系,全院总体业绩,薪酬总额,院高层,部门,1,部门,2,。,部门,X,负责人,助理,员工,1,员工,2,员工,3,员工,4,员工,5,。,员工,X,依据总收入、利润、治理费用、往年的人均收入等指标确定,对部门考核、结果强制排序、确定部门安排系数，院高层副职取主管部门均值，院长取全部部门均值或固定值，安排到高层和部门,部门内考核，结果强制排序，确定个人安排系数，负责人、助理经调整确定安排系数，安排到个人,院高层：院长、书记、副院长、副书记、总工、副总工、专职院长助理,初步建议方案一,3,西南市政院设计所薪酬体系,全所总体业绩,薪酬总额,工程运作层,工程支持层,工程负责人,专业负责人,技术人员,1,技术人员,2,技术人员,3,技术人员,4,技术人员,5,。,技术人员,X,依据财务收入、本钱、往年的人均收入等指标确定,依据所内部月度考核年终汇总结果确定各层级的年度奖金,依据月度考核年终汇总结果等确定每个人的年度奖金安排系数，确定个人年度奖金,所高层：所长、副所长、所总工、所副总工、所长助理,工程支持层：行政秘书、事务员、司机等行政后勤效劳人员,所高层,初步建议方案一,4,独立核算单元三级绩效考评鼓励机制,全院薪金总额与总体业绩直接挂钩，比方按比例，作为部门价值表达的前提；,部门强制排序，名次与嘉奖系数挂钩，在部门之间安排薪金总额，作为岗位价值实现的前提；,参照市场确定目标收入水平，岗位强制排序，名次与嘉奖系数挂钩，表达个体差异,初步建议方案一,5,“3”：根底工资，300元/月；,J津贴：依据学历、职称和工龄等综合确定的津贴；,X1：岗位工资；,X2：月度奖金，；,X3：年度奖金。,西南市政院薪酬构造,初步建议方案一,6,岗位工资分行政职系和技术职系分档确定,初步建议方案一,7,月度目标奖金分行政职系和技术职系分档确定,月度奖金为月度考核系数与月度目标奖金综合结果,初步建议方案一,8,参照考核强制排序，促进治理优化,建议实行单线和单向考核，但被考核者可以横向比较和投诉，以此形成制衡,标准和客观是有效考核的重要根底，强制排序是对治理水平的检验,完成任务和获得下属认同可作为衡量各级治理者称职与否的重要标准,经营打算治理部门负责人嘉奖系数取平级均值或100%；部门负责人嘉奖系数等于部门整体嘉奖系数,初步建议方案一,例如：,9,三级考评鼓励与薪酬构造,根本薪金固定，要先从工资总额中减去根本薪金，剩下的奖金总额按过程和结果、部门和岗位分摊，分摊的权重由奖金基数、过程与结果奖的比例、部门嘉奖系数和岗位嘉奖系数打算,初步建议方案一,10,西南市政院总院薪酬体系,初步建议方案二,院长,副院长,副院长,职能部门,副院长,分院,设计所,工程负责人,专业负责人,工程负责人,经营部,副院长,技能绩效工资体系：,技能工资：工程治理职系和技术职系,绩效工资：工程考核为主，其它工作如参与报价工程、施工效劳、审核等也按工程考核,岗位绩效工资体系：,岗位工资：治理及行政职系,绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员,设计人,专业负责人,设计人,所,/,分院,：,经营层,按业绩合同，实行年薪制,技术人员,按技能绩效工资体系,职能人员,按岗位绩效工资体系,院高层,：实行,岗位绩效工资制,或,年薪制,11,西南院新的职系,A1,A2,A3,A4,B1,B2,B3,C1,B4,C2,B5,C3,B6,C4,C5,C6,D1,D2,职等,治理职系,技术职系,工程治理职系,高层团队,中层治理人员,资深行政人员,TA1TE2专业及技术人员,PMA1PME2工程治理人员,基层治理及行政帮助人员,中层治理人员,初步建议方案二,12,技术职系职等系统,类别,职等,分值区间,岗位系数,TA1,：院首席工程师,8.00,TA2,：院总工程师,6.80,TA3,：院副总工程师,5.80,TB1,：四级高级工程师,5.10,TB2,：三级高级工程师,4.50,TB3,：二级高级工程师,4.00,TB4,：一级高级工程师,3.50,TC1,：四级工程师,3.30,TC2,：三级工程师,3.15,TC3,：二级工程师,3.00,TC4,：一级工程师,2.85,TD1,：四级助理工程师,2.70,TD2,；三级助理工程师,2.60,TD3,：二级助理工程师,2.50,TD4,：一级助理工程师,2.40,TE1,：二级技术员,TE2,：一级技术员,240,分以下,助理,工程师,551-850,351-550,281-350,241-280,技术员,资深,工程师,高级,工程师,工程师,初步建议方案二,13,工程治理职系职等系统,初步建议方案二,14,年薪工资制,初步建议方案二,15,岗位绩效工资制,初步建议方案二,16,技能绩效工资制,初步建议方案二,17,协议工资制,初步建议方案二,18,工资构造总结,初步建议方案二,
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